1。小公司如何留住骨幹：（難，給股份不如給提成）
這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老闆的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清淨。雖說近幾年由於給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元，但員工並不領情，員工只算每月到手多少錢，至於公司的支出與己無關。
既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨幹。
首先發展骨幹員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨幹員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年裡沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。
為什麼不白送骨幹員工股份？其實我並不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可透過分紅收回，不投入哪來的產出啊。
2。關於授權（授權是必須的，不然再小的公司，事情卻總是一大堆）
記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發表感慨說：“哥我怎麼覺得你在養活公司所有人哪？”我當時還挺自豪。結果公司四五年也發展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發展空間。後來終於明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那麼一點談不下來，恨不得立刻自己衝上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。
詳細分析：
多年來，許多中小企業，在發展的過程中，一直備受困擾的一個重要問題就是人的問題；招人難，用人留人更難！
原因在哪裡？我們如果從離開公司的員工的角度來看這個問題的話，似乎更容易找到答案，分析離職的原因時，我們可以發現幾乎80%的情況都可以歸結為：心情與薪情！
心情與薪情，就是公司留住員工，讓員工安心工作的兩個支點！
先說心情；很多情況下，員工選擇離開公司時，內心深處都是對公司某些方面不滿，那麼哪些方面不滿呢？
深入分析，我們就會發現，經常來自於以下個方面: 制度，架構和文化。
制度，許多中小公司缺乏完善的制度建設，這是很普遍的現實狀況；由於沒有明確的制度規定，造成員工缺乏基本的崗位培訓和崗位意識，員工的工作流程沒有統一規定，因人而異的運做方式，註定會使部分員工無所適從，逐步心生怨言。
架構，組織架構不清晰是許多中小企業面臨的問題之一，一些中小公司由於人員不多，加上部分公司老闆缺乏管理中的授權責任意識，造成很多的部門經理實際上處於權利架空虛設的狀態，結果就是基層員工不知向誰彙報工作（是老闆還是自己的部門經理？），時間一久，部門經理覺得自己沒有價值感，員工覺得公司管理混亂，離開公司就是很自然的事情。
文化，缺乏良好的企業文化建設，更是許多中小企業的發展瓶頸之一；文化的背後是企業堅持的價值觀的體現，我們許多企業都把追逐利潤作為企業的發展的唯一目標，甚至為了利潤可以不擇手段，殊不知，企業之所以存在，是因為你能夠為你的顧客創造價值，也就是德魯克所講的企業存在是因為能夠創造顧客！利潤只是你的經營結果。只有真正堅持正確的價值觀，才能夠保證你的員工不斷為你創造顧客；也只有長期堅持高尚的價值觀才能夠不斷激勵你的員工，發揮他們的積極性，投入到持續不斷的工作改進中去。因此，公平，公正，公開的公司文化，正直誠信的個人品質，應該是企業不斷髮展的基石。
再說薪情；我們從內外部兩個方面來探討這個問題。
客觀上講，從外部環境看，中小企業在薪酬待遇方面，與同行業的大公司對比，確實難以匹敵；從內部情形來看，由於資金壓力，許多中小企業還難以建立非常完善的福利體系；讓許多員工感到收入增長無望，缺乏對企業的長期服務願望。在這一點上，企業可以借鑑最近幾年迅速崛起的網際網路企業的發展模式---全員參股的方式；來解決這個問題，讓員工從為企業打工變成為自己打工；企業老闆讓出了部分股權，但是，獲得了發展動力。
總之，大企業都是從小企業發展起來的，小企業如果從一開始就開始嘗試建立現代企業制度，不斷完善公司管理結構，明確公司價值和培養企業文化，加上配置股權的方式，相信中小企業也一樣可以留住自己的人才。
1。小公司如何留住骨幹：（難，給股份不如給提成）
這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老闆的恨不得將公司門一關，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清淨。雖說近幾年由於給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元，但員工並不領情，員工只算每月到手多少錢，至於公司的支出與己無關。
既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨幹。
首先發展骨幹員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨幹員工，五年內退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年裡沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。
為什麼不白送骨幹員工股份？其實我並不是在乎錢，主要是白給的東西別人不珍惜，而且入股的錢又可作為押金，以防股東做出格的事，再說員工入股的錢不出5年即可透過分紅收回，不投入哪來的產出啊。
2。關於授權（授權是必須的，不然再小的公司，事情卻總是一大堆）
記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發表感慨說：“哥我怎麼覺得你在養活公司所有人哪？”我當時還挺自豪。結果公司四五年也發展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發展空間。後來終於明白該放權就得放權，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那麼一點談不下來，恨不得立刻自己衝上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。
詳細分析：
多年來，許多中小企業，在發展的過程中，一直備受困擾的一個重要問題就是人的問題；招人難，用人留人更難！
原因在哪裡？我們如果從離開公司的員工的角度來看這個問題的話，似乎更容易找到答案，分析離職的原因時，我們可以發現幾乎80%的情況都可以歸結為：心情與薪情！
心情與薪情，就是公司留住員工，讓員工安心工作的兩個支點！
先說心情；很多情況下，員工選擇離開公司時，內心深處都是對公司某些方面不滿，那麼哪些方面不滿呢？
深入分析，我們就會發現，經常來自於以下個方面: 制度，架構和文化。
制度，許多中小公司缺乏完善的制度建設，這是很普遍的現實狀況；由於沒有明確的制度規定，造成員工缺乏基本的崗位培訓和崗位意識，員工的工作流程沒有統一規定，因人而異的運做方式，註定會使部分員工無所適從，逐步心生怨言。
架構，組織架構不清晰是許多中小企業面臨的問題之一，一些中小公司由於人員不多，加上部分公司老闆缺乏管理中的授權責任意識，造成很多的部門經理實際上處於權利架空虛設的狀態，結果就是基層員工不知向誰彙報工作（是老闆還是自己的部門經理？），時間一久，部門經理覺得自己沒有價值感，員工覺得公司管理混亂，離開公司就是很自然的事情。
文化，缺乏良好的企業文化建設，更是許多中小企業的發展瓶頸之一；文化的背後是企業堅持的價值觀的體現，我們許多企業都把追逐利潤作為企業的發展的唯一目標，甚至為了利潤可以不擇手段，殊不知，企業之所以存在，是因為你能夠為你的顧客創造價值，也就是德魯克所講的企業存在是因為能夠創造顧客！利潤只是你的經營結果。只有真正堅持正確的價值觀，才能夠保證你的員工不斷為你創造顧客；也只有長期堅持高尚的價值觀才能夠不斷激勵你的員工，發揮他們的積極性，投入到持續不斷的工作改進中去。因此，公平，公正，公開的公司文化，正直誠信的個人品質，應該是企業不斷髮展的基石。
再說薪情；我們從內外部兩個方面來探討這個問題。
客觀上講，從外部環境看，中小企業在薪酬待遇方面，與同行業的大公司對比，確實難以匹敵；從內部情形來看，由於資金壓力，許多中小企業還難以建立非常完善的福利體系；讓許多員工感到收入增長無望，缺乏對企業的長期服務願望。在這一點上，企業可以借鑑最近幾年迅速崛起的網際網路企業的發展模式---全員參股的方式；來解決這個問題，讓員工從為企業打工變成為自己打工；企業老闆讓出了部分股權，但是，獲得了發展動力。
總之，大企業都是從小企業發展起來的，小企業如果從一開始就開始嘗試建立現代企業制度，不斷完善公司管理結構，明確公司價值和培養企業文化，加上配置股權的方式，相信中小企業也一樣可以留住自己的人才。