一：管理層如何設計激勵性薪酬績效方案？（以廚師長為例）餐飲行業有這樣一句話：企業的利潤，都在下水道里！意思就是，廚房部門雖然是菜品產出的部門，也是決定了餐廳是否能夠高盈利的部門。很多餐廳為了留住廚師，往往都是用相對高的固定薪酬，然而廚師的狀態卻沒有理想中發回的那麼好，積極性也不高。餐廳的生意越好，廚師越忙，工作量越大，薪酬固定了，動力就被固定了，做菜也沒有那麼上心，成本浪費也沒有重視！——主要的原因是：員工與企業的利益不一致，薪酬缺乏彈性，缺乏激勵性！【餐飲廚師長激勵性薪酬設計方法】原來廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與廚師長的工資都沒有關係，廚師長要想加工資也沒有渠道，現在我們將廚師長的薪酬做了全面的改變，讓廚師長每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，一共有8個加薪點，以後廚師長只要做好這8個加薪點，廚師長就可以自己為自己加薪了。具體加薪和操作如下
1、 菜品銷售額
以後餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，你的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。
點評：如果這家企業的業績趨勢是向上增長的，平衡點採用過去12個月的平均值，一般員工就會充滿信心，員工看到就是加薪的機會。
2、 菜品成本率
以後餐廳每個月都會公佈菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算資料給他看）。
如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。比如，老師這兩天吃的菜，份量都太大了，在老師提醒多次還是份量依舊，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。
點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身，還要舉例把企業存在的問題找出來，讓員工能看到工資增長的可能性。
3、 人創菜品銷售額
人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。
點評：如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝”的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。
4、 退菜率
因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能最佳化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。
點評：以前員工拿固定工資，生意越好就會越累、心情也會越不好，所以經常出現故意怠工的現象，因為有怠工行為，出菜速度自然會慢，最終導致客人退菜。
5、 水電氣費用率
利潤=銷售-成本-費用，在廚房能影響利潤的有：
1） 菜品：菜品越好，銷售就越高，所以有K1銷售額與你掛鉤；
2） 成本：原材料、輔料浪費越大，利潤就越少。所以有K2成本率與你掛鉤。
3） 費用：費用包括了人工和水電氣，人工成本我們用了K3人創銷售額來與你掛鉤，現在再用K5水電氣費用率讓你關注這些費用不要出現浪費的情況。
點評：如果廚師長把銷售、成本、費用都關注到位了，企業的利潤自然會得到大幅度地提升。
6、 菜品投訴次數
這個指標是告訴你，要關注菜品的質量，要想提高銷售額，又想要降低成本和費用，如果沒有這個指標，就有可能為了短期的績效，而失去了未來持續的績效，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續喜歡我們的味道，這才是根本。
點評：沒有消費者的滿意，就沒有未來持續的盈利和績效，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位，如何在消費者和企業利潤之間實現共贏，需要每一家餐廳去關注和平衡的。
7、 各崗位員工保有人數
因為有了人創績效，你自然會少用員工，但不能減少到影響工作效果和客戶滿意度，所以，我們對每個崗位都給你定了底線員工人數，如果低於這個人數就會少發你的薪酬，如果保持在這個人數以上，就會給你獎勵，所以你必須要保證每個崗位底線的人數在規定範圍內。
點評：餐飲行業招人不易，作為管理者必須要保證每個崗位的人數不能低於底線人數，員工可以離職，但必須在允許的範圍內。
8、 員工培訓
作為廚師長，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力，所以，管理者必須要對下屬進行培訓，提升團隊整體能力。
點評：沒有培訓，員工無法成長，員工不成長，企業績效肯定無法提升。廚師長的KSF績效方案（附圖）
廚師長KSF薪酬績效方案二、普通員工用提成制（或提成+KSF）1、提成反推法方法1
很多企業現在給員工是固定工資，那麼如何才能給員工從固定工資改為“固定工資+提成”呢？如服務員工資為3000元，改為提成制具體操作如下：
1）確認營業提成單位，如桌數
2）從原來工資拿出20-50%工資出來，如原工資3000元，30%即900元；
3）找出指標個人歷史月平均營業額資料：如300桌；
4）反推提成單價：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工資結構=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）確認按營業提成比例；
2）找出指標個人歷史月平均資料：如18000元；
3）預估確認服務提成：如0.5%
4）測算提成額：18000* 0.5%=900元；
5）確認固定工資=原工資3000元-900=2100元；
6）新工資結構=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
當然，提成比例越高，固定部分就會越低，最終多少合理，由各企業根據企業和員工都能接受又有激勵為標準。總結利潤，是企業經營的根本！人才，是企業獲得利潤的可能！
企業只要把人才用好，做好相應的機制做人才管理，激勵人才創造更多的顯性價值與企業績效，並讓人才與企業的利益充分捆綁，企業的效益提高，員工的薪酬也能得到相應增長。這樣的企業才是可持續的，強大的！沒有利益的趨同，就沒有思維、行動的統一！沒有績效管理，企業等於沒有管理！
一：管理層如何設計激勵性薪酬績效方案？（以廚師長為例）餐飲行業有這樣一句話：企業的利潤，都在下水道里！意思就是，廚房部門雖然是菜品產出的部門，也是決定了餐廳是否能夠高盈利的部門。很多餐廳為了留住廚師，往往都是用相對高的固定薪酬，然而廚師的狀態卻沒有理想中發回的那麼好，積極性也不高。餐廳的生意越好，廚師越忙，工作量越大，薪酬固定了，動力就被固定了，做菜也沒有那麼上心，成本浪費也沒有重視！——主要的原因是：員工與企業的利益不一致，薪酬缺乏彈性，缺乏激勵性！【餐飲廚師長激勵性薪酬設計方法】原來廚師長是固定工資8000元，門店的績效好壞與廚師長的工資都沒有關係，廚師長要想加工資也沒有渠道，現在我們將廚師長的薪酬做了全面的改變，讓廚師長每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，一共有8個加薪點，以後廚師長只要做好這8個加薪點，廚師長就可以自己為自己加薪了。具體加薪和操作如下
1、 菜品銷售額
以後餐廳菜品銷售越好，你的收入就會越高，每個月超過指定的平衡點*萬元，每增加*元獎勵*元，如果低於平衡點，你的收入也會對應減少，這個平衡點採用的是過去12個月平均值，也就是說只要你比過去做得好，就可以加工資了。
點評：如果這家企業的業績趨勢是向上增長的，平衡點採用過去12個月的平均值，一般員工就會充滿信心，員工看到就是加薪的機會。
2、 菜品成本率
以後餐廳每個月都會公佈菜品的成本率，成本越低（當然不能低於*%）你的收入就會越高，現在行業水平是*%，而我們現在的平均值是*%，說明我們還有足夠的空間提升，如果你能做到行業平均值，你的工資能額外增加*元（測算資料給他看）。
如何才能降低成本，就需要你經常監督和管理廚房的員工，不要浪費原材。比如，老師這兩天吃的菜，份量都太大了，在老師提醒多次還是份量依舊，這就是一種浪費，要知道倒進下水道里的飯菜都是利潤。如果晚上還是份量依舊，你的成本率就無法降低，你的工資不但沒有增長，反而可能下降。
點評：在薪酬面談時，不僅告訴方案操作的本身，還要舉例把企業存在的問題找出來，讓員工能看到工資增長的可能性。
3、 人創菜品銷售額
人創銷售額=銷售額÷人數。也就是說，你要評估一下目前的銷售業績到底要用多少員工，每一個員工在企業是資本還是負債，你也需要對員工進行量化薪酬的改革，讓員工多勞多得，讓員工們搶著幹活，而不是消極怠工，以後員工多少與你的收入也是有直接關係的。
點評：如果沒有人創銷售的指標，廚師長可能會為了自己工作的便利性，經常找公司申請增加員工人數，重點是增加了員工並沒有帶來效益的增長，反而出現了“1個和尚挑水喝、2個和尚抬水喝、3個和尚沒水喝”的局面。餐飲行業的人工成本只會越來越高，企業要想保證利潤的持續增長，就必須要實現3個人幹5個人的活，發4個人的工資。
4、 退菜率
因為我們上菜速度慢，經常導致客人等不及就要求退菜，這對餐廳來說就是一種極大的浪費。這是以前的平均退菜率，只要你能最佳化流程、提前做好菜品的計劃，每天和服務員做好充分的點菜溝通，讓服務員充分地知道廚房的狀況，服務員就會和客人提前打好招呼，以降低退菜的機率。
點評：以前員工拿固定工資，生意越好就會越累、心情也會越不好，所以經常出現故意怠工的現象，因為有怠工行為，出菜速度自然會慢，最終導致客人退菜。
5、 水電氣費用率
利潤=銷售-成本-費用，在廚房能影響利潤的有：
1） 菜品：菜品越好，銷售就越高，所以有K1銷售額與你掛鉤；
2） 成本：原材料、輔料浪費越大，利潤就越少。所以有K2成本率與你掛鉤。
3） 費用：費用包括了人工和水電氣，人工成本我們用了K3人創銷售額來與你掛鉤，現在再用K5水電氣費用率讓你關注這些費用不要出現浪費的情況。
點評：如果廚師長把銷售、成本、費用都關注到位了，企業的利潤自然會得到大幅度地提升。
6、 菜品投訴次數
這個指標是告訴你，要關注菜品的質量，要想提高銷售額，又想要降低成本和費用，如果沒有這個指標，就有可能為了短期的績效，而失去了未來持續的績效，未來的績效就是消費者對菜品的口碑，讓消費者持續喜歡我們的味道，這才是根本。
點評：沒有消費者的滿意，就沒有未來持續的盈利和績效，餐廳的每一個人都要把消費者放在第一位，如何在消費者和企業利潤之間實現共贏，需要每一家餐廳去關注和平衡的。
7、 各崗位員工保有人數
因為有了人創績效，你自然會少用員工，但不能減少到影響工作效果和客戶滿意度，所以，我們對每個崗位都給你定了底線員工人數，如果低於這個人數就會少發你的薪酬，如果保持在這個人數以上，就會給你獎勵，所以你必須要保證每個崗位底線的人數在規定範圍內。
點評：餐飲行業招人不易，作為管理者必須要保證每個崗位的人數不能低於底線人數，員工可以離職，但必須在允許的範圍內。
8、 員工培訓
作為廚師長，自己的工作能力再好，也只是一個人的力量，作為管理者讓員工具備和自己一樣的能力，所以，管理者必須要對下屬進行培訓，提升團隊整體能力。
點評：沒有培訓，員工無法成長，員工不成長，企業績效肯定無法提升。廚師長的KSF績效方案（附圖）
廚師長KSF薪酬績效方案二、普通員工用提成制（或提成+KSF）1、提成反推法方法1
很多企業現在給員工是固定工資，那麼如何才能給員工從固定工資改為“固定工資+提成”呢？如服務員工資為3000元，改為提成制具體操作如下：
1）確認營業提成單位，如桌數
2）從原來工資拿出20-50%工資出來，如原工資3000元，30%即900元；
3）找出指標個人歷史月平均營業額資料：如300桌；
4）反推提成單價：900元÷ 300桌=3元/桌
5）新工資結構=2100元+ 提成3元/桌
2、提成反推方法2
1）確認按營業提成比例；
2）找出指標個人歷史月平均資料：如18000元；
3）預估確認服務提成：如0.5%
4）測算提成額：18000* 0.5%=900元；
5）確認固定工資=原工資3000元-900=2100元；
6）新工資結構=2100元（固定）+0.5%（提成比例）
當然，提成比例越高，固定部分就會越低，最終多少合理，由各企業根據企業和員工都能接受又有激勵為標準。總結利潤，是企業經營的根本！人才，是企業獲得利潤的可能！
企業只要把人才用好，做好相應的機制做人才管理，激勵人才創造更多的顯性價值與企業績效，並讓人才與企業的利益充分捆綁，企業的效益提高，員工的薪酬也能得到相應增長。這樣的企業才是可持續的，強大的！沒有利益的趨同，就沒有思維、行動的統一！沒有績效管理，企業等於沒有管理！