1.工作經驗設計相關經驗、特點，以及實習或者工作過的公司的產品專案經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作方式，專案型別等。這個問題可以問出很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，人資已經瞭解了候選人的基本情況，但是他們更希望聽到候選人如何用幾分鐘的時間介紹自己的工作經驗。如果候選人能簡單明確地說出自己的工作、與目標公司現有職位的匹配度、能把自己的優勢1-3個點說的非常清楚。就會是加分。希望這類問題大家都準備好，“你做過的最成功/失敗/有收穫的設計專案是什麼”。2.設計流程判斷候選人對設計流程的瞭解和把握，是否清晰認知設計在整個產品週期的位置和節奏。在許多團隊管理思路中，設計師不應該是孤立在某個階段的，他們應該延來把握整個產品的節奏，參與到產品設計生命週期每個環節中。所以，hr會問候選人他們的工作集中在的階段，以及他們如何與整體產品週期配合。這個問題也能幫助看到候選人對設計的大局觀和影響力。“講述一下你在一個設計任務中的核心價值？在哪個階段主要發生？”“你理想的設計流程是什麼？”“你對現有的設計流程有什麼意見，如何改進能讓你發揮出更大的價值？”3.設計能力互動/視覺設計的專業能力，體現在之前的作品集，產品設計產出，以及面試溝通中對設計的理解和思考等環節。看本事是必須的。視覺先看設計稿、再問思考過程；互動先問思考過程，再從設計稿去追問細節。設計能力這個問題大家不要心存僥倖，一般是忽悠不過去的。因為面試你的人一般來說，經歷比你久一些、吃過的苦比你多、面試的經驗也更豐富，所以小編建議候選人這個環節實話實說，優秀的地方不要謙虛、不足的地方也適當表達。“你這個設計稿的思考過程是什麼？”“你出這個稿，碰到了哪些問題，解決了什麼，妥協了什麼？”“如果有一個創新產品設計任務，新、沒有參考、概念型，你怎麼證明你可以幫助團隊設計出精品？”4.學習能力判斷候選人是否對設計有持續學習的能力，特別是對新技術的理解和運用，瞭解候選人設計思考的獨特性和可發展性。關鍵問題，特別是對社招。過去的專案成績固然可貴，以後的發展潛力更為重要。所以學習能力是對候選人一個很關鍵的考量。這個問題也不要僥倖，hr會問的很仔細。有發生過這樣的場景：hr：請問你工作多年，如何保持對設計的學習並保證自己對設計思考的前沿性？候選人：讀書，讀很多書。hr：給我講一本你最近讀的。候選人：哦……名字記不得了，大概叫某某設計理念……hr：講一下這本書給你印象最深刻的幾個內容點。候選人：……hr：OK，沒事，下一個問題……5.創新能力判斷候選人是否能對產品產出有創新價值的設計，是否能有效且有額外價值地思考問題，幫助產品設計成功。這個問題hr會先問事實，看候選人做過什麼具體的創新專案，看專案經歷和思考過程。一些候選人因為之前工作的侷限，沒有創新專案的經驗，hr會把一些真實案例假設給候選人，看候選人的思考方式和解決方案。“你是不是一個喜歡創新的設計師？”“講述一個你的創新專案？”“講述你在一個設計專案中的創新思考帶來的價值，假設如果你再做一次這個專案，能否做得更好？”6.溝通能力判斷候選人是否能與產品設計合作方、設計方、以及客戶方有效溝通，特別是在設計前的思考溝通、設計中的設計配合、設計後的設計方案闡述上的溝通能力。對設計師來說，溝通能力的要求越來越高。現在的設計師，很多時候也是一個談判者、執行者、說服者，所以工作中的溝通技巧經驗非常值得問候選人。候選人回答這些問題過程中的談吐，也是可以重點判斷的依據。“設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最好，為什麼？”“設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最不好，為什麼，如何改進？”“你是一個什麼樣的溝通者？”7.個人性格判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質與文化，是否對團隊有特殊價值。任何團隊都需要“孔雀”型的成員，這就是特殊價值的意思。也需要“挑戰者”、“啦啦隊”、“支持者”等。設計團隊大多文化輕鬆、年輕、活潑、和諧，所以設計師在設計團隊的融合都不難。重點是幫助公司、大部門來判斷文化和氣質匹配度。例如選擇候選人，為美國雅虎（典型的網際網路公司）、美國AT&T（巨型企業）、騰訊（典型的中國網際網路公司）、華為（狼性的民企）、華為歐洲（高大上的狼性的民企）等不同的組織選擇人才，個人性格的需求是有區分的。“你的哪個性格特點給你在設計工作中帶來的價值最大？”
1.工作經驗設計相關經驗、特點，以及實習或者工作過的公司的產品專案經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作方式，專案型別等。這個問題可以問出很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，人資已經瞭解了候選人的基本情況，但是他們更希望聽到候選人如何用幾分鐘的時間介紹自己的工作經驗。如果候選人能簡單明確地說出自己的工作、與目標公司現有職位的匹配度、能把自己的優勢1-3個點說的非常清楚。就會是加分。希望這類問題大家都準備好，“你做過的最成功/失敗/有收穫的設計專案是什麼”。2.設計流程判斷候選人對設計流程的瞭解和把握，是否清晰認知設計在整個產品週期的位置和節奏。在許多團隊管理思路中，設計師不應該是孤立在某個階段的，他們應該延來把握整個產品的節奏，參與到產品設計生命週期每個環節中。所以，hr會問候選人他們的工作集中在的階段，以及他們如何與整體產品週期配合。這個問題也能幫助看到候選人對設計的大局觀和影響力。“講述一下你在一個設計任務中的核心價值？在哪個階段主要發生？”“你理想的設計流程是什麼？”“你對現有的設計流程有什麼意見，如何改進能讓你發揮出更大的價值？”3.設計能力互動/視覺設計的專業能力，體現在之前的作品集，產品設計產出，以及面試溝通中對設計的理解和思考等環節。看本事是必須的。視覺先看設計稿、再問思考過程；互動先問思考過程，再從設計稿去追問細節。設計能力這個問題大家不要心存僥倖，一般是忽悠不過去的。因為面試你的人一般來說，經歷比你久一些、吃過的苦比你多、面試的經驗也更豐富，所以小編建議候選人這個環節實話實說，優秀的地方不要謙虛、不足的地方也適當表達。“你這個設計稿的思考過程是什麼？”“你出這個稿，碰到了哪些問題，解決了什麼，妥協了什麼？”“如果有一個創新產品設計任務，新、沒有參考、概念型，你怎麼證明你可以幫助團隊設計出精品？”4.學習能力判斷候選人是否對設計有持續學習的能力，特別是對新技術的理解和運用，瞭解候選人設計思考的獨特性和可發展性。關鍵問題，特別是對社招。過去的專案成績固然可貴，以後的發展潛力更為重要。所以學習能力是對候選人一個很關鍵的考量。這個問題也不要僥倖，hr會問的很仔細。有發生過這樣的場景：hr：請問你工作多年，如何保持對設計的學習並保證自己對設計思考的前沿性？候選人：讀書，讀很多書。hr：給我講一本你最近讀的。候選人：哦……名字記不得了，大概叫某某設計理念……hr：講一下這本書給你印象最深刻的幾個內容點。候選人：……hr：OK，沒事，下一個問題……5.創新能力判斷候選人是否能對產品產出有創新價值的設計，是否能有效且有額外價值地思考問題，幫助產品設計成功。這個問題hr會先問事實，看候選人做過什麼具體的創新專案，看專案經歷和思考過程。一些候選人因為之前工作的侷限，沒有創新專案的經驗，hr會把一些真實案例假設給候選人，看候選人的思考方式和解決方案。“你是不是一個喜歡創新的設計師？”“講述一個你的創新專案？”“講述你在一個設計專案中的創新思考帶來的價值，假設如果你再做一次這個專案，能否做得更好？”6.溝通能力判斷候選人是否能與產品設計合作方、設計方、以及客戶方有效溝通，特別是在設計前的思考溝通、設計中的設計配合、設計後的設計方案闡述上的溝通能力。對設計師來說，溝通能力的要求越來越高。現在的設計師，很多時候也是一個談判者、執行者、說服者，所以工作中的溝通技巧經驗非常值得問候選人。候選人回答這些問題過程中的談吐，也是可以重點判斷的依據。“設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最好，為什麼？”“設計、開發、產品、測試，哪個角色你認為你溝通得最不好，為什麼，如何改進？”“你是一個什麼樣的溝通者？”7.個人性格判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質與文化，是否對團隊有特殊價值。任何團隊都需要“孔雀”型的成員，這就是特殊價值的意思。也需要“挑戰者”、“啦啦隊”、“支持者”等。設計團隊大多文化輕鬆、年輕、活潑、和諧，所以設計師在設計團隊的融合都不難。重點是幫助公司、大部門來判斷文化和氣質匹配度。例如選擇候選人，為美國雅虎（典型的網際網路公司）、美國AT&T（巨型企業）、騰訊（典型的中國網際網路公司）、華為（狼性的民企）、華為歐洲（高大上的狼性的民企）等不同的組織選擇人才，個人性格的需求是有區分的。“你的哪個性格特點給你在設計工作中帶來的價值最大？”