導語：公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門，個人做有損公司利益，形象，聲譽或破壞公司發展的事情。公司透過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
人員管理的基本原則有哪些
1.職務要求明確原則
對設定的職務及相應的職責應有明確要求。
2.責權利一致原則
為達到工作目標，應使人員的職責、權利和利益相一致。
3.公平競爭原則
對組織內外人員一視同仁的公平競爭，才能得到合適的人選。
4.用人之長原則
知人善任、用人所長、揚長避短，才能充分發揮人員的才能，取得最佳效果，獲得最大效益。
5.系統管理原則
將人員的選拔、使用、考評和培訓作為緊密聯絡的整體，在使用中加強培訓與考評。
管理的基本原則有哪些
原則一：積極的東西是從上往下走、消極的東西是從下往上走。
在管理的過程中，由於在團隊中角色的不同，分工的不同，導致了管理者和被管理者不同的心態，職位越高的人，越被人重視的人，他的狀態就會越好：反之，被邊緣化的員工，就會永遠認為自己是陪角，狀態也就會相差甚遠。做為管理者，是一面旗幟，就像打仗一樣，不管遇到多少挫折，還是打了敗仗，只要旗幟還在，一切都還有希望。而打仗計程車兵，面對的是要直接去送死(直接面對困難)，難免情緒會有波動，這也是很正常的。因此，在管理的過程中，積極的思想一定是從上往下下走，而消極的思想一定是從下往上走。如果這一原則反過來，結果將不堪設想。
原則二：不以自己的喜好來用人。
做管理，不是個人的行為，管理者要為整個企業負責、部門負責、結果負責，因此就必須遵循大局原則。一個能幹的人，你可能不喜歡，但他卻能推動企業績效的提升：一個你很喜歡的人，結果是往往沒有任何作為。做為一個合格的管理者，不管你喜不喜歡這個人，並不重要，重要的企業需不需要這樣的人才是管理中關鍵。
原則三：不帶情緒來處理問題。
大家都知道，管理的物件就是人和事，其實，事情是很好做的，但如果把事情的問題轉化成了人的問題，問題就沒有底線了。管事永遠是管理的目的，而人卻是達成做事的根本。因此，在管理者處理事情之前，首先，要處理心情問題。
原則四：領導管人、流程管事
前面我們說了管人和管事本身就是一個矛盾體，管事需要認真，較真，而一較真，人和人之間的關係就會緊張，可能迫於無奈，表面上服服帖帖，而私下就會順而不從的事情就會發生。因此，領導管人，流程管事，就是一個優秀管理者所必需掌握的。
相關管理案例分析:
公司某專案經理參加管理學培訓後，應用瞭如下激勵理論：首先是放權，讓員工有充分的決策權，賦予其更多的工作和責任，同時改變以往批評責備的管理方式，採用讚揚和賞識方式來溝通。一段時間後，員工積極性不僅沒有提高，不滿反而增加了。員工一致認為，經理是透過花言巧語欺騙他們工作，他們希望的是與責任對等的薪酬水平。另外，由於經理只表揚，一些犯錯的員工沒有得到懲罰，引起群起效仿，經理的威信和管理效力也開始降低。
以上案例中經理的出發點是想採用激勵來鼓勵員工，但結果卻事與願違。其癥結首先是對該群體體選錯了激勵方式。根據馬斯洛的層次需要論，人的追求分為五個等級，依次是生存需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要及自我價值需要。只有當低一級的需要滿足時，高一級別的需要才表現出來。專案部員工正是為生計奔波時期，對生存和安全的要求最為迫切。然而經理的激勵措施只讓員工工作內容和責任增加了，收入卻沒有提高，勞動與報酬不對等，自然產生不滿。其次，經理一直髮表鼓勵的，表揚的言論，當看到一些犯錯員工沒有受到懲罰時，其它員工心理出現不平衡，認為經理軟弱缺乏原則。
該案例說明：激勵首先應該按需激勵，對於中高層管理人員來講，黨物質激勵的刺激不起作用時，精神激勵往往更有效。其次，應堅持雙向激勵，激勵不是一味的鼓勵和表揚，必須獎罰分明，維護公平公正的形象。
導語：公司倡導樹立“一盤棋”思想，禁止任何部門，個人做有損公司利益，形象，聲譽或破壞公司發展的事情。公司透過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。
人員管理的基本原則有哪些
1.職務要求明確原則
對設定的職務及相應的職責應有明確要求。
2.責權利一致原則
為達到工作目標，應使人員的職責、權利和利益相一致。
3.公平競爭原則
對組織內外人員一視同仁的公平競爭，才能得到合適的人選。
4.用人之長原則
知人善任、用人所長、揚長避短，才能充分發揮人員的才能，取得最佳效果，獲得最大效益。
5.系統管理原則
將人員的選拔、使用、考評和培訓作為緊密聯絡的整體，在使用中加強培訓與考評。
管理的基本原則有哪些
原則一：積極的東西是從上往下走、消極的東西是從下往上走。
在管理的過程中，由於在團隊中角色的不同，分工的不同，導致了管理者和被管理者不同的心態，職位越高的人，越被人重視的人，他的狀態就會越好：反之，被邊緣化的員工，就會永遠認為自己是陪角，狀態也就會相差甚遠。做為管理者，是一面旗幟，就像打仗一樣，不管遇到多少挫折，還是打了敗仗，只要旗幟還在，一切都還有希望。而打仗計程車兵，面對的是要直接去送死(直接面對困難)，難免情緒會有波動，這也是很正常的。因此，在管理的過程中，積極的思想一定是從上往下下走，而消極的思想一定是從下往上走。如果這一原則反過來，結果將不堪設想。
原則二：不以自己的喜好來用人。
做管理，不是個人的行為，管理者要為整個企業負責、部門負責、結果負責，因此就必須遵循大局原則。一個能幹的人，你可能不喜歡，但他卻能推動企業績效的提升：一個你很喜歡的人，結果是往往沒有任何作為。做為一個合格的管理者，不管你喜不喜歡這個人，並不重要，重要的企業需不需要這樣的人才是管理中關鍵。
原則三：不帶情緒來處理問題。
大家都知道，管理的物件就是人和事，其實，事情是很好做的，但如果把事情的問題轉化成了人的問題，問題就沒有底線了。管事永遠是管理的目的，而人卻是達成做事的根本。因此，在管理者處理事情之前，首先，要處理心情問題。
原則四：領導管人、流程管事
前面我們說了管人和管事本身就是一個矛盾體，管事需要認真，較真，而一較真，人和人之間的關係就會緊張，可能迫於無奈，表面上服服帖帖，而私下就會順而不從的事情就會發生。因此，領導管人，流程管事，就是一個優秀管理者所必需掌握的。
相關管理案例分析:
公司某專案經理參加管理學培訓後，應用瞭如下激勵理論：首先是放權，讓員工有充分的決策權，賦予其更多的工作和責任，同時改變以往批評責備的管理方式，採用讚揚和賞識方式來溝通。一段時間後，員工積極性不僅沒有提高，不滿反而增加了。員工一致認為，經理是透過花言巧語欺騙他們工作，他們希望的是與責任對等的薪酬水平。另外，由於經理只表揚，一些犯錯的員工沒有得到懲罰，引起群起效仿，經理的威信和管理效力也開始降低。
以上案例中經理的出發點是想採用激勵來鼓勵員工，但結果卻事與願違。其癥結首先是對該群體體選錯了激勵方式。根據馬斯洛的層次需要論，人的追求分為五個等級，依次是生存需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要及自我價值需要。只有當低一級的需要滿足時，高一級別的需要才表現出來。專案部員工正是為生計奔波時期，對生存和安全的要求最為迫切。然而經理的激勵措施只讓員工工作內容和責任增加了，收入卻沒有提高，勞動與報酬不對等，自然產生不滿。其次，經理一直髮表鼓勵的，表揚的言論，當看到一些犯錯員工沒有受到懲罰時，其它員工心理出現不平衡，認為經理軟弱缺乏原則。
該案例說明：激勵首先應該按需激勵，對於中高層管理人員來講，黨物質激勵的刺激不起作用時，精神激勵往往更有效。其次，應堅持雙向激勵，激勵不是一味的鼓勵和表揚，必須獎罰分明，維護公平公正的形象。