薪酬設計對於一個企業來說非常的重要，儘管各崗位薪酬的額度或者薪酬區間已經有了標杆（這個標杆可以是參照社會同行的，也可以是根據企業現狀自行擬定的），但薪酬設計的形式的確需要探討並能夠使之成為激發員工動力的一套體系。

一、首先是要分的錢從哪裡來？

從薪酬設計來說，要分的錢其實就是薪酬中的“薪酬總額”，既然題主提到分錢思路，那麼這個薪酬總額就是浮動的。

分錢不可能分成本，分銷售額，只能是毛利或純利。

二、錢的出處找到了，接下來就是怎麼分配的問題。

一般的薪酬設計按照以下幾個步驟：

1.設定崗位：這一步在組織機構及定崗定編工作中已經完成。

2.崗位價值的評估：根據崗位的難度、工作量、需要的技能、對企業業績影響以及下屬人數等維度確定崗位價值。

3.根據崗位價值確定每個崗位不同的係數，在製作係數時要測算崗位和崗位之間工資的差距，才能得出係數的差異。

示例：質保經理崗和行政經理崗比較，質保經理崗位價值高。因此，如果設定質保經理8000元，行政經理6000元，則二者的崗位係數可按照8000/6000=1.33，而行政經理則是1。當然由於公司崗位比較多，必須按照所有崗位全部按照崗位價值順序排序之後才能計算出崗位係數。

4.薪酬的測算：一般薪酬的測算會按照實際歷史資料提取3個月，假設銷售額和利潤資料至少5個額度，目的是讓員工看到“錢”途。

5.薪酬試執行。試執行的目的是擔心萬一有沒有考慮到的問題，必須經過至少2個月的實際試執行才能夠正式定稿。千萬不要定完之後就馬上確定，這樣如果出現問題，還能夠及時的調整。

三、分錢的思路確定了，薪酬制度也確定了，最重要的就是“宣貫”，把分錢思路薪酬體系的導向作用透過宣貫發揮到極致。

重要的事情說三遍。薪酬試執行第一個月，要每週都要說，第二個月至少說兩次，每半個月一次，讓員工透過工作業績努力爭取去分企業的利潤，讓員工每天都有動力去分錢，這樣你的薪酬設計就成功了。