現在的90後和00後，又是銷售行業，做了好是為你賺錢，做不出業結，你養他，所以銷售業要招員工就要看員工會不會做生意，不會做生意只有你養他！90與00後要做網際網路上的事好做，要他們面對面銷售只有在崗培養出他們的智慧！

筆者也是一位90後職場管理者，對待這樣的問題也曾困惑過，但最終在摸索學習中，找到了切實有效的方法，總結以下幾點：

1、承認他們的閃光點，哪怕是捧殺。

從性格層面來看，90後、00後年輕一代富有創新、富有好奇心，敢想敢做；從知識體系層面而言，伴隨著網際網路長大的他們，獲取資訊渠道足，眼界開闊，學習能力強。更難能可貴的是，年輕人非常關心社會，蔑視權威，敢於對不公平不合理現象大聲說“不”。所以，管理年輕人的前提，是要看到並承認他們的優勢，在尊重和了解的基礎上才能有效地進行溝通和管理。

2、用人之長、容人之短。

不同型別的員工身上都具有一些典型的長處。有些員工屬於爭強好勝型的，這樣的人往往行動力強，做事有目標，多捧多用激將法，帶動大家立目標；完美主義型的員工雖然有時過於吹毛求疵，但他們的優點在於工作細緻、有條不紊，適合在團隊中帶新人；悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實、耐心；愛出風頭的員工也往往極富創造力，工作效率高……

理層應該認識到，沒有十全十美的人，但是缺點是可以透過適當的引導加以改正的，切忌看到區域性問題就武斷地否定了員工，而應當適當發展其長處，適當容忍其短處。當眾誇長處，私下講短處。

3、情緒管理要多理解

90後、00後員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩製造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、瞭解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。

如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。

4、工作獎勵即時兌現

90後、00後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。90後、00後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。

在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是90後、00後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。

5、日常管理要彈性化

90後、00後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，團隊可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。以結果為導向，制定獎懲。

6、凝聚團隊要漸進化。

90後、00後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。有以下幾點辦法：弱化等級觀念；由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，老帶新；讓作為下級的90後、00後員工有機會管理上級。

如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地讚美上級等;三是，因勢利導，讓90後、00後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。

7、管理制度要透明，讓他們決策團隊的制度。

90後、00後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的團隊制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，團隊應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。

同時，團隊還應平衡好工作量和獎懲的關係，因為90後、00後員工的態度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。