年薪制只是薪酬管理的一種模式，主要是針對公司高層管理人員，以年度為單位，根據企業經營規模和經營業績，確定並支付高層管理人員的年度收入。其結構沒有固定的，每家企業應結合自己的業務特點、經營規模及水平進行個性化設計。

常見的年薪結構主要包括四個部分：基本年薪、績效年薪、風險抵押金和超額獎金，其中基本年薪、績效年薪和風險抵押金應設計好一個相對合理的比例，如50%：40%：10%；超額獎金要提前制定好獎金計算標準和分配方案。

2. 績效年薪是年度工作績效的具體體現和公司年度經營業績的報酬，此部分與公司的年度經營業績和個人的年度工作績效直接掛鉤。績效年薪一般於春節前後支付，和任職者年終績效及公司經營業績掛鉤，具體按所簽訂的業績合同執行。

3. 風險抵壓金是作為年薪制人員對公司經營及商業機密所承擔責任的一種回報，一般於次年年終補發，最後一筆抵壓金於離任兩年後補發。

4. 超額獎金是指在公司超額完成經營目標的情況下，從超額利潤總額中提取一定比例作為獎金，按照既定的分配原則和方案執行。

針對年薪制的日常管理中，還有必要注意以下幾點：

1.   建立責任追究制度。對因工作不力、決策失誤造成企業資產重大損失或完不成經營目標任務的，企業應視損失大小和責任輕重，給予一定的懲治手段，直至撤銷、解聘職務等處罰。

2.   在高層管理人員離任審計時，如發現在任期內的經營業績不實，公司應對相關人員的年薪進行調整，限期退回超出應得部分的收入，必要時追究法律責任。

3.   聘任期內，年薪制人員由於個人離職或被公司辭退等原因離職時，將自動失去當年剩餘月份的基本年薪、全年績效年薪、風險抵押金和超額獎金等。

4.   離任後，損害企業利益的，將自動失去風險抵押金。

5.   經審計部門確認任期記憶體在經濟責任的，用風險抵押金抵扣相應的經濟損失。

年薪制是一套主要針對高管人員制定的薪酬管理機制，高管團隊的穩定性和積極性對企業的經營和發展影響深重，在具體操作時一定要系統策劃，精心設計，確保機制的可行性、合法性和高激勵性。