我我認為主要做到這三個方面就可:即，合法，合理，合情。

合法:我們是法治社會，做任何事情都要按法理辦事，企業根據市場需求來進行人員的優勝劣汰，這沒得說，但千萬要依法辦事，該是勞動者的權益就依法做到位，相信會很圓滿！

合理:對人員的最佳化，要做到合理，即是有事實依據的，如連續考核不達標，工作成果不達標等等，儘量去量化，這樣做能讓員工心服口服！

合情:主要有兩方面，一是要合市場大環境的情況，根據市場需求情況來決定人員最佳化的方案，配置等。二是要符合公司內部或部門內部的實際情況，不能為了最佳化而最佳化，往往有很多公司，就是下達疆化的硬性指標，不管這個部門的實際情況！

綜上所述，企業人員最佳化其目的是為了提升企業的整體競爭力，提高員工的工作積極性，是輔助手段，做為人力部門，除了要規劃好之外，更應做好監督工作，不能變成了某些人的權利工具。

一、對HRM崗位有正確的認知

要做好部門分工規劃，首先要對管理崗位認知。HRM作為HR部門的領導者，其特質“勞心而非勞力者”，通俗一點說是“動口不動手”，就是要用腦智慧深度管理整個部門工作開展，事務性由下屬全權負責到底，不需要HRM親力親為，事事參與。

1、HRM崗位從人際關係角色定義

他是部門的領導者、聯絡者；從決策角色定議，他是偵測者、傳播者、發言人；從資訊角色定義，他是創新者、解決糾紛者、資源分配者。

2、作為一個部門領導者

你的基本管理職能就是對部門工作的規劃（工作目標的定製與監控），搞好部門組織工作，善於挖掘下屬才能（部門工作氛圍、培養人才、任務管理），能夠掌控指揮整個部門全域性（各崗位工作流程制定、實施、最佳化；部門影響力與促進發展）。

如果，HRM對自己崗位的沒有正確認識，把下屬寵成羊，你還指望他們具狼性？

作為領導，就必須有領導的範兒，高階叫法稱領導藝術。一名優秀的HRM，他必須具備這幾個條件：過硬綜合知識、邏輯思維清晰、自信、誠實及良好的品德、有影響他們的願望。合適的部門領導者應學會對下屬權責劃分，可授權部門與不可授權部門。例比日常事務性工作、崗位具體業務等可以授權讓下屬放手去做，並且要反責任落實到人頭上，有號令發出就必須有結果彙報，而非石沉大海，杳無音訊。不可授權為下屬的工作如企業重要任務下達工作，一定是由HRM親自傳達，不可令下屬代傳；還有人事獎懲權利，發展和培養下屬。

案例中HRM屬於新上任，管理經驗尚淺。首先要十分清楚瞭解工作崗位職責、崗位工作要求，將你的職責與任務擺在你常常看得到的地方，你希望達成什麼樣的結果，最後站在哪種高度掌控全域性。

1、根據公司發展戰略，明析部門組織架構,一人一崗，各司其職。如圖：

2、制定崗位說明書，包括崗位職責、工作內容、考核標準（詳細內容略）如思維導圖

3、當明確部門組織架構、明析崗位職責及工作內容、考核標準後，嚴格按照“責任到人，落實到崗”的管理辦法進行。

4、部門分工協調，可執行AB崗。

為了提高工作效率和服務水平，更好的協調合作，在工作各職位中，設定兩個崗位，A崗承擔人為該職位的責任人，B崗承擔人為該職位的備崗責任人，當A崗承擔人因請假、出差時，由明確的B崗承擔人代替其履行崗位職責的工作制度，（此處省略AB輪崗制度)

管理，從來不能一口吃成一個大胖子。部門分工管理亦是如此，在實際操作過程中會碰到這樣或那的問題，我們可以根據工作實際出發，進行相應的調整，最終才能制定出一套符合部門管理，符合業務發展的管理模式。