績效管理過程中的溝通是無處不在的。從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。“績效管理”是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，並在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，並將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”巴克沃先生認為真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝透過程”，他倡導績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，並以此為核心構建了完整的績效管理體系。
事實上，透過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什麼，什麼事可以自己說了算，工作要幹到什麼份兒上，什麼時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。
擬訂面談計劃。包括面談人員，面談時間安排，面談地點，管理者需要做的準備，員工需要做的準備，通知員工。
準備相關資料。包括業績合約，下屬的績效記錄，下屬的工作總結，上一週期的績效改進計劃等。
營造一個無打擾的環境。比如電話設定免打擾，環境相對封閉，安排合適的位置等。
組織面談。包括約見面談員工，就業績合同和業績管理卡的內容進行溝通，先談員工表現好的方面，指出員工績效表現中存在的不足，提出建設性的改進建議等。
面談結果確認。包括管理者再次與員工確認面談結果，雙方簽字；管理者與員工進行共同的行為規劃，為員工制定績效改進計劃；感謝員工的參與，以積極的方式結束面談等。
對績效結果進行描述而不是判斷
在對員工進行績效面談時，不是對結果進行判斷，而是要對績效結果進行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。
要具體而不籠統
面談時要一個工作計劃一個工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。
正面評價的同時要指出不足
員工和領導朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數經理人員都是隻說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利於員工工作改進，也不利於組織績效的提升。
正面評價要真誠、具體、有建設性
反面評價要客觀準確
客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的後果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的後果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關係，對面談結果無益。
反面評價時要善於給員工臺階下。
要注意聆聽員工的聲音
從員工的角度，以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎麼看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題，引導員工參與面談。
透過問題解決方式建立未來績效目標
與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，並形成書面內容。
在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進行。
在面談結束之後，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
總結時以鼓勵的話語結束面談
結束面談時，一定要對本次面談所達成的共識予以總結，並以鼓勵性的話語來結束面談，使員工感受到鼓舞。
績效管理過程中的溝通是無處不在的。從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。“績效管理”是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，並在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，並將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”巴克沃先生認為真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝透過程”，他倡導績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，並以此為核心構建了完整的績效管理體系。
事實上，透過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什麼，什麼事可以自己說了算，工作要幹到什麼份兒上，什麼時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。
擬訂面談計劃。包括面談人員，面談時間安排，面談地點，管理者需要做的準備，員工需要做的準備，通知員工。
準備相關資料。包括業績合約，下屬的績效記錄，下屬的工作總結，上一週期的績效改進計劃等。
營造一個無打擾的環境。比如電話設定免打擾，環境相對封閉，安排合適的位置等。
組織面談。包括約見面談員工，就業績合同和業績管理卡的內容進行溝通，先談員工表現好的方面，指出員工績效表現中存在的不足，提出建設性的改進建議等。
面談結果確認。包括管理者再次與員工確認面談結果，雙方簽字；管理者與員工進行共同的行為規劃，為員工制定績效改進計劃；感謝員工的參與，以積極的方式結束面談等。
對績效結果進行描述而不是判斷
在對員工進行績效面談時，不是對結果進行判斷，而是要對績效結果進行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。
要具體而不籠統
面談時要一個工作計劃一個工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。
正面評價的同時要指出不足
員工和領導朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數經理人員都是隻說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利於員工工作改進，也不利於組織績效的提升。
正面評價要真誠、具體、有建設性
反面評價要客觀準確
客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的後果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的後果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關係，對面談結果無益。
反面評價時要善於給員工臺階下。
要注意聆聽員工的聲音
從員工的角度，以聆聽的態度聽取員工本人的看法。聽員工怎麼看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題，引導員工參與面談。
透過問題解決方式建立未來績效目標
與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，並形成書面內容。
在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩步進行。
在面談結束之後，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。
總結時以鼓勵的話語結束面談
結束面談時，一定要對本次面談所達成的共識予以總結，並以鼓勵性的話語來結束面談，使員工感受到鼓舞。