招人難沒錯，但這是你單方面的看法。

另一方面，是找工作也難。

這就是結構性矛盾。並不是人才市場上人力資源的供給太少了，才導致招人難，而是符合你們公司需求的人太少了，所以你才感覺到招人難。反之，對那些找工作難的人也是一樣的，工作崗位其實很多，但是那些工作可能他們無法勝任，或者不願意去做。

還有一點，受大環境的影響，某些工作的供求關係也會發生改變。

舉一個例子，保姆。疫情發生以前，可能是5個保姆在搶一份工作，可是現在，是5個東家在搶一個保姆。這段時間保姆的價格也是水漲船高。

最後，招聘網站的招聘廣告露出頻繁並不能說明很多問題，因為大多數企業是常年招聘的。你表面上看，今年和往年沒有什麼不同。但是你在後臺數據看了之後，你在約人面試之後，就會發現，除去今年特殊情況，這三年招聘的工作難度整體確實是在增加的。你還發現，部分大公司每年 的招聘還是很順利的，優秀的人才都在向優秀的企業流動。所以這又牽扯出另一個問題，同一行業，不同的企業之間招聘難度也不一樣，小公司難招人，大公司好招人，福利待遇一般的企業難招人，福利待遇豐厚的企業好招人。

從長遠來看，從整體來看，招人難的情況會持續很多年，其中有一個很大的原因是很多人要退休啦，而幹活的年輕人還沒接上，相當於“青黃不接”。

一方面企業招人難，另一方面畢業人就業難，為何兩難？

2.應屆生因剛涉足職場，不同的人面對學歷這個條件，所表現的底氣也是不盡相同，大專以下學歷的人基本放棄了，哪怕你有勇氣一試；大專的人是心懷忐忑，想著只要有本科的人就沒戲了；而本科的人同樣擔心有研究生、博士生競爭，心裡也會發虛。而學歷越高的人，期望值也越高。

2.前面說了企業的崗位需求，一箇中專生可以勝任，但是企業為了彰顯大企業的風範，非985，211不用的氣勢。這時候問題就會卡在薪酬上，這個崗位只值5000塊，也是企業最高的薪資空間。那麼大專生期望是6000起，本科生期望是8000起，研究生人家寒窗苦讀，怎麼也得月薪過萬吧。而面試留下的最後3個候選人就是專科、本科和研究生各一個，讓專科生入職，企業心有不甘，讓研究生入職，企業是否捨得2倍的價錢，你是老闆你怎麼選？

1.敢於擔當，危中尋機。

企業需要承擔更多的社會責任，經歷了這次疫情的波及，儘管企業是“泥菩薩過江，自身難保”，但是也是瘦死的駱駝比馬大，所謂“危機”，有危險，就會有機會。人才大軍中，你越寬容，擁抱你的人就會更多。

2.逆境用人，雪中送炭。

企業要鳳凰涅槃，離不開人，更離不開有擔當、懂感恩的人。企業困難時期，還不忘承擔社會責任，逆流直上地給畢業生更多機會，那麼畢業生就能感受到企業的溫度，雪中送炭遠遠比錦上添花來得更珍貴，那麼人也會爆發內在的工作熱情，促進企業的高效發展。

3.降低門檻，實事求是，公開透明。

學歷是敲門磚，但不是能力的唯一評判標準，消除學歷門檻，唯才是用。

專業不對口，不要過高的設定門檻，以崗位實際需求為導向實事求是，企業用人，特別是用畢業生，還是要看他的學習力，試用期不就是這個作用麼。

而工資需要透明化，企業有崗位薪酬標準可以理解，但是要有明確的工資體系和晉升的條件，並告知求職者；畢業生為什麼開口要高工資，是因為畢業生擔心入職前不談好，後面就沒機會漲薪了，儘管他知道現在的能力還匹配不了開出的工資。所以這塊透明瞭，雙方分歧自然就會少很多。

其次，從個人角度分析

1.先就業，再擇業。

畢業生踏出校門，你第一目標是先養活自己，不伸手找父母救濟，就是邁出成功的第一步。放下你的高姿態，不要挑辦公環境，挑行業，挑公司，除非你很優秀，企業自然會主動聯絡你。

2.吃虧是福。

職場小白，要知道自己是張白紙，你要不怕吃虧，不要什麼事都斤斤計較，沒有人欠你的。而你要想快速度過這個時期，唯有比別人更能吃苦，你才能有一天脫穎而出。

3.懂得感恩。

職場能遇到貴人固然是好，會讓你的成長之路少走很多彎路，但是貴人不是等來的，是你自己爭取來的。正所謂爛泥巴扶不上牆，打鐵還需自身硬呢。別人要幫你，也是看到你有潛力，才會指點你，不管是別人有意還是無意指點到你，都要心懷感恩。懂得感恩，一般運氣也不會太差。

4.降低工資期望值。

特殊時期，企業也艱難，工資要合理，漫天要價要不得。畢業生剛開始工作1-3年，重心在學習上，你要讓自己足夠強大，自然後面的工資也會水漲船高。

要消除鴻溝，減少分歧，達成共識，最終才能互利共贏。

對於這個問題，我的看法是：科技發展的快與個人學習成效的慢造成招工難與找不到合適的工作。

我自1994年畢業至今已有26個年頭了，一直不斷的更換著工作。在這20多年的不斷變換工作的過程中，發現企業招不到人的根本原因是隨著現代科技的加速發展，用工需求越來越高，特別是目前高、精、尖行業，對員工的素質需求更高，而社會能提供的高素質人員相對有限，這就造成了招工難。更何況現在社會，各種服務性行業的長足進步，讓很多能跟上時代節奏的人（年輕人為主）從事著他們認為更適合的事業，致使企業所需的用工大環境改變，即想進入企業工作的人相對少了。

而作為想參加工作的個人，因家庭、個人基礎等方面原因，知識層面相對固化，學習不了更高、新的知識，因此也跟不上科技對職業的需求，致使相當多的人只能從事與自身能力相對匹配的職業或崗位，更因社會經濟的發展造成生存成本越來越高，而企業給出的收益很多時候是達不到求職者的心理預期，也造成了很多人不斷尋找著合適的工作。

有實力的企業通過高薪挖掘人才，他們一般不存在招工難的問題，而對於實力一般或沒太多發展前景的企業，因給不了較好的報酬，就很難留住或招聘到合適的人員。

大家知道，中國的思維一直是儒家思想，以讀書為榮，為從技為辱，讀好書做大官、讀好書做高管是很多人的共識，這也造成了此前很大一批人以管理理主的學習，高階技能型人才缺失。但可以看到國家層面對此教育模式在逐步進行著改革，對能力好的學生培養成科研人員，能力一般的學生培養成專業技能人員，通過國家的引導，相信不久的將來，這種狀況能夠得到有效改變。

因此，對企業來講，適當放寬需求，採取自我培養與招聘結合的方式更利於企業發展；對個人來講，需求不斷的學習新的知識，才能跟上時代的步伐。

這個問題，其實等你做招聘久了，其實很好回答，拋幾個磚頭，給你點思路：1.說句實話：招聘從來就沒容易過

招聘需要人崗匹配，需要薪酬匹配，地點匹配，還要滿足用人部門偏好，財務預算，注意招聘節奏等等，如果好招，公司行政就兼顧了（的確不少小公司都是行政HR一體的）。也就是說，你其實不是在做招聘，而是篩選+撮合，每天的工作就是平衡各種內外部，明的暗的，短期與未來等等的訴求，本來就不容易，這也是崗位存在的價值。換句話說，那個崗位想做好是容易的？

2.分享個經驗：有一半的招聘是需要點運氣的

當然，這不是說讓你推卸責任，而是想表達很多招聘的結果，不是你所能控制的，唯一的工作就是提高概率。比如即將入職的人突然懷孕，父母重病，另外一半失業，公司突然加薪等等。所以，很多優秀的招聘官，不僅僅評估人選技能，也要詳細的瞭解家庭情況，評估求職動機，並做好人才的備份工作，就是為了預防各種意外。

3.來自求職者的反饋：太多的招聘官不專業

從瞭解清楚用人部門需求做起，不要不懂裝懂；從認真接地氣的寫好一份JD做起，不要千篇一律；從仔細篩選簡歷和打邀約電話做起，而非應付自己的KPI；從讓應聘者感受到備受尊重和流程合理做起，而非擺出高高在上的面孔；從尊重人選訴求，提高溝通技巧，合理淺談offer和協助入職做起......現在資訊這麼透明，招聘官不僅僅是面試，更是公司品牌和文化的建立和倡導者，篩選人才不如吸引人才。

4.來交個心：主動的姿態比願者上鉤更優雅

脈脈上經常看到HR對人選各種“撩”，知乎上也常見HR的普及專業知識，linkedin上很多HR釋出的企業崗位和活動視訊，更別提HR個人的微信公眾號發表的職場感悟，還常常聽說某公司裁員的訊息剛公佈，已經有HR組織了線上專場招聘會......,招聘的渠道說多不多，說少不少，有沒在每個渠道的深度和細節上下足功夫？

5.你是來解決問題的，不是來招聘的

最怕招聘官執著於崗位的能力和要求這些表面文章，而忽視了招聘這個人和崗位需要解決問題的內在邏輯，執著於硬性指標，苦苦求索不得，即使勉強邀約到人選，也容易南轅北轍，各種陰差陽錯。這種招聘難度，本質上是被自己框死了，自己不走出去，就難以脫困。

看了這麼多回答，大家都是在發現問題、分析問題，而回答裡並沒有解決問題的方案！下面我談談我的解決方案：在這裡我只拿中小企業招聘為例，阿里、鵝廠、華為等知名企業沒有可比性！

招聘解決方案的幾個前提：

1、在不改變任何企業招聘的硬條件（薪酬福利政策、企業體制等）的前提下

2、不增加過多招聘成本的前提下

3、需要有專職的招聘團隊負責招聘事務

下面直入解決招聘難的正題

一、首先消除幾個思想誤區

 1、HR：我們公司地方偏遠所以難招人？

答：No.除非你的企業方圓幾公里只有你們一家，附近沒有任何生活居住配套設施，一個地方只要有企業群就會有相應的商業、生活、教育、交通等配套設施，也就是環境相對守恆定律，那麼就是說在你企業周邊的人才和企業用工需求存在一定的匹配滿足度，只是你想要的人才往往是“別人家的員工”！

2、HR：很多面試的人一來就問薪資多少、上班時間如何，以公司的薪酬體系壓根很難抓住他們（選擇性太多）？

答：招聘跟銷售一樣，拼價格永遠沒有最低，只有更低；剩下只有談價格的份，很大程度上是企業招聘人員對企業自身優勢（企業具體的經營情況各項具體資料）、崗位實際工作內容、招聘崗位的發展前景等方面不深刻了解導致的，舉個案例吧：公司招聘外貿業務員，敢問我們的招聘人員是否清楚公司外貿部門年營業額？分別銷售到哪個市場？市場佔比分別多少？咱們有啥核心開發客戶的渠道？展會？分別是哪些地方的展會？電商平臺？一個月有多少客戶諮詢？.........等等！這些都是應聘者最關心的，你真的掌握了？這跟做銷售的業務不深刻了解自己產品不是一個道理嗎？我敢打賭：招聘工作由老闆做的話效果一定不差。所以求職者重點通過薪酬待遇去選擇企業的局面是招聘人員素質決定的！（這跟世上沒有賣不出去的產品道理如出一轍）。

3、HR：為何網路招聘和線下招聘都做了，問的人還是寥寥無幾？

答：貴公司是知名公眾企業嗎？你真的用心經營了網路招聘渠道？開啟招聘網站密密麻麻的企業，別人為何選擇你？所以我認為首先中小企業應該主動去撩人才（入下載簡歷主動電話邀約、boss直聘上主動撩人等）而不是在這裡等，因為現在招聘環境是買方市場（招聘者選擇多）；再說一個細節，很多企業的線上招聘簡介真的夠“簡”：XXX公司成立XX年，公司毗鄰XX機場XX商業大廈，交通方便，公司自主研發XX產品，採用德國、日本、南韓進口裝置、研發生產面積XX平方..........以誠信為本、科學發展觀、創新篤實....

等等！說了一大堆跟求職者核心利益不相關的“廢話”，能在密麻的招聘企業裡讓人記住嗎？

我的解決方案：

一、招聘前準備：

1、搭建網路招聘渠道，一般數量招聘需求的話個人推薦Boss直聘+51job結合，需要製作多個公司介紹，招業務的突出自身的資源渠道優勢、招研發的簡介要突出自身裝置和行業經驗等優勢，記住：少說官腔話，真實細緻的資料細節呈現；（有機會我可以分享幾個簡介模版）

2、企業應該對招聘工作人員進行詳細的企業經營狀況、文化理念、發展規劃的培訓！所有人必須要對各個職位的招聘優勢倒背如流，將核心優勢打印出來作為電話邀約說辭！

3、公司設立即時兌現的招聘獎勵機制，如：邀約到一個人到公司面試獎勵20、成功入職獎勵100，根據人才的級別給予各個環節不同獎勵，當月兌現！真正的將招聘當銷售業務去做！

二、招聘邀約話術訓練+面試技巧訓練

1、上面說了要主動出擊電話邀約合適的簡歷面試，這個環節是最重要也是最難的，很多企業是連面試的人都邀不到！再好的人才聊得多好，不到場面試是無法促成的！在這裡我想大家很容易想起一些場景：某公司行政人事來電簡單自報家門和介紹公司後就邀約你去面試！簡直是一臉懵逼？打個通俗易懂的例子吧，男孩看到美女，上前做了自我介紹後就說：“美女我好喜歡你！”美女：“啪啪（一記耳光），流氓。”

2、我自創的三“liao”邀約法：

核心要領：

【角色轉換成你就是公司老闆】

【切記電話邀約目的是約到而不是在電話裡難倒對方、考倒對方】

【必須保證整個邀約過程是愉快的】

【所有問題都是你下的為了達到邀約目的的圈套】

下面進入三“liao”主題：

第一liao：聊天，保證一開場就是輕鬆愉快的，如找簡歷裡的非工作話題聊開，哪裡人呀，大學期間是舞蹈隊長呀、學生會主席等呀、儘可能找到共鳴話題讓對方愉悅（設計好的愉快圈套），這部分達標條件為：對方撲通笑起來了或者願意主動聊起來。

第二liao：撩，互動！

在輕鬆愉快的環境下進行朋友般的交流，一定要把握好節奏感，讓對方多說，你主要是引導話題、適當時候點贊即可，當然你也要在這個環節展現自己的非一般人物形象（儘可能讓對方覺得你是企業高管以上而不是招聘人員，發表能打動感染對方的行業或者從業觀點

第三liao：了，深入瞭解，產生共鳴，不乏規劃，促成邀約成功。

這個部分是在上面兩步的鋪墊下要推動結果的核心環節，主要是深入瞭解對方想法和現狀後，給出讓對方驚訝的見解，例如很準確說出了對方的困擾、幫對方做了個獲得認可的職業方向規劃，獲得對方高於面試邀約的尊重和認可；最後畫風一轉：聊得很開心，我覺得我們公司需要你這型別的人才，XXX時間XX地點，後面大家懂的！

這裡體現的是一個核心觀點：招聘領域裡往往人的能力大於公司的硬實力.

我經常在講課培訓時候做電話邀約演練，場下學員現場找簡歷，我演示，邀約到場率一般可以達到70%以上！

至於面試技巧，我看還是留下次分享吧！不知覺寫了兩小時，怕大家一下消化不來！希望對招聘難的企業有幫助！感謝感恩

這個問題比較難，我試著回答一下。不一定對。

改革開放以來祖國的經濟建設走上了高速發展的快車道，人們的生活有了翻天覆地的變化。農民可以進城務工，下崗工人又多招工是很容易的。

現在發生了變化，由於40年的改革開放農村的條件也很好，農民工在學會了一些技能後在農村在城鎮在縣城都可以大展身手。沒必要背井離鄉去大城市打工，這是第一。

其次，由於工資不斷的提高，企業主的利潤越來越少。為了利潤只能延長工作時間，工人覺得苦不願意幹。這樣惡性迴圈招工難就不奇怪了。

還有，第三產業的發展把一大部分人吸引過去。

就業的多元化也是招工難道一個原因。

不怕辛苦怕出體力的不在少數。送外賣，幹物流工資很不錯。不願意進工廠就不奇怪了。

還有，現在的年輕人寧願啃老也不願意幹吃苦的工作。他們更喜歡幹一些不費體力工作清閒，比較自由的活。我看到每個房屋中介都有十幾個年輕人，穿的像模像樣胸前掛個吊牌，一個月只拿2000多的底薪也不願實實在在找一份有一定技能的工作。

是什麼原因導致現在的招聘難？

這是各方面原因的綜合效應，要說的清晰還是比較難的。

記得2008年以前，北京老國展的春季招聘會上，稍微知名些的公司兩天下來，收到的簡歷一輛車的備箱恐怕都放不下。然而，後來為了防止群體事件的發生，這樣的展會取消了，現在的現場招聘最多隻允許有200個展位了。

其實，既使現在不限制現場招聘的規模，去現場找工作的人也不會太多了，原因無他，網際網路太方便了，坐在家裡就可以投遞簡歷了。

招聘者也省事了，不用跑展會了，可是為什麼所有負責招聘人的都感沉到招聘難呢？

我認為，原因有以下幾條：

1、從勞動力供給趨勢上看，逐年減少是不爭的事實，各類公佈的統計資料可做證明；

2、就業機會增加。在總供給一定的情況下，必然會分流部分人員；

3、自我創業的人員增加，現在是大眾創業萬眾創新的年代，是否能夠成功我們不考慮，但也必然會分流一定人員；

4、獨生子女較多，而生活條件又逐年改善，家庭沒有壓力，很多新畢業生不考慮就業；

5、考研人數或出國留學人數逐年提升。由於高校擴招，本科的就業壓力較大，使很多畢業生選擇了考研，客觀上也分流了部分人員；

6、就業崗位的待遇與就業人員的心理差異較大，選擇在家休息也不上班的人員了不在少數（對這種現象，記得上學時有個專用名，叫什麼效應，記不清了）

7、公務員隊伍的招收數量也在增加，客觀上也吸收了部分就業人員；

8、網際網路技術的發展，對高技術人才的需求逐年增加，而這方面的供給數量暫時還滿足不了需求。

其實，原因還有很多方面，解決招聘難題不是一家企業一個公司的問題，是一種社會現象。

對於一家公司來說，達成招聘目標，只有儘可能地做到：

1、人性化管理，儘量發揮員工的積極性主動性，給他們發揮的空間；

2、市場上75分位的薪資待遇；

3、提供一定的晉升空間，加上良好的培訓；

。。。。。

我根據自己的經驗簡單的說一下吧。招人其實不難，從招聘方的角度來說，留住人難，留住人才更難。小編普通專科畢業，剛畢業找了份房產中介的工作，在這家公司裡見到了很多形形色色的人。其中這個中介公司專門有個類似HR的人專門招聘，面試新人，可是大多都是幹了幾個月或者幾個星期就走了包括我自己一樣，最後連那個負責招聘的HR也走了我問他為什麼要走，他說看不到希望。對希望很重要的一個東西，我們從學校畢業大多數會面對同樣一個問題，工資高技術難度大的工作我們不能勝任，工資低技術難度小的工作我們做不長久這就會造成企業招人難，畢業生找不到工作的問題。

我一開始說企業招人不難，是不是和上面說的有點矛盾了？其實不然，招人還是可以招到的。比較人要生存在這個社會上還是必須要上班，工資高技術難度大的肯定他剛畢業時不行的還是隻有從難度低工資低的幹起，所以說還是招的到人的。

-----------------------這是分界線！下面是重點。

我就結合自己的第一份工作來說，房產中介流動性很大的，打個比方你招了10個人可能有2個人是比較優秀的其餘8個人可能並不適合這份工作。作為招聘方你要想辦法留下的是這兩個人，以此類推再從每次留下的人中在刪選留下最後適合這份工作的精英，最重要的是你要讓員工看到希望，員工工作有了希望就不會離職，不會離職就沒有招人難一說你們覺得我說的對嗎？

其實這個問題目前還是比較普遍的。我認為應該有如下一些情況：

首先目前生活成本太高，房價也居高不下，大家自然對預期的工資也有很高要求，這樣一些給不了高工資的公司就被求職者排除在外了。

再一個就是95後逐漸走上工作崗位，大家對待工作的態度不像以前那樣，現在大家對工作的要求不僅僅是工資高低，其他福利也要有，工作時間有要求，工作地點有要求，公司的人文關懷有要求，公司的文化理念要認可，這對用人單位也提出了新的要求，求職者不僅僅是勞動者，更是這個公司的參與者。

最後就是現在市場經濟發展迅速，各種各樣的新型工作都出現了，直播、主播、代購、新媒體等新型工作方式出現，很多人不用非要去公司上班，自己在家也可以賺錢養活自己。另外現在求職者換工作也比較容易，很難像以前那樣一個單位工作一輩子，工作者在一個公司工作一段時間後，當另一個公司能夠給出更好的條件，很容易出現跳槽現象。

因為發展需要，年後我們公司開始大力招聘，主要招聘銷售專員，說老實話我們公司給的待遇並不低，3000底薪加高提成，前三個月底薪加提成，第四個月保底一萬起，業績未達到一萬標準保底到一萬，超過的按照正常提成來走工資，為什麼招聘還是那麼難？

我不知道樓主招聘是在哪個城市，如果是在北京，前三個月試用期3000底薪加高提成真的不高，不要和應聘的人員說以後會達到一萬，他們關心的更是前三個月試用期能不能保證他們基本的生活開銷。

再好的銷售人員，到一個新公司，接觸一下新產品，也要有一段新手期適應期，他們要熟悉公司定位，產品功能、產品供貨價和建議的市場零售價，還要熟悉產品市場對應的渠道和消費人群。所以，不要指著新的業務員一到崗就有銷售，所以公司給出的試用期提成根本就不在他們的考慮範圍內，他們大多看到的只有3000底薪。

再說，如果熬過了試用期，公司漲到一萬加高提成。做銷售工作的都知道，一萬的底薪並不是好拿的，要有業績支撐，如果公司定一個很高的業務目標，有可能根本就完不成任務，所以也沒有提成拿。

建議，不妨把工資結構調整一下，把前期試用期的保底工資調整一下，讓求職者保證基本的生活開銷。