1、固定提成制
即按照固定的銷售額進行獎金的提成。如每月按照銷售額的1%提成，那麼如果月銷售達到10萬，這個月的提成獎金則為1000元。
這是一種簡單，適用面廣的薪酬模式，適合初級或穩定型店面，也可以衍生出幾種不同的模式。
2、提成階梯制
即將完成的銷售額分為幾個階梯，不同的階梯採取不同的提成方式。此種提成方式，也可分為兩種形式：按絕對銷售額來計算，或按銷售額目標完成度的百分比計算。
按絕對銷售額計算，例如將銷售額分為三個階梯，低於5萬，無提成;銷售達5萬，提1%;銷售額達10萬，提2%。
按銷售額目標的完成度計算，如達成低於60%，無提成;60%-80%，可按1%提成;80%-100%，按1.5%提成;超過100%的，按2%提成。
提成階梯制可以讓員工更加清晰自己每個階段的銷售目標，激勵員工不斷地衝擊更高的目標，一步一步地達成即定的最高目標，從而達成更多的業績。這種激勵體質，適合成長型、競爭型店面。
3、目標多項制
即在每月的考核中，設定多專案標，每個目標的達成都會有一定的獎勵。可設定銷售額目標、平均客單價目標、指定款式銷售目標、促銷活動銷售目標、增長率目標、銷售重新整理目標、利潤目標等。
門店可以根據多種目標的設定，來規劃員工每月的具體工作內容和細化當月努力的方向，當所有的目標或大部份目標達成時，店鋪總的銷售目標也就能很好地達成了。同時，也讓員工可以很清楚地看到自己每月的收入預期，從而確定目標和工作內容。目標多項制在實施中，根據門店經營者的個人判斷，可針對當前最重要或最急需提升的專案指標，把對應的獎勵比例提高。
這類激勵方式可以和其它薪酬激勵方式並用，起到個性化激勵的作用。
4、獎金週期制
即設定不同週期的獎勵，如按每日、每週、每月、每季、每年的銷售額目標進行獎勵。每日銷售額達到1萬，即可給予額外的獎勵，讓員工每日上班就有清晰的銷售目標，知道每日該付出多少努力，員工工作起來也會更加有動力。幾個不同週期的獎勵可以同時使用，如達成每週的銷售目標，獲得每週獎勵的同時也達成當月的銷售目標，就可以獲得當月的獎勵。
獎金週期制可以使用於特殊時期，比如說“開業期”設立“開業周目標完成獎勵”，以鼓勵員工的工作熱情，建立品牌信心與忠誠度，也能有效增加門店的影響力;“黃金週”設計最高客單價獎，獎勵員工創造大單客戶，如：國慶節期間，能將xx品牌的奶粉創造出最高客單價的員工，或者銷量最高的員工，獎勵xx元，等等。
5、年薪保障制
一般是針對店長或長期的穩定優秀員工，即每年員工最少可以獲得多少獎勵，最低收入可以達到多少。年薪保障制，可以讓優秀的員工找到安全感，打消跳槽和探索未知領域的計劃，在保底的基礎上再配合獎勵制度。讓員工去衝擊新目標，從而可以保障員工的穩定性，降低流失率，同時也能保障積極性。
門店易開，店長難求。在對店長採用了“年薪保障制”之後，店長的主人翁意識增強，將自己看成是老闆的角色和定位，很好地發揮了主觀能動性。
6、利潤分紅制
即對營業利潤按一定的比例進行分紅，利潤高則分得多，利潤低則分得少。一般此種方法適用於店長，利於激發店長的積極性。部份門店如果利潤額不太容易計算，則可以直接按營業額計算分紅。利潤分紅制可以讓員工更多地關注門店的純利潤額，考慮銷售額增長的同時也考慮費用的支出。
7、承包經營制
即由店長承包門店，在繳納一定的費用後，對門店的經營自負盈虧。此種方式，對店主來說較為輕鬆，不必費心對門店進行管理，坐收租金即可。而店長則承擔較大的風險，當然也會給他更多的希望，更能激發店長的積極性，發揮店長的才能，創造更高的業績。此種方式比較適用於能力較強，企圖心也較強的店長。
但特別要強調的是，本方法對老闆也是有一定風險的。一但店長經營不利，第二年老闆還是要收回店面，自負盈虧。但品牌被做死了，很難再起死回生。所以，對店長的人品、能力考察致關重要。
8、股份合作制
即將門店進行評估、定價，由店長或店員按比例出一定的資金，獲得門店部分股份，同時也獲得從利潤中分紅的權利。如門店作價100萬，店長出資10萬即可佔有10%的股份，獲得定期分紅的獎勵及其它的獎勵。
同時也可以降低員工出資的難度，員工先只出部份資金，如5萬，剩餘資金在每月的工資和獎金中扣除，直到出資總額達到10萬。股份合作制可以為門店留住人才，激發員工的積極性。
9、結果反推法
門店在確定員工的薪酬時，應考慮門店的具體情況，採用結果反推法來衡量底薪與提成之間的關係。
如導購自己認為一個月可以得到2500元，就較為滿意了，那麼就可以假設：底薪為1000元，提成及各種獎勵應達到1500元。若每個月的銷售業績為50000元，提成為2%，則提成為1000元;再加上vip辦理、指定款銷售、門店分紅等獎勵便可達到500元。則當月個人總收入為2500元。
採用結果反推法來確定員工薪酬，可以在滿足員工的基礎上，保持人員的穩定性，同時也較好地核算門店的費用利潤比例。
1、固定提成制
即按照固定的銷售額進行獎金的提成。如每月按照銷售額的1%提成，那麼如果月銷售達到10萬，這個月的提成獎金則為1000元。
這是一種簡單，適用面廣的薪酬模式，適合初級或穩定型店面，也可以衍生出幾種不同的模式。
2、提成階梯制
即將完成的銷售額分為幾個階梯，不同的階梯採取不同的提成方式。此種提成方式，也可分為兩種形式：按絕對銷售額來計算，或按銷售額目標完成度的百分比計算。
按絕對銷售額計算，例如將銷售額分為三個階梯，低於5萬，無提成;銷售達5萬，提1%;銷售額達10萬，提2%。
按銷售額目標的完成度計算，如達成低於60%，無提成;60%-80%，可按1%提成;80%-100%，按1.5%提成;超過100%的，按2%提成。
提成階梯制可以讓員工更加清晰自己每個階段的銷售目標，激勵員工不斷地衝擊更高的目標，一步一步地達成即定的最高目標，從而達成更多的業績。這種激勵體質，適合成長型、競爭型店面。
3、目標多項制
即在每月的考核中，設定多專案標，每個目標的達成都會有一定的獎勵。可設定銷售額目標、平均客單價目標、指定款式銷售目標、促銷活動銷售目標、增長率目標、銷售重新整理目標、利潤目標等。
門店可以根據多種目標的設定，來規劃員工每月的具體工作內容和細化當月努力的方向，當所有的目標或大部份目標達成時，店鋪總的銷售目標也就能很好地達成了。同時，也讓員工可以很清楚地看到自己每月的收入預期，從而確定目標和工作內容。目標多項制在實施中，根據門店經營者的個人判斷，可針對當前最重要或最急需提升的專案指標，把對應的獎勵比例提高。
這類激勵方式可以和其它薪酬激勵方式並用，起到個性化激勵的作用。
4、獎金週期制
即設定不同週期的獎勵，如按每日、每週、每月、每季、每年的銷售額目標進行獎勵。每日銷售額達到1萬，即可給予額外的獎勵，讓員工每日上班就有清晰的銷售目標，知道每日該付出多少努力，員工工作起來也會更加有動力。幾個不同週期的獎勵可以同時使用，如達成每週的銷售目標，獲得每週獎勵的同時也達成當月的銷售目標，就可以獲得當月的獎勵。
獎金週期制可以使用於特殊時期，比如說“開業期”設立“開業周目標完成獎勵”，以鼓勵員工的工作熱情，建立品牌信心與忠誠度，也能有效增加門店的影響力;“黃金週”設計最高客單價獎，獎勵員工創造大單客戶，如：國慶節期間，能將xx品牌的奶粉創造出最高客單價的員工，或者銷量最高的員工，獎勵xx元，等等。
5、年薪保障制
一般是針對店長或長期的穩定優秀員工，即每年員工最少可以獲得多少獎勵，最低收入可以達到多少。年薪保障制，可以讓優秀的員工找到安全感，打消跳槽和探索未知領域的計劃，在保底的基礎上再配合獎勵制度。讓員工去衝擊新目標，從而可以保障員工的穩定性，降低流失率，同時也能保障積極性。
門店易開，店長難求。在對店長採用了“年薪保障制”之後，店長的主人翁意識增強，將自己看成是老闆的角色和定位，很好地發揮了主觀能動性。
6、利潤分紅制
即對營業利潤按一定的比例進行分紅，利潤高則分得多，利潤低則分得少。一般此種方法適用於店長，利於激發店長的積極性。部份門店如果利潤額不太容易計算，則可以直接按營業額計算分紅。利潤分紅制可以讓員工更多地關注門店的純利潤額，考慮銷售額增長的同時也考慮費用的支出。
7、承包經營制
即由店長承包門店，在繳納一定的費用後，對門店的經營自負盈虧。此種方式，對店主來說較為輕鬆，不必費心對門店進行管理，坐收租金即可。而店長則承擔較大的風險，當然也會給他更多的希望，更能激發店長的積極性，發揮店長的才能，創造更高的業績。此種方式比較適用於能力較強，企圖心也較強的店長。
但特別要強調的是，本方法對老闆也是有一定風險的。一但店長經營不利，第二年老闆還是要收回店面，自負盈虧。但品牌被做死了，很難再起死回生。所以，對店長的人品、能力考察致關重要。
8、股份合作制
即將門店進行評估、定價，由店長或店員按比例出一定的資金，獲得門店部分股份，同時也獲得從利潤中分紅的權利。如門店作價100萬，店長出資10萬即可佔有10%的股份，獲得定期分紅的獎勵及其它的獎勵。
同時也可以降低員工出資的難度，員工先只出部份資金，如5萬，剩餘資金在每月的工資和獎金中扣除，直到出資總額達到10萬。股份合作制可以為門店留住人才，激發員工的積極性。
9、結果反推法
門店在確定員工的薪酬時，應考慮門店的具體情況，採用結果反推法來衡量底薪與提成之間的關係。
如導購自己認為一個月可以得到2500元，就較為滿意了，那麼就可以假設：底薪為1000元，提成及各種獎勵應達到1500元。若每個月的銷售業績為50000元，提成為2%，則提成為1000元;再加上vip辦理、指定款銷售、門店分紅等獎勵便可達到500元。則當月個人總收入為2500元。
採用結果反推法來確定員工薪酬，可以在滿足員工的基礎上，保持人員的穩定性，同時也較好地核算門店的費用利潤比例。