三種辦法，很直接很快速的解決這個問題。

一、教育培養，做思想工作

說白了就是給他們上課，培訓他們。先提高能力再說，直接了當的告訴他們工作該怎麼做。不用解釋，因為他們思維跟不上，現在解釋是沒有意義的。先提高產能才是關鍵。

等他們工作流程熟悉了，再解釋為什麼，從而開發他們的思維，讓員工們擁有自主創新能力，從而自覺的提高工作效率。

部隊有句話說的極好:“要麼在理解中執行，要麼在執行中理解。”就是說的這個道理。

二、清退吊車尾，進行人員重組

這個辦法最直接也最有效率，風險也最大。

然後提高門檻去重新招人，按理想的員工形象來招聘，充實你的團隊。

三、健全企業文化，並加大力度宣傳

把你想讓員工擁有的思維加入到企業文化中去，不停的宣傳，每天都講給員工。可以設定口號，按時集體去喊。員工們每天耳濡目染，早晚有一天會接受企業文化，擁有你想讓他們擁有的思維。

第三點主要是在一、二的基礎上起一個維持的作用。

這個問題本身就是自然存在的。這個就是所為的賣買心不合，更是古今或一直都存在的問題，誰又能有什麼辦法。貪慾這一人性決定了這一永久存在的問題。

應該是“”管理工具“”出現了問題！人管人，事管事，管事人，事管人，相互之間不和諧出現了隔閡，這個事管事的特殊工具一般來說是指的錢！分配不公與勞動所得報酬如果不合拍管理很容易就會出現混亂！上下級一級一級的環環相扣脫了節，縣官不如現管，即使強行施用硬性政策也無濟於事，管得了一時卻是個隱藏的隱患與企業始終不利！畢竟不是在監獄可以利用犯人管犯人強行管理出現高效果！正常的企業員工畢竟不是牢犯，都有自己的人格和正當權利！人都是衝利益看的，不是看人的臉色，現代社會誰炒誰？東方不亮西方亮，此處不留人自有留人處！市場經濟時代應該市場經濟管理，上下必須保持一至性的資訊通透性！否則，用老套套捉兔子，兔子已經不在兔窩裡了！

說明這個老總太超前了，有可能將企業帶入一條死衚衕。領導的思維應當與大多數，或者是說和經營團隊保持一定的一致性，與大多數員工要求穩定的生產環境有一定差距，這是可以理解的。畢竟出產一種新產品，也需要員工的熟練程度。經營團隊和老總與普通員工保持一定的差距，這也是無可厚非的，也是正常現象。

總覺得這個問題提的有點怪怪的。

職工和企業領導的思維怎麼可能一樣。領導是組織者，職工是幹活的，考慮問題的角度就不一樣。職工如果高於領導，你肯讓位嗎？如果領導沒能讓職工，理解你的意圖，證明你沒本事。如果你的要求過分，證明你是個黑心領導。

職工的能力永遠達不到領導的要求。要職工一個人幹兩個人的工作，天天加班還不給夠工資，職工當然達不到要求，沒罷工就不錯了。領導的辦法有兩條，一是培訓，一是換人。企業法早有規定何需多問。其實企業合格的領導也是鳳毛麟角。只是沒有權利或沒有條件把你換掉。

企業領導和職工永遠是一對矛盾。既互相依存，又互相鬥爭。職工是弱者，主要責任在企業領導。把工資給足又關心職工疾苦，就會得到職工的支援。不管職工死活，殺雞取卵，職工又怎麼會支援。

企業內部的矛盾，實際上是社會矛盾的反映。一下子也說不清楚，說了也未必理解。反正要搞好企業，領導先要從自身找問題，因為現在的企業是領導說了算，不是職工說了算。