這個話題有點偏激。外企對候選人的年齡，工作年限，專業工作年數，也會有限制。我過去十多年前，在世界五百強德資知名的公司，也是第一批員工，經歷過，並非如題主所說。任何企業對招人年齡有限制，不是取決於企業自己，不是人事部門說了算，而是由誰決定？請聽我分析。

外企不寫招人年齡限制，我們做人事工作的，主要是避免社會人的誤解，其次，外資的文化是融合不同層次的人才，如果寫上年齡限制，候選人今後會有記憶，以後投遞的可能性比較小。

我們國企就是太老實，招人直接寫要求如40歲以下，直接寫在招聘資訊裡面。外企比國企聰明，很少直接寫要求多少歲以下，但工作經驗要求是在XX行業領域，XX年左右。這個就是暗示限制了年齡。

候選人投遞簡歷，注意外企這個要求，如果對方要求是5年左右的工作經驗，而你工作過10年以上，你被錄取的機率很小。

有人說，國企是論資排輩，很嚴重，我不覺得是這樣。國企中層以上領導是年紀大的，資歷越老越吃香，這是掌權的而不做具體實際事情。而下面真正做事的人是小主管，大多人是工作幾年，年齡在30左右，還有點稚氣未脫。我們有時看見國企客戶的主管很年輕。要是他在外資公司，是不可能做到這個主管的崗位。

而外資在中國的管理早已本地化，除了少數高層領導是總部派遣過來，其他部門主管，中層領導來自國內，既掌權又做具體的工作。這類本地化部門領導的年齡大多在35歲以上。外資公司更重視工作經驗，而不是年齡。

招聘崗位的條件是哪個部門來指定？人事部門和職能部門商量，最終是職能部門領導決定。

人事部門的工作只是將招聘資訊發出去，篩選人才簡歷給職能部門，面試結果最終是由職能部門領導決定，人事部門給參考意見。

我在第一和第二標題說過了，外資企業的部門領導通常年紀在35歲以上，國企的中層以下真正做事的部門主管年紀在30歲左右。因此給人感覺外企可以招聘30多歲，35歲的人才，實際是由職能部門領導的年齡決定。

如果你是部門領導，你會招聘一個年紀和你差不多的甚至比你大的候選人嗎？不可能，除非公司是你自己的，除非部門領導的領導的要求。

我們在給客戶推薦人才的時候，明顯感覺到職能部門面試官對人才得年齡限制，不是基於公司的期望，實際是由自己來決定，有的人事部門根本上沒有說話的權力。

在候選人的資歷，英語能力和專業能力和職能部門面試官差不多甚至超出，面試官不可能錄取這個候選人，甚至連面試的機會都沒有。除非這個候選人有某方面的劣勢，如專業技術很厲害，而英語不行，今後對面試官部門領導不存在競爭機會。

總之，招人崗位對年齡限制，不是國企和外企有區別，也不是企業自身制定，而是由企業的職能部門領導來決定。

外企招聘不限制年齡是因為，年齡大些的員工經驗多，技術也比較成熟，喜歡找工作經驗5年或者10年的，所以在外企中可以看到很多年齡大的員工。外企招聘人員意思也很簡單，你能幹活勝任工作你就留下，不能幹活不能勝任工作你就走人。還有外企是基本不加班的，上下班時間比較規律，所以不加班也就對年齡的要求不那麼重要了。

內企招聘為什要限制年齡，最核心的原因就是需要加班，而且加班太多，前些日子轟轟烈烈談論的什麼996、8106、甚至8107都有。一些年齡大些的員工（超過35歲），家裡上有小，下有老，家務事很多，所以不適合經常加班。但是年輕人不同，特別是新畢業的學生，幾乎是單身還沒有結婚，可以晚上加班幹更多的活。相對的多幹活也多拿工資，還可以打發一些無聊的時間，對新畢業的學生也有很大的吸引力。所以很多年輕人晚上加班到9點或者10點也是常事，尤其是程式設計師，在晚上地鐵上9點至10點回家的幾乎都是加班的年輕人。如果公司趕活，週六和週日也會加班，而且全部加班老闆不用出錢，只是工資比較高些，所以內資企業當然喜歡招聘年輕人了。

其實，內企這樣的招聘是不可取的，年輕人和超過35歲年齡大些的員工，各有各的優勢。年齡大些的員工經驗豐富，尤其是在一些高階技術方面，還是表現不俗的，也是一些技術部門的骨幹。年輕人，尤其是新畢業的學生，也是有一股子拼勁，雖然經驗差些，但是體力充沛，家務瑣事少，可以加班工作，鍛鍊幾年也會是技術骨幹。所以，內企在招聘時，應該對年裡大些員工的經驗和技術考慮，對新畢業年輕人，體力和拼勁考慮，兩者都招聘些為好，做到各盡所能，各取所需為最佳。

缺乏“知人善用”的能力。

這些企業招人不僅有年齡限制，還是地域限制，性別限制，婚育限制。

原因很簡單，因為無法準確描述企業所招人員的勝任力，沒有能力判斷候選人的能力，就只能在這些可簡單判斷的條件上進行描述。

解決方案：推薦中歐商學院的線上課程《成功的招募》，對企業的人力資源和一線管理者提升知人善用的能力非常有幫助。

不得不說，這些企業還存在另外一個弊病，就是論資排輩，不能夠以績效管理做為發展員工和獎勵員工的標準。

對員工沒有發展規劃，面對一些年紀比較大的候選人時，不知如何去發揮和使用他們的優勢。這樣的企業雖然在招人上有年齡限制，但偏偏企業裡都是些不符合這個年齡限制人的人員。

解決方案：企業的人力資源部可以為一線管理者進行“非人力資源的人力資源培訓”，補充普及基礎的人力資源常識。

這些企業在招人時年齡的限制還有一些不為人知的原因，例如：年齡小意味著薪資不高，可以節約成本。年齡小更加聽話照辦，好管理。年齡小則家庭負擔小，更多的精力投入在工作中。單純的年齡限制會讓企業錯失人才。

解決方案：在招募一些重要職位，可以對候選人做一些測試，以判斷候選人經驗，動機等因素。判斷 哪些是年輕的老人，哪些是老的年輕人。

22年人力資源負責人，專業務實，提供職場解決方案。

就在前幾周，還看到過我們公司幾個員工幹到退休的慶祝會。那麼對比內資企業招人動輒設定34歲，40歲這樣的年齡限制，外企這樣的操作的背後有什麼原因呢？我認為主要還是以下幾點：

外企有著很強的法律意識，在很多國家，年齡，性別，宗教，種族等歧視是非常嚴重的罪。雖然最近也有鬧美國警察使黑人致死的事情，但是沒有哪個公司敢明面上觸碰這些紅線。看看這件事情在國外鬧得有多大，你就可以感受到一旦觸犯，會有多大的後果。

雖然外企在國內開分公司，只要遵守國內的法律法規，國內的價值觀就可以了。然而，很多歷史悠久的國外企業，他們的企業文化已經深入人心，並且公司都有明確的法規加以嚴格限制。國內公司鑑於這種情況，也就不敢設定年齡限制，本土化再徹底的企業也不敢明面裡去做這個事情。

我工作過的外企，都會給員工進行長期職業規劃和輔導。也就是說他們希望你的工作是一生的事業，尤其反對這種年輕時候透支，急功近利的做法。每個員工，哪怕是普通的只喜歡技術的工程師，只要你願意，你都有自己的職業上升渠道，比如技術專家。所以，你可以在外企中經常看到一些年紀很大的老工程師，他手底下也不帶人，只專注技術本身。

如果是那種初創企業，各項流程不成熟，效率不高，一個人當幾個人用，對體力依賴度當然比較高。那麼，它肯定願意僱傭年輕人，老年人跟不上節奏，自然是一種累贅。

先給大家分享一則小故事：

有一次，我到我的一個法（國）資客戶去辦事。辦完事，法國高管帶我到車間參觀。在車間，我看到一位員工趴在臺面上睡著了。一位管理人員試圖叫醒這位員工，可法國高管阻止了他，“讓他睡一會兒，不然他一下午都會沒精神的。”

回到本題，為什麼外企招人不限年齡，而國內企業招人有年齡限制？

首先糾正一下，不全是這樣，應該是招聘技術和管理崗位人員的年齡限制少一些。原因有一下幾點：

1.國內企業多數還處在製造業的中低端，在國際上拼的是價格，拼的是成本，而人力是一個很大的成本。因此國內企業多數很注重生產的效率，衡量一個人時，把體力，精力放在很重要的位置。招聘工人時，看他手腳是否很快。招聘技術或管理崗位時，看他是否有足夠的精力。毫無疑問，無論是手腳是否麻利，還是精力，年輕人都有絕對的優勢。這是多數國內企業選擇年輕人的一大原因。

外資企業用人時，主要看這個人有沒有技術，有沒有經驗。能在中國生存的外資企業，一般是處在製造業的中上水平，他們的產品競爭力較強，他們不靠價格，不拼成本。因此對生產效率要求倒沒有那麼強烈。因此招聘人員時更看重的是技術和經驗，這些都有利於保證品質。

外資企業用人時，他們當然知道有這些因素，但他們主要還是看中人的能力，是否能為他創造價值。如果他認為一個人的價值大於風險的話，他們還是喜歡用這個人。何況他們的保險一般交得很齊全，員工健康和養老對他們來說不是很大風險。

外資企業管理的方式是，想辦法幫員工提高效率，管的是事，是方法。我以前也在外資企業工作過，管理人員不是一味地說教，而是在找方法，解決效率和品質的問題。

比方說，工作臺面多高，座位坐多高，員工才比較舒服，幹活才沒那麼累。

比方說，上道工序到下到工序多遠距離較為節省時間又不擁擠，從而達到提高效率的目的。

諸如此類的人性化設計很多，他們是這樣提高效率的。

總之，目前多數國內企業的盈利管理還是靠人的“勤”和“快”來實現，而多數外企是靠人的技術和經驗來實現的。這可能是兩者最大的區別吧。

看起來，這是個社會問題，其實根子上，這是經濟結構問題。

越是好的工作崗位，就越需要高超的工作技能和豐富的工作經驗。

高超的工作技能和豐富的工作經驗哪個不是時間熬出來的，所以為什麼年紀會成為國內很多企業的招聘門檻嘞？

因為大多數企業大多數招聘崗位，根本就不需要高階人才，要的是精力充沛可供做大量中低端工作的年輕人。

根本原因，還是國內的大多數企業，在全球產業分工中，並不屬於產業鏈上游，承擔著中低端的工序，賺的也是中低端的那份錢。

而這些跨國企業，恰恰不一樣，它們處在食物鏈的頂端，它們需要更多優秀的有經驗的人才來鞏固自己優勢，足夠高的利潤也有足夠的實力為這些年紀大的優秀人才提供好的待遇。

所以，這個問題的本質背後，就是復興遠未完成，同志仍需努力，我輩只能發奮圖強，牢記自己的歷史使命。

有人認為在招聘時限制年齡是一種歧視，尤其是內資企業，常常會在招聘要求中寫明25—35歲。

究其原因，主要有以下三點。

很多行業在國外發展的更早，也更成熟，因此在招人的時候更看重能力而不是年齡。

年齡大的人在很多方面更有優勢。工作經驗更豐富，專業更熟練，更穩重。

因此在國外常常看到有的技術人員可以一直做到退休。

但中國很多行業相對外國發展的更晚，但發展速度卻很快。年輕人精力更旺盛，更能適應高強度的工作。同時年輕人的學習能力和創新能力相對更強，更能適應不斷變化、快速更新的專業領域。

針對年輕人，外企同樣沒有歧視。只要具備領導能力，二十多歲的人也可以做管理者。但內資企業往往是論資排輩，經過長時間的歷練才有可能去帶團隊。

在國外尤其是美國這樣的國家，他們的勞動法執行力度很強，工會的力量也很強大，因此對上了年紀的國民的權益，保護得特別到位。

所以說，就算年齡大了，只要健康沒問題，他們依然可以享受正常的工作權益。正因為如此，很多外企招人時並不會對年齡有限制。

而中國的勞動法除了對最低就業年齡和退休年齡的規定外，並沒有其他年齡限制方面的法規。因此內資企業會根據崗位的需要設定一定的年齡門檻。

還有一點很重要的是國外和中國的文化造成了對年齡的認知不同。

1.家庭責任

中中國人隨著年齡增大，家庭責任會越來越重，尤其是有了小孩之後，

不可避免地需要分配更多精力去照顧家庭。內資企業認為隨著年齡的增長，由於精力不足，他們在工作中更容易疲憊，所以他們的生產力就會下降。

而外中國人相對更獨立，家庭的牽絆並不會影響工作。

2.對老的定義不同

在中國，一般認為五六十歲的都是老人，可以享受退休生活了。因此會產生一種刻板印象，年齡越大的人越期待養老，他們對工作的激情會減退。因此，內資企業喜歡招年輕人，覺得年輕人更有活力和熱情。

國外則不同，他們對老沒有明確的定義和界限，很多人雖然到了退休的年紀，仍然在工作或者做其他自己喜歡的事。因此外企招人對年齡沒有限制。

其實，不管偏大還是偏小，很多時候都是我們對年齡的成見。只有拋開這些固有的想法，我們才能真正按照每個人的自身價值來選擇人才。

確實，相對而言，外企招人對年齡的限制比國內的企業寬鬆點，但也只是相對而已。

至於說到箇中原因，我認為以下兩點是關鍵所在：

第一，導向不一樣。外資更多的是結果導向而內資除結果外還有很大部分看過程。這就導致不管你年紀大，年紀小，能夠做事抓到老鼠的就是好貓，能力是外資招人的主因之一；相反，國內企業當家人都比較含蓄，喜歡感覺與過程，加之觀念上不容易信任別人，進而導致有年輕就是資本就有衝勁等思維，對年齡要求明顯會比國外的高。

第二是文化上的差異。舉個簡單的例子，國外如果你在車上給一個身體強壯的老人很可能得到的不是他的感謝；而在國內，尊老愛幼傳統下，你不讓座可能會被別人斥責為不懂事。文化差異如此不同，在招人這件事上國內與國外對年齡要求不一樣也就很容易理解了。

當然，理由還有許多，但歸根到底，國內國外招人都是為企業崗位找到合適的人，只要招聘者對崗位需求清晰明瞭，相信年齡都是能力之外的其他因素。

首先我們來澄清一下這個問題。外企真的不看重年齡限制嗎？其實只不過限制比較隱形罷了。去年甲骨文等很多大平臺外企大範圍裁員，許多失業的恰恰都是大齡中年。而內資企業一定會卡年齡嗎？也未必。如果現在80多歲仍在前線發光發熱的鐘南山院士想要換崗位，恐怕是有不少公司都爭先恐後地向他丟擲橄欖枝吧。

那通行證是什麼呢？我有個朋友老李，40多歲，餐飲行業資歷經驗都是排名前幾名，工作也認真勤懇，但是裁員的魔爪還是向他下手了，去年尋找工作一直高不成低不就，今年年初又遇上了疫情餐飲行業大出血，整個人現在焦慮的不行。那天就跟一個朋友感慨這事，朋友倒也犀利，她說道“其實也能理解企業，中年人上有老下有小，房貸車貸一樣不少，年輕人沒啥煩惱，加得了班工錢還少，如果事情沒有特別複雜，一些小年輕通過培訓上手也會熟練的，所以為了利益看你咋辦。

公司跟人是一樣，都想在競爭激烈上活下去，你也想活，他也想活，看誰說了算唄。”這番現實的話聽的人很是唏噓。如今這個時代對於優秀的定義已經變了，優秀不再是你在一個公司乾的優秀被上下認可，因為公司隨時都可能被淘汰，行業也隨時會變化，屆時你所有的成就都會被清零。

除非我們U盤化生存，才能夠一直融合變化，不被時代限制。所謂U盤化，即插即用自由協作，價值輸出在於市場需求，而非在於有感情色彩的老闆或公司。

就我們瞭解，很多國內企業在校招時卡年齡，比如26週歲以下。那麼有的碩士女生，如果是全職考研兩年，或者工作兩年才考研的，就可能超過這個年齡了。社招中，我們輔導中也發現，25歲以下的女孩求職要容易一些，而28歲還沒生育，會被僱主各種審視——你會不會入職就懷孕生孩子？

這方面外企確實要好一點。為什麼？第一，國外的反歧視法律更健全，很多企業出於對自己品牌的維護，不敢在這方面造次。第二，外企對每個人的婚姻狀況更包容，你是大齡未婚，還是同性戀都隨你，所以不會看到一個27、28歲的女生就覺得你會馬上當媽媽。最後，整體上，外企確實氛圍更人性化，能讓員工做到生活與工作平衡。

一是多更新一些知識。電腦系統越來越慢，每過一段時間我們都需要下載新的補丁，何況我們自身呢。傳統我們是上學—上班—退休，很簡單的三段式人生。未來我們很可能會變成上學—工作—轉行—進修—斜槓—退休，所以我們需要結合自身優勢跟蹤一些新技術，進行自我包裝，別把自己僅僅侷限在狹小的圈子裡，多參加一些行業論壇，知識社群，經過一些思維的碰撞，也許你會有不一樣的收穫。

三是不要過分的聽話，因為隨著年齡的增長，我們不能靠和年輕人拼體力致勝，那麼不如拼經驗讓自己有價值。所以當領導安排一份任務時，不應該只是說好，而是需要多去思考為什麼以及怎麼樣做得更好。這樣才能看出，我比年輕人的優勢。多思考為什麼是將你的想法慢慢地向戰略靠齊明白深層次的“道”，思考怎樣做得更好是為了多自我反思，磨練自己技藝的“術”。

我是財經領域創作者沈坤，我有個朋友，正好是上海一家外資企業的HR，我們之間也經常在微信上交流，中外企業在用人、管人方面的差異，說實在的，不說不知道，一說，還真差別很大，甚至有時候會令人吃驚！

就說年齡問題吧，中國企業總是在下意識裡，感覺年齡過了40還在找工作的人肯定能力有問題，所以，一般會限制在35或40以內，核心就是招青年人，這是很多企業在招人時定下的原則；為什麼會這樣呢？因為中中國人單純追求職業精神的人很少，大部分成年以後就想著創業賺大錢，能安分守己，把自己的職業當事業的人分非常之少。

而西方國家主張在一個崗位上將自己的潛力發揮到極致，從而獲得不斷的晉升，這就是西方社會講究的“職業精神”帶來的“職業榮譽感”，90%左右的人，腦袋裡根本沒有創業概念，就想找一個能發揮自己擅長的企業，做好自己的本職工作，獲得穩定的薪酬即可。

其次，在國外認為，年齡大一點的人，其職業精神更強大，同時因為他的閱歷和職業經歷豐富所以更值得使用，美國招募警察的年齡，甚至放寬到了55歲，所以你在電影裡看到老警察特別多，因為他們比年輕人更敬業。