每一個企業都需要大量的複合型人才，複合型人才非常有利於公司整合人力資源、有利於企業節省人力資源成本。複合型人才是時代發展的需要，也是人類自身發展的需要，複合型人才是在各個方面都有一定能力，在某一個具體的方面要能出類拔。複合型人才將在未來是十分搶手。那麼怎樣讓員工願意去多學技術、多掌握技能向複合型人才方向發展呢？靠的就是員工積分管理。例如，在公司可以這樣做，每一個員工學習一門新技術，掌握一門新技能，都可以得到上若干分的獎勵。同時，當師傅或老師的員工帶會一個員工也可以得到上積分的獎勵。積分既解決了徒弟學習新技術的動力問題，又解決了師傅帶人的動力問題。同事可以可以根據積分情況做出考核獎勵措施，帶動員工積極性，每個員工掌握多門技能，可以裁撤不必要的部門，減少人工成本，提高員工收入，達到公司員工雙贏的目標，這樣，許多員工掌握了很多門技能，使員工自身得到了發展，同時也提高了工作效率，促進了公司的發展。

從目前的市場來看，許多的中小企業因其收入有限，人力成本的提高，對於員工的要求越來越高。需要員工會的技能也是越來越多，以此來達到減少人員，減少人力成本，甚至是其他的一些支出的目的。“人是生產力中最活躍的因素”每個人的潛能也是不可估量的，如果公司能透過正確的方法，制度去引導培養，開發其潛能，不僅能幫助員工自身成長，更能提高公司的整體工作效率，為公司節省不必要的支出。

目前中小企業普遍缺乏科學有效的激勵機制，留住人才的關鍵在於充分承認和體現人才的價值，使他們得到應有的尊重和地位。但現在企業普遍在吃“大鍋飯”的思想還沒有徹底根除，沒有為優秀人才提供富有激勵性的獎勵方案，不能體現他們的勞動價值，結果嚴重挫傷了他們的工作積極性。

如何利用積分培養留住優秀人才？

那麼積分如何培養複合型人才呢？可用積分來衡量員工價值，綜合反映和考核員工的綜合表現，分為能力分、規章制度分、企業文化分和工作分 4 大類，管理者運用積分可 360 度量化員工的工作與表現。把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇。

而能力分指的就是匯入積分時或員工上崗時的所錄技能分或者學歷加成分、特長分等。能力分算在基礎分裡，當公司需要員工附加技能支援時因發揮技能之長，公司給予加分相對應的。如果因為該技能為公司創造了產值也可按產值給予報酬。

承認員工價值給予員工發展空間：

有效的激勵機制需要充分承認和體現人才的價值，給予員工尊重和地位。為優秀人才提供富有激勵性的獎勵方案，由於積分全方位給予員工授分，所以積分排行高的員工能可獲得相應的物質福利，晉升機會的。定期公開，滿足他們的榮譽感成就感。（如需更多積分管理方案或規則定製細則可私信領書學習）

激勵式薪酬架構利己且利他：

物質需要始終是人類的第一需要，是員工進公司工作的主要目的。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。

一般企業除銷售崗位普遍實施包月工資，可事實是包月工資激勵員工為公司創造更高回報的價值，那麼假設推广部門員工工資為4000元，如果做得更好可以拿5000+，做得不好只能拿3000元或更低呢？

讓員工知道：自己的工作做得好與差直接影響自己的薪資收入創造緊迫感和工作激情，這才有利於充分調動他積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，實現公司想要的營收和業績指標。而員工員工為公司創造價值的同時將給予額外的工資加成。這樣也更有利於公司留住優秀員工。

按勞取酬指的是：“物質的分配也要按照‘各盡所能按勞取酬’的原則和工作的需要，決無所謂絕對的平均。”

如何給複合型人才給予相應報酬？某公司的需要新裝電腦數十臺，需要另外佈線。若是找人佈線需要花費500元，而公司本身就有員工會做。那麼是不是就可以給到公司裡的員工做呢？

給員工做又如何算產值呢？假如此員工一個月工資是4500元。可分為三種情況：

1、非上班時間完成：那麼就按照500塊的產值算。即為：4500+500

2、上班時間完成：員工一天的產值是200,。到月底剛好是一天的產值沒有完成，那麼佈線的產值照算，只扣除沒有完成的一天的產值.即：4500－200+500

3、在完成工作後的上班時間完成：上班時間且本月的績效也是全部完成。那麼所得產值分即為：4500+500。

以上是公司臨時安排的事項的做法。若是需要員工長期進行的工作也可以借鑑此方法，公司把握好一個度。

給員工提供足夠的個人發展空間：在人才使用上，儘量做到人盡其才。如果員工沒有足夠的用武之地和發展空間，則無法充分調動人才的積極性和創造性。