早教的發展這幾年是有目共睹的，把幼兒送到早教中心大體是這兩個原因：一是夫妻工作時間長，家中長輩又因為各種情況不能照看小孩，於是會考慮把小孩送到早教中心託管；二是相信早教中心的各種宣傳，認為自己的孩子不能在起跑線上就落後很多，相信在早教中心能夠使孩子得到更好的培養。無論哪一種原因，早教中心老師業務水平就必須經得住考驗，一般早教教師的來源是幼師專業畢業的學生，這種新晉教師工資低的同時經驗卻不足，但是好處在於可以培養，他們剛出校園相對能夠接受中心負責人安排和學習，不過向專業化發展也很難，因為培養成功一名比較專業的老師，可能要花幾年時間，這幾年的過程中，新人也會慢慢有了稜角，心中對薪酬的訴求也會越來越多，如果得不到滿足便可能為別的中心做了嫁衣。同樣，你如果招收一名比較專業的人入職，開始就必須給出相對應的薪酬，而且忠誠度也較低，他們有自己的方法，也許有時候就會出現理念衝突。我個人認為自己培養的教師更好一點，早教中心一般是民營機構，應該能比公辦機構更好的調整自己的管理策略，首先要配備專業帶頭人，保證早教教師專業水平；其次是要有明確的薪酬制度，；三是要有合理的晉升制度。透過學習，實踐，考核，晉升，提薪等一系列的措施，最主要的是留得住人，忠誠度高了，專業水平也高了，一支專業化的團隊就有了。

早教行業由於缺乏資質稽核、專業技能、考評認證等考核標準，托育早教機構從業人員的整體素質呈現良莠不齊的狀況。幼師或者和教育沾邊的專業畢業的人，都能輕易上崗。更有甚者，僅持有初中文憑，經過兩三個月培訓就能成為"專業"的托育早教老師。可以說，托育早教從業人員整體的職業素養和技能的提升，已到了刻不容緩的地步。

早教機構想要培養優質的教師，在薪資體系上，除了基礎能力（包括學歷，普通話，各種證書和從業年限考慮）和課時費之外，可以建立多元化薪資體系，激發教師上課熱情。比如創造力，知識更新能力和對企業的忠誠度，這在早教教師中非常重要。

其次，集體備課和相互學習提高，每個老師都會有自己的習慣，優缺點。定時集體備課和相互學習會讓老師自己發現自己的不足，從而主動提高自己。

再次，可以建立家長評價反饋體系。這樣從側面激發教師教學能力提高。