一般在面試流程的最後一個環節，招聘經理都會兜底問一下“你有什麼想問我的問題啊？”這樣的問題。在這個環節有一些應試技巧需要遵守。

“這個崗位能掙多少錢啊？”、“年終獎金是幾個月工資啊？”、“公司的福利好不好啊？”，這樣的問題最好不要馬上就問。這樣會讓HR覺的你工作的目的就是為了掙錢，雖然我們工作的核心目的是為了掙錢，但也不能太赤裸裸，因為這樣的員工為了多掙錢會不斷跳槽，比較容易勾引，對企業的忠誠度不高。

一般情況下，在這個環節，可以讓HR多介紹一下企業的文化，“您能介紹一下公司的文化和價值觀嗎”？因為企業留人最主要的不是薪酬，而是價值觀，如果價值觀不匹配，員工長期留下來的可能性不高。問這個問題，說明員工有長期服務該企業的意圖，也比較懂行。

也可以讓HR多介紹一下崗位和組織結構，比如：“您能把崗位的主要職責和今年的工作目標詳細給我介紹一下嗎”？這樣做的的目的，是為了多瞭解崗位的情況，看看個人與崗位的匹配性好不好，也是對工作負責任的表現，如果不合適，要看一下哪些地方需要學習和提升。

也可以讓HR介紹一下部門經理的管理風格。“您能介紹一下崗位主管領導的溝通風格和工作推進方式嗎”？看一下個人的人際風格與主管領導是不是匹配，也可以趁機跟HR討論一下人際溝通的風格，一般HR對這個比較感興趣，當然候選人要懂，不能裝。弄明白了領導的人際風格也有利於在今後的工作中積極配合。是職業素養高的表現。

也可以問一下崗位的培訓系統。“請問該崗位有哪些培訓課程和規律性的培訓機會啊”？這樣對今後的職業發展和進步的空間就會有一定的瞭解，如果該公司出了新員工培訓，沒有任何培訓機會，這個公司一定是個只知道掙錢的流氓公司，一定要慎入。

也可問一下崗位的發展空間。“請問該崗位今後的職業發展方向是什麼樣”？這樣問的目的是為了瞭解公司的職業規劃情況，避免一入侯門深似海，10年不動地方，那就麻煩了。

“該崗位的薪酬預算如何”？“該崗位的福利是怎麼設計的”？問明白了第二部分的問題，在面試時結束前問一下薪酬福利情況還是必要的，避免最後發offer才知道崗位薪酬只有自己預期薪酬的50%。那就是浪費了雙方的時間和精力！

一般每個面試的最後，面試官都會留給應聘者提問的時間。有的應聘者一聽面試官問完了，終於鬆了一口氣，而殊不知它仍是面試的一部分，越是放鬆狀態、越到最後，可能越會出現一些問題。

另外，即便你真的想不出有什麼可問，最後這個機會也不要錯過，面試官讓你提問，實際上是把主動權交到你手上，所以你不一定非要用提問的方式。

你可以針對剛才面試中某個自己不太滿意的回答做出補充，可以把沒有展示出的優勢再說明一下，也可以對面試官表示感謝，等等。

那說了這麼多，這也不該那也不該，到底應該怎麼提問呢？

如果你的問題是細節性的，就把細節問題籠統化。比如你想問這個職位再升一級是什麼？如果這樣問，面試官回答了一個職位名稱，你心中肯定還想再問怎麼升職，再往後的發展等等，就又變成了窮追不捨型。

籠統化就是把它變成：“請問公司對於該崗位所制定的晉升體系是怎樣的？”這樣問面試官就會把體系這顆大樹，從樹幹到樹枝向你解釋了。如果他解釋的不清楚，你在跟進幾個問題，也會比較自然。

比如剛才提到的那個“如果我工作後發現不合適想離職，公司會不會不放人”這樣的問題，就是消極的。

比如公司發展前景、公司未來的發展戰略，這些問題一是對你沒有直接幫助，二是對於職場新人，應聘初級崗位，問一些不相關的或是過大的問題，容易弄巧成拙，貽笑大方。

下面給大家一些例子，是相對較好的一些問題，給大家參考。

如果我有機會在這裡工作，將得到怎樣的培訓？

別人在這個崗位上做的好的地方都有哪些？

以您在這裡工作的體驗，公司最吸引人才的地方是哪裡呢？

如果我能得到這份工作，您希望我在一年內達到哪些目標？

對於我這個職位，公司如何進行績效考核？我需要注意些什麼來取得好的成果？

類似這樣的問題，大家可以根據自己的情況再擴充一些。