把這個事情看做機會，事實也是這樣的，理由有三。

1，帶新人能幫你總結工作

很多時候我們都覺得自己對一件事情很懂，覺得自己把這個事情講出來肯定沒有問題。

但是大多數時候，當你要把這個事情講給別人聽的時候發現自己還有好多地方講不出來。尤其是當以後不懂的人用門外漢的眼光來提很多問題的時候。

所以，大多數的時候我都鼓勵大家好為人師，給別人講的過程中一方面總結自己的工作，另一方面提高自己培訓的能力。

2，領導的信任

一般來說領導不會把新人交給自己不信任的人。

就像我們自己買了新車或者新房的時候都會比較注意。新人來了也一樣，領導都希望找自己信得過的人來帶他。

3，有個短期的小助手

新人跟著你，肯定你得給他派點活，這個時候你就就可以把手上那些簡單的髒活累活交給他去做。雖然只有一段時間，但是可以不用幹垃圾活了，也挺好的。

所以我一般不排斥帶新人，因為好處的確挺多的。

首先，這是一件好事！領導叫我們去帶新人，說明領導對我們的工作態度和工作能力都是比較肯定的。如果領導覺得我們的工作態度和能力都不行，怎麼會同意叫我們去帶新人呢，那樣不是帶壞新人嗎？所以，叫我們帶新人也是領導信任的一種表現，是對我們工作努力和付出的肯定。

其次，凡事都有雙面性。好事沒有做好也會變成壞事。就拿帶新人來說，就有兩個需要特別注意的重點，一個是新人的成長情況，還有一個就是我們自己的本職工作。職場是一個講成效的地方，如果領導叫我們專職帶新人，不用再從事具體的工作任務還好，我們只要盡心把新人帶好就行。如果我們在帶新人的時候還有具體的工作任務，那我們就要先保證好本職工作的同時，做好帶新人的工作。兩份工作都要兼顧好，一旦我們有所忽視，不管是本職工作上的失誤，還是帶新人方面的忽視，都會對我們造成負面的影響，甚至導致我們在領導面前的形象大打折扣。

所以，在面對帶新人這個任務的時候，我們不能一味地高興。反而應該迅速冷靜下來，看看自己是否有這個條件去帶新人。這裡的自我審視不是謙虛推辭，而是實事求是地分析自己，看自己手頭最近的工作任務是否繁重，看自己的脾氣性格是否適合帶新人，要知道帶新人並不是單純的1+1=2這麼簡單，雖然只是負責教會新人工作技巧，但我們在跟新人密切接觸的同時，會跟新人的性格脾氣產生碰撞。如果自己有顧慮一定要提前講出來，把自己的擔憂和意見說清楚，這樣才能做到沒有顧慮。

我選擇帶，這是公司上層對你的肯定。

就像我之前所說的一樣，所謂師傅領進門，修行靠個人。選擇帶新人，無疑是給自己增加了工作量。

就像我現在入職的這家公司一樣，公司給我委派了一個師傅，但是他大部分時間都是不在公司的，然後就是我跟著其他人學習了。而且每個月底都會有對師傅的考核評價，但是我能把真是情況說出來嗎？當然是不能的，所以還是得老老實實的對師傅做出好的評價，可以說這是職場的潛規則吧。你也不能說他沒有帶你，但是他讓你跟著別人學習了。

所以到最後師傅還是像之前一樣，該做什麼就做什麼。還有一點就是公司對帶新人的師傅還有獎勵制度，公司每年會評選出優秀的師傅然後進行獎勵。就衝這兩點大概你應該會同意吧，當然每個公司的制度都有所不同，不可同論。

其實不要把帶新人想的太複雜。帶好了是你的能力，帶不好也沒關係。

職場是個技術活，能力越大，責任越大！

01.第一種方法——中規中矩。

對一些人品看上去尚可，性格上還算合得來，但是上進心不強，學什麼都不認真、不主動、不積極的新人，對待師傅的態度也不近不遠的，中規中矩的傳授一些基本應知應會技能，以及職場上的一些常識性的問題就可以了，不需要耗費很多力氣。

03.第三種方法——傾囊傳授。

對於人品端正、興趣相投、態度認真、尊師重道的新人，不僅傳授相關的業務知識，還要將從業經驗、職場規則等傾囊以受，並且可以像朋友一樣相處，將來也可以作為職場上的夥伴，共同進步、取長補短、一起成長，沒準可以相得益彰。

韓愈在《師說》中給老師下了一個定義：師者，傳道授業解惑也。可是為人師表是老師的本分，但是為人徒者，如果沒有當徒弟的自覺和態度，同樣不能成全一段師徒佳話。職場上的師徒關係，比日常生活中還要微妙一些。有相互扶持共同成就一番事業的，也有互相反目互相指責的。但是老闆讓帶新人，帶就完了，能否學到本領，就看互相之間的情分了。

帶新人真的是一個難題，新人有各種各樣的，碰到認真的還好，如果不認真的，那也是想死的心都有。而且公司領導對於帶新人的態度也很影響帶人的感受。

不同的公司對於帶新人的老員工有不同的待遇，這也導致不同的感受

不同的公司，對於老員工帶新人的態度是不一樣的。

有的領導覺得帶新人是一個任務，所以會預留時間給你，同事給與補助或者獎勵，老員工根據自己的情況，一般不會太拒絕。

有的領導覺得帶新人理所當然的，任務照樣給你安排滿，而且也沒有補助，帶新人花了時間，做不完任務，自己加班去，其實是壓榨老員工得時間，這樣老員工一般都不願意帶人。

有的領導覺得帶新人是考察員工升職的一個必要的考察，這樣想升職的老員工就會非常的積極。

所以公司政策不同，領導對於帶新人的看法不同，很影響帶新人的積極性。

即使是必須帶新人，對於不同的新人，也會有不同的感覺，就是看氣場合不合。

對於好學，靠譜的新人，帶起來動力十足

有的人到了公司，非常的好學，剛開始不會，在老員工講解以後，願意自己學習，自己摸索，而且舉一反三，不是說一句就知道一句。

不會一問問題就叫你，隨時打斷你，如果有問題，最好有自己思考，而且攢著一起，等有時間一起看。

還有就是態度，對於要學習的內容，有包容心，不是什麼不懂，瞎提建議，一上來就說這個不行，那個不行，感覺就他自己行。

在華為公司，有一位北京大學的畢業生，剛剛加入華為公司不到一週的時間，針對公司的一些問題提出了自己的想法和意見。他本以為自己的這些想法和意見，任正非看到後一定會重用自己。

而任正非的批覆：“此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退！”

不玻璃心，不玻璃心，不玻璃心，重要的事情說三遍，讓他從簡單的事情做起，覺得是壓榨他，說的話重點就覺得是針對他。

這樣的實習生帶起來有成就感，而且也能幫忙做事，帶起來動力十足。

對於感覺就是領導讓你帶我，要對我負責的新人，有些時候真的不想帶

還有一種實習生，覺得自己是領導安排過來的，你就必須帶我，認為你帶我是一種任務，於是什麼事情你安排給他做以後，一遇到不會，直接一嗓子把你叫過去，打斷你的工作。

而且出了問題，一臉無辜的看著你，你又沒有講過，我怎麼知道，然後你就一臉懵逼了。專業甩鍋能手。

帶新人對於自己的職業發展是有好處的

無論你願不願意帶新人，帶新人對於自己的職業發展是好處大於壞處的。

1）讓你自己總結業務，對於你的業務水平提高是很有好處的。

2）讓你提前感受任務應該怎麼安排

3）提高你的溝通能力，領導能力。

那應該怎麼帶新人呢？

對於帶新人，有一些技巧。

1）把自己的工作整理出來，形成文件，形成SOP，這樣帶的時候，會有條理，新人也容易聽進去

2）在帶之前，擬定一個計劃，讓新人知道什麼時候要學什麼，什麼時候要掌握什麼

3）多跟新人溝通，讓新人儘快融入集體

所以領導讓帶新人，我是會接受，當然要提前準備，讓新人儘快融入團隊。

一直以來，在職場中有一個爭論不休的話題，那就是：

“帶新人，到底應該怎麼帶？”

這個問題之所以糾結，主要是有兩點原因：

第一點，自己要不要毫無保留的去教會新人。

一般來說，大部分人是不願意把自己的所知和所學交給新人的，因為自己用幾年甚至十幾年的時間，積累了很多的知識和經驗，要全部交給一個非親非故的新人，這恐怕有點說不過去。

你經歷了那麼多的風雨、那麼多的試錯得來的成果，拱手給一個剛來的愣頭青，換成是誰，心理都不會平衡。

而且老話說的好，教會徒弟，餓死師父，如果這個新人把你的畢生所學都搞到手，而且他又比你年輕，身為師父的你，瞬間就沒了競爭力。

但是反過來講，如果你教他的東西不夠多，導致他成長非常緩慢，領導和同事可能就會認為你的帶人能力不強，手把手教都沒把對方教會，如果讓你做了管理者，後果不堪想象啊。

第二點糾結在於，新人的流失率以及忠誠度的問題。

新人學會了東西就跑，這是一個很常見的事情，當然，這裡還涉及公司對於實習員工的福利待遇問題，並不僅僅是在於帶新人的老員工，教的好不好。

很多公司在畢業季招上來不少新員工，但是最終留下的，可能連10%都達不到，因為對於這些新人而言，他們的選擇實在是太多了，在你這裡和在其他公司一樣，忠誠度自然很難保障了。

所以這個時候，糾結的第一個問題又出現了，這個新人，你要怎麼教、教會他多少呢？

其實這個問題啊，如果僅僅是從企業，或者是從一個師父的角度來講，顯然是有些片面了。

俗話說“一個巴掌拍不響”，新人怎麼帶，要不要留，不能但看企業的需求，更重要的，還要看這個人和公司的發展，是不是相匹配，以及新人自身的綜合素質、能力等等。

我自己在最早帶新人的時候，也有過類似的問題，但是隨著工作年限的增加，慢慢的，我開始有了心得。

歸根結底，帶新人這件事是一個心態的問題，我個人的原則就是：

傾囊相授，我會什麼就教你什麼。

因為我們將心比心的換位思考一下，在自己還是職場新人的時候，是不是同樣渴望多學習一點知識、多從老員工的身上學到經驗呢？

還有，我從來都不喜歡讓人尷尬，特別是來到公司裡的這些新人。

比如到了下班時間，新人看老員工都沒走，自己就不好意思走，這時候，我通常會主動的說，新人可以先下班了。

而且我始終認為，一個人對另一個人的行為，一定要激發出善意，你不遺餘力的去教導對方，對方回頭一定也會感激你。

就算是他離開了公司，但內心裡也是一樣記著你的好，況且，往往因為你善意的舉動，並激發了對方的善意，這樣對方才願意選擇留下來，和公司一起前進。

相反，若是你掖著藏著，問什麼都不願意告訴，對方會怎麼想你？怎麼想自己身處的這家公司？連這點小幫助都不願意給，以後我還能得到更多的幫助嗎？

所以，這就是我自己在帶新人時候的心態，友好、激起對方的善意，但我也不是一個爛好人，不會對所有的人都這樣。

通常來說，我都會對新人進行幾輪考察，總結下來，基本是這樣一個步驟：

01.對新人要多多觀察、多多發現

不管是一對一的帶人，還是一對多的帶人，很重要的一點就是觀察。

這個觀察包含的內容很多，比如他的工作能力、工作態度、為人處事能力、個人品德等等。

從這些觀察中，你要去總結、去發現，看看誰更擅長做什麼，誰的態度更端正，誰對於學習和成長更加積極。

一位師父對旗下所有的徒弟，想要一碗水端平，這是一件不現實的事，但是你可以根據每個人的實際情況，進行“看人下菜碟”的教導。

如果有人喜歡鑽研，研究自己的工作內容，那麼就不妨多一些工作方面的指導；

如果有人很努力，那不妨就多教他一些“巧”的辦法，提升他的效率；

至於那種又傲慢、又沒有學習熱情的新人，我也就不會去留意了。

02.適當的留點“作業”，做一些小考察

職場畢竟是一個充滿競爭的地方，在這裡，誰具備更強的競爭力、誰成長的更快，則更容易讓自己更快的發光。

但是考試這種東西，在職場上沒有多大意義，畢竟，誰會拿出一堆工作內容的試卷讓新人去答題呢？

我常用的辦法就是，在下班之前，留下一個任務，並且特意告知，這完全可以不再公司裡完成，回家也一樣可以做，只要回頭發到我的郵箱裡就可以。

這時候你就會發現，有的人就會主動留下來，做完之後發給我，心眼兒多一點的人呢，則會做完之後直接給我看，並讓我直接指出不足。

當然了，也有一些在郵件裡附贈文件，解釋說明創作過程和想法的，還有，就是那些敷衍了事，強行湊數的了。

留下一個小考題，讓新人去做，從每個人都表現中，你就能發現這些人的差異和個性，回頭向老闆或上司回報工作的時候，每個人的情況其實就可以寫進報告當中，一舉兩得。

其實話說回來，當你看著一個職場新人成長的時候，往往能從中看到自己的影子，從最開始的小白、愣頭青，到慢慢的變成“老司機”。

有時候就會不自覺的把自己的經歷，套在對方的身上，希望他能從中得到更多的幫助，況且，現在網路如此發達，想要學習真的不是什麼難事。

他從你這裡學不到，從別的地方一樣可以學到，掖著藏著，反而會讓對方感覺你很小氣、不大度，這是何苦呢？

所以，帶新人的工作，其實真的不難，這就是一個心態轉變的問題，你播種出善意的種子，收穫的結果一定也是善意的，播種惡意的種子，回頭收穫的，也一定是惡意。

為了讓年輕人成長的更好，也為了讓職場的環境得到淨化，帶新人，何不傾囊相授呢？

在職場中，很多人都會面臨要帶新人的情況，說白了，不管你樂不樂意，這都是工作的一部分。

教會徒弟，餓死師傅

好多人有這麼一個觀點，教會徒弟就會把師傅餓死，這是一個很錯誤的觀點，職場新人來了，你只是負責把他帶入門，師傅領進門，修行在個人。如果短時間內，徒弟就能學會你掌握的所有知識，說明你沒有什麼真本事。有些事有些東西需要長時間的積累，需要在工作中磨練，就是你給他說了，他也不一定能理解的了。

所以，當你害怕教會徒弟，餓死師傅的時候，你就要好好學習了。要想成為一個領域的專家，都要靠自己長時間的積累。一個專家再認真教徒弟，也不可能段時間內教出一個專家來，哪樣豈不是遍地都是專家了。

思路比方法更重要

帶徒弟的話，你不僅僅是教方法，而是教解決問題的思路，因為你不可能把所有遇到的問題，所有的方法都教給他，教他思考問題的方法比思路更重要。比如說，遇到什麼樣的問題，你該怎麼去思考?通過什麼樣的方式去解決。

舉個簡單例子，比如說一個簡單的術語，如果說，你什麼都不會的話，你首先要利用百度去搜索，變換不同的關鍵是去搜索，如果說你真的理解不了，你再去找師傅，記得帶著問題，帶著思考去找師傅，而不是問一些皮毛的問題，這樣師傅也會很並不耐煩。

總結

帶徒弟，對自己思維也是鍛鍊，你不光要教會徒弟方法，更要教會的處理問題的思維方式，至於這個人懂不懂得感恩，這個就不是你可以控制得了了。

帶新人這個活，我不會主動承接，但是如果老闆讓我來，我會盡力去做。

第一，在過程當中，我要讓徒弟明白，帶他對我來說沒有任何薪水。

我沒有任何義務來花時間花精力在他身上，所以我交給他的所有東西，都是我個人的付出。

但這並不代表我不會全心全意教他，我只是讓他擺正心態來學習。

第二，很多人擔心的是教會徒弟，餓死師傅，但是從另外一個方面，這是對自己的一次挑戰和革新。

在傳授的過程當中，並不只是你教他，而是相互學習。

不同時代、不同背景的人的價值觀、處事方法，這些都是師傅可以思考學習的。

如果你帶著不要被徒弟取代的心態去傳授，你也會逐漸明白自己的核心競爭力。很多職場老人之所以被取代，就是因為在自己的圈子裡邊過得太安逸。學會引入一些不確定因素，才能督促自己學習提高，不被取代。

如果你不通過帶徒弟來逼自己學習進步，那你遲早會被其他人的徒弟取代。

第三，徒弟對於師傅而言，也是一次機會。

單不說如果師徒關係處理得當，你就會收貨一段遠高於普通同事關係的友誼。

對於很多職場穩定的老人，如果看到好苗子，好好培養，那可能是你人生可能的希望。

帶徒弟這件事情上，我也相信，有付出，就有回報，將心比心。

首先我要看，新人是什麼樣的人？

一、學會判斷新人狀態與智商情商的關係、注意區分同頻的和不同頻

本人是急性子，帶新人最怕遇到腦筋轉不過來彎然後又特別糾結的新人。如果是新人是這種型別，心累的很。所以對於新人我一般分成兩大類。同頻和不同頻，同頻的意思很簡單，就是我說的能很快反應過來的，跟著我的思路走的，很快能夠上手的苗子選手；不同頻指的是觀念相悖，不會裝會，腦筋慢學得慢，又不積極的。

個人的判斷依據：佈置一個工作任務，讓對方重新複述一遍。核對複述內容準確度和任務完成的匹配度。如果複述出現問題當場糾正後仍出現問題，則為不同頻。

1、同頻：也就是溝通快的，上手快的新人。教導的進度可以根據情況加快程序，快點出師。

2、不同頻：溝通成本太大，需要循序漸進慢慢來，最好的辦法也是最笨的辦法，時刻糾偏。

二、帶新人的步驟

帶新人首先要確定一個培訓的計劃表，即截止在什麼時間前要完成新人帶訓。然後根據計劃表做好以下步驟：

1、統一標準：這個標準是立足於本公司制定的公認的標準手冊，選定的素材要具有公信力，這樣才能做好後期的糾偏。根據標準流程逐步教導新人，進入工作。

2、親自示範：舉例蛋糕裱花，親自示範裱花花型與技巧，講解詳情，直到對方瞭解為止。

3、新人模仿操作：新人根據示範成品，按照剛才教的步驟逐一講解，讓新人獨立完成，完成後，做好糾偏與指正，最後給時間試煉。

4、糾偏與追蹤：新人的成長是緩慢的，前期學習產品一定要定好追蹤的時間表，追蹤新人的學習成果與標準之間的差別，及時糾偏。這個追蹤頻率新人期間要高，後期遞減。

5、考試考核：根據培訓計劃表訂立的時間，設定考試考核的範圍和時間，給對方一個明確的方向，由此要評定考核新人。

三、心態的梳理與調整

1、師傅狀態：任何一家企業都會遇到老帶新的機會，“教會徒弟、餓死師傅”這種想法，可以收一收了，職場如戰場，沒有永恆的朋友只有永恆的利益，自身的強大才是重點，予人玫瑰手有餘香，職場也有滴水之恩湧泉相報的朋友，真誠以待，早點出師，工作輕鬆點。

2、同事狀態：當新人成長到與自身一致，要擺正好心態，良性競爭，相互學習。

3、上下級狀態：無論是誰成為對方的上下級，為對方鼓掌，為自己加油，共同努力完成團隊目標，才是最重要的。

公司為什麼要使用老帶新的方式？

（1）節約成本，提高效率

從培訓成本角度考慮，公司組織一場基礎培訓勞民傷財，而且效果還不一定好，畢竟每個新人的基礎和特點不同。

而老帶新是一對一的形式，更接地氣，新人對此類實訓的接受度遠比會議培訓要高得多。

（2）發現並儲備人才

老帶新可以選擇主管帶新兵，也可以是平級老員工帶新員工，方式靈活。特別是平級老員工，在日常工作中較少有機會展現培訓指導能力，通過這個機會可以發掘他們的潛力，觀察有沒有適合儲備的幹部人才。

（3）一種認可和鼓勵的態度

老帶新本身就是對老員工的一種認可，公司不可能安排解決問題能力差的員工去帶新人，這可以被視為對老員工釋放的積極訊號。

（4）以老帶新傳幫帶，提高團隊活力

這是簡單易操作的幫助新人融入團隊，提高團隊執行力和凝聚力的方式。

如果僅靠新人自身努力去適應團隊，有的進度會很慢，而有老員工做師傅的話，就像陌生人之間有了一箇中間介紹人，馬上就能拉近彼此的心理距離。

老帶新於個人發展有什麼作用？

（1）2個收穫

公司一般會有相應老帶新激勵，做的優秀可能獲得相應物質或精神獎勵；

同事情誼並非淺薄，很多時候有相互幫扶的互動，可以收穫一段積極的人際關係。

（2）3個機會

總是在做執行角色， 少有嘗試從師傅或管理者角度看問題，對新人做指導、幫扶過程中，你可以發掘自己的更多潛力；

個人能力不能緊靠公司去挖掘，我們需要主動展示出來能力多樣性，讓領導清楚有些事情你也可以做到，老帶新就是很好的展現機會，而且還不用擔心風險問題；

如何做好老帶新的工作？

老帶新的實施需要有統籌和系統的方案，不能是拍腦門決定，否則只會流於形式，師傅和徒弟還很可能歪曲公司的意圖，造成一定的潛在矛盾。

舉個例子：領導隨意安排了一個老油條員工做應屆生新人的師傅。

新人比較積極主動，讓老油條員工帶他雙方都很彆扭，一個時時想著偷奸耍滑逃避責任，一個卻想盡快融入團隊上手自己的業務。如此執行下去的話，要麼新人被同化，要麼形式成擺設。

（1）從公司角度需要做好3件事

激勵和考核方案

員工需要利益驅動才能有積極性，讓他們義務幫扶新人，或許也能執行下去，但跟有利益回報的形式相比，肯定效果不同。

方案可以繫結師傅和徒弟雙方，從徒弟的執行結果看“教”和“學”的成效，做相應評比激勵。

形成制度

新人培訓不是一次效能夠解決完的，公司發展過程中不斷的人員更迭，新人訓的需求是長期存在的。如果從公司統一組織的培訓，往往會出現集中一個階段再安排，就會出現很多人已經過了新手期，卻還要接受新人訓的低效問題。

在小團隊中指定人員帶新人，既增加老員工責任感和榮譽感，又可以作為公司統一培訓的有效補充，因此很有必要以制度的形式落實下去。

做好跟進和評估

（2）從員工角度需要解決3個問題

丟掉心理包袱，認真負責地去教

“教會徒弟餓死師傅”“留一手”的老觀念是否還適用於現在的職場？

其實，這些只是在某些特定行業或環境中會出現，比如技工類。另外在老闆有預謀調整你時，也會出現這種情況。

但在學習渠道異常豐富的現在，你教或不教新人積極去做話也可以掌握技能，又不是什麼江湖祕籍。只是你去以師傅身份教給他，會更便捷和高效。守著老觀念死扛不交，反而會給自己增加非議和不良形象。

況且，你自私地將個人利益置於公司之上，這種短視行為對個人發展毫無益處。只有良性競爭才能提高緊迫感，促進自己主動去不斷提升。

講究方法和措施，不要耽誤主業

老帶新只是工作中的一個部分，即使能夠拿到獎勵或榮譽，也是錦上添花的點綴。

在帶新的過程中，你要做的是傳授經驗，知識和技能需要他去主動掌握，而不能由你幫助完成，遇到問題和難點適時出手幫扶即可。

當然，如果你讓新人給自己打下手，當做提高自己工作成效的工具，他的成長速度怎樣就很難說，而且肯定不會對你留下好印象。

要有共同發展意識

新人或平級員工之間，有什麼可共同發展的？

如果你將來做到管理層，就會需要有鼎力的團隊；

如果你將來遇到問題或難處，就會需要有人伸出援手；

如果你將來發展緩慢，就會需要有“貴人”拉一把，沒準就是這個新人。

總之，除非你已洞悉公司的安排有“惡意”，正常安排的老帶新工作，無論有沒有獎勵，於私來說都是一個鍛鍊和展示的機會，積極參與總比被動接受要好的多。我是子亦，專注職場領域經驗分享。歡迎討論、點贊和關注，謝謝！