培訓機構有很多，但是完全能夠對症你公司的就很難找到了。鑑於你提出來的問題，我給你點建議吧！多數績效考核薪酬掛鉤都是按照結果來制定。但是效益崗位（價值創造部門）職員好辦，可以和效益掛鉤；服務崗位（價值支援部門）就難辦，他們並不直接創作價值。這樣的方式方法造成公司效益好的時候還行，最多就是服務崗位眼紅效益崗。
我建議：最近流行積分制管理，詳細我也沒有去研究。大體就是把每一類崗位按照積分劃分（對崗位企業貢獻值，可以是0到5分，也可以是0到100分），用積分和薪資待遇掛鉤。鼓勵激勵職員多拿分掙高分（有點類似計劃經濟時代的農業社），月月考核，薪資掛鉤，這樣實現獎優罰懶！具體要自己來制定，因為沒有任何人更瞭解自己。
積分制管理是過程管理的一種具體方式。也可以考慮精細化管理，KPI考核對於醫療行業不建議採用。
你管理的目的是激勵，是齊心協力，是把錢分的更合理。
祝你早日有一套自己的好辦法！沒有哪一種方法就是絕對正確，只有適合自己的才是王道，還需要不斷最佳化完善！
培訓機構有很多，但是完全能夠對症你公司的就很難找到了。鑑於你提出來的問題，我給你點建議吧！多數績效考核薪酬掛鉤都是按照結果來制定。但是效益崗位（價值創造部門）職員好辦，可以和效益掛鉤；服務崗位（價值支援部門）就難辦，他們並不直接創作價值。這樣的方式方法造成公司效益好的時候還行，最多就是服務崗位眼紅效益崗。
我建議：最近流行積分制管理，詳細我也沒有去研究。大體就是把每一類崗位按照積分劃分（對崗位企業貢獻值，可以是0到5分，也可以是0到100分），用積分和薪資待遇掛鉤。鼓勵激勵職員多拿分掙高分（有點類似計劃經濟時代的農業社），月月考核，薪資掛鉤，這樣實現獎優罰懶！具體要自己來制定，因為沒有任何人更瞭解自己。
積分制管理是過程管理的一種具體方式。也可以考慮精細化管理，KPI考核對於醫療行業不建議採用。
你管理的目的是激勵，是齊心協力，是把錢分的更合理。
祝你早日有一套自己的好辦法！沒有哪一種方法就是絕對正確，只有適合自己的才是王道，還需要不斷最佳化完善！