1.瞭解員工是否勝任所在崗位的職能。

2.瞭解員工對於崗位是否有不滿，薪資，職位高低。

3.瞭解員工過往從業經歷，是否頻繁跳槽。

4.瞭解其所在崗位所能輻射到的人員情況。

5.針對說走就走，企業是否需要從內部尋找問題。

我開公司七年多了，從事的行業就是大量人員變動的勞動力密集型行業，每次頭疼的有以下幾點:人員流動大，可以抵稅的專案少，社保壓力大等。剛開始我和你一樣很頭疼，後來所謂心得無非八個字:定好規矩，專案養人。規矩明確，獎懲分明，首先確保員工不是因為受了委屈而走，規則明確，你不按制度辦事你走是你的事。如果這個前提下員工還變動很大，那就是一部分員工自己的想法問題了，現在的年輕人其實本來就不打算長期在一個地方幹太久，特別是沒有結婚的，更是以邊打工邊旅遊的心態做事，所以從員工年齡來講，一個重要的崗位，儘量以婚後需要養家庭為主的人優先，他們會更期望在一個地方常做下去。另外，專案養人可以有效避免養閒人，一個專案做完我給你按比例結績效，如果想留的就留下，不想留的那就走人。面對走人的問題，首先就是不要怕，後來我索性讓整個行政部門在專案準備落地的時候多招人，留住技術好的，機靈的，如果有必要，甚至還要像曹操那樣，認才不認德！我們做生意是求財，員工也很現實，也是想求財，保證基本待遇的前提下，重點留住一些能帶新手的老員工，至於新人，可培養的就培養，不行的就讓他們走，將那部分人徹底流動化。一個事情用一個人能做的就故意用兩個，讓兩個人競爭，領導一定要掌握主動權，我是反對所謂的和員工打成一片，甚至連基層員工都和你很熟悉，首先不論你再親近，一定做不到每個人都說你好，而且一些指令稍有難度，員工就覺得可以和你商量，執行力會大打折扣。

現在無論哪公司都存在留職率較低的問題，尤其是現在九零後，稍有不慎就會完成離職，企業的用人成本一直是企業經營中面臨的最大的成本問題，再加上現在招聘難，使得企業HR工作壓力過大，經常抱怨招不到人，好不容易來不，還因為各種原因離職，因此為了完成不反反覆覆處於招聘離職在招聘在離職的情況，我們應該在招聘前就做好明確的人選條件透過釋出招聘廣告前期到面試中到入職後建議招聘流程和體系，系統性的保證員工的穩定性

1.與部門領導確定招聘人員所要達到的目的，要實現的目標，結合實現的目標確定該崗位人員需要具備的能力和技能，也就是任職資格

2按照部門領導的要求找出滿意的人員標準，可以是公司部門的一個員工，或者其他公司比較滿意的人員，根據挑選的人員特徵，能留特點就行招聘

3鎖定好合格的人選，就要分析這類人選一般在哪裡出現透過什麼渠道可以找到他們，

4剩下的就是邀約面試，進行溝通了，比較重要的需要注意應聘人員是否和公司文化和價值觀匹配。我們常說，不是一家人，不進一家門，就是這個道理，每個公司的文化價值都不不同，這個跟行業，規模，老闆，員工特點都有很大關係，如果一個人很優秀，但是他並不適合我們的工作方式和氛圍，即使我們給他再高的條件，都很萌保證他能在公司長期發展下去

5為新員工辦理入職，其實這個工作並不只是準備好提交資料就可以了我們需要告訴新員工公司的相關情況，包括制度，部門人員，工作具體內容，工作時間，部門制度和相關流程，剛開始需要對公司環境進行熟悉，幫助員工打破陌生感，其次我們要找到幫助新員工的入職導師，在工作，生活中幫助員工快速成長，而不是自生自滅，一定要不間斷的關注員工的感受，部門領導的工作方式，員工之間的關係是不是可以接受，如果工作內容沒太大難度，整個團隊，公司氛圍都很好，員工基本是不會離職的

6 儘量一週過五天保持與員工進行一次面談，瞭解對公司以及個人的情況，如果有問題儘快做出調整和解決

7薪資福利是新員工工作獲取報酬的唯一方式，這方面需要根據公司發展情況制定合理的薪酬策咯，同時注重員工關懷和感受，讓員工感受到幸福感，再獲取價值和收入的同時還可以收貨到幸福和歸屬感，相信，大家應該都會輕易離職的，我們HR也就不用每天因為招聘傷腦筋了