獎罰制度定起來，遲到早退，工作目標，提前完成，超額完成，未完成。都要獎罰分明。制度出來後，看每個人的狀態如何，想幹的不想幹的都能看出來，你想留下的看情況罰少獎多，不想留的使勁罰。不主動開除人，罰款多了掙不到錢自然就自己走了。招聘也要加大力度。這段時間經營肯定會有一定的困難，但長痛不如短痛，快刀斬亂麻。儘快度過這一階段就行了。

1. 對老員工進行梳理，開除部分沒有業績和貢獻的老員工。

2.招聘新人，但寧缺毋濫。

3. 公司精簡人員，以業績為導向。不養閒人和庸人。

此時的現狀適合快刀斬亂麻，不管是老員工還是新員工，只要不能為企業帶來利潤，無法配合企業運轉，為企業謀得利益，那就需要勸退或辭掉。一個具有可持續發展潛力的公司必然是一個有新鮮血液注入，且有骨幹精英的存在的。

在企業面臨經濟危機時，首先要考慮的不是人才儲備，而是精簡。精簡那些無法為企業帶來只管收益或潛力的臃腫部門。這是每個企業在經歷擴充套件、野蠻之後所要做的事。

更重要的是，作為企業的領頭羊我們要明白一點，雖然經濟形式不好可能會導致企業破產，但招不到人與經濟形勢沒有直接關係，與其說自己招不到人，不如說你給的工資無法滿足“人才”的期望值。

至於老員工不服管這個事，我覺得有必要反思一下自己，雖然企業有《勞動法》限制，開除或聘用員工時必須按照《勞動法執行》，但這並不代表企業辭退員工就會受限，當員工不能接受企業領導的管理時，那就要快到斬亂麻。公司是自己的，自己想用誰就用誰，招不到人不能作為不辭退那些“毒瘤”式老員工的藉口。這就好比我們的身體裡漲了一個良性的腫瘤，雖然不會導致我們的死亡，但肯定會影響我們的身體健康，雖然割掉它會需要一筆錢，但從本質上講為了讓我們的身體健健康康的，割勢在必行。

一般我處理老員工的方式有三種：

1）溝通為主，規定為輔。我喜歡溫水煮青蛙的套路。老員工畢竟經驗豐富，工作的效率是高於新員工的，所以如果老員工不服管，那我就會與他先溝通，然後搬出規定。老員工大多都吃軟不吃硬，能不辭退就不辭退，尤其是企業元老級別的員工。

2）求同存異，維持表面上的公平，不管老員工再如何牴觸，他也是無法干涉管理層的抉擇。當工作任務分派後，當老員工去執行或者反對時，處理的方法很簡單。反抗不要緊，你得給我一個接受你反對的理由，不然就別廢話。

3）要麼走、要麼忍。管理空降兵經常遇到老員工不服管的狀況，如果在管理的過程中又激化矛盾的話，很可能會導致罷工出現。我之前在超市工作遇到一回這樣的事，處理的方法也很簡單，你反對我不要緊，只要你說得對，那麼我接受；但如果你是為了反對而反對，那對不起，不是你走就是我走。

所以，我覺得工廠只要提高待遇，同時也收緊政策，新進來的員工以新規則為起點，管理起來比較省裡；而老員工同樣按照新規則執行，遵守則罷，不遵守就直接踢出團隊。

對於這樣的問題許多企業已經給出了答案。經濟形勢不好，這個是肯定的，是國際國內的大環境造成的，我們無法撼動，改變不了。而老員工不服管，愛搞不搞的態度這是管理層要細細追究和琢磨的。不服管的老員工有三種：1、確實有技術有經驗的員工，此時是和管理人員的方法不適應，槓上了；2、有關係的員工，這樣的員工一般都是認識粗淺的員工；3、真的想混日子走人的員工。在企業做管理，遇到這樣的問題應該不難處理的。管理要以理為主，以管為輔，不同的員工用不同的方法。還有，就是老闆要支援你的工作，給你權力――增減工資，去留員工。有的企業已經實踐了感情留人，薪水留人，制度留人的管理理念，且收效很好。管理人員絕不能用自己的喜好和所謂的豐富經驗任性管理，否則你一定管理不好。我遇到一個行政管理，大學畢業，在企業裡做了2年，一直是管理職務。可是，其管理方法存在問題，而自己又不主動改變。――清潔工是這個管理員的直接下屬，他採取的是盯死人的強制法，就盯著某一個員工，不給休息。他站在樓上看那個員工做事，一旦發現員工不在做事，馬上下去找，看看該員工在幹什麼！結果這個員工就消極怠工，真的是愛搞不搞，準備走人！該員工在大股東面前和這個管理理論，時而聲音提高八度，而大股東經常能夠看到清潔工勤勤懇懇做事的。這樣的事情發生2次以後，大股東就直接罵這個管理：你和清潔工過不去，就是你的不對了，清潔工是公司最底層人員，他能和你大吵大鬧你還能做管理嗎？……後來這個管理員自動辭職另謀高就。公司要制度管人，不能人管人，否則……不能任性整員工，否則……，管理施策是兩敗俱傷的事情，除非你是老闆，否則……

首先，經濟形勢不好，不是招不到人的原因，而是一個藉口。

經濟形勢再不好，員工都需要工作，招不到人，只能說明單位的吸引力不夠，求職者對你們單位沒有信心。

推薦一本書稻盛和夫的書籍，裡面有一段“蕭條中的大智慧”看過後你就會明白，危機內包含更對的機會。如何看待問題要以多元化和多層級上考慮問題，在問題與環境之間思考是關鍵。任何的形式都說由你的內心深處萌發出的，萌發的方式不同結果就不同……

找不到人，取決於資訊差和各項工作福利問題。主要考驗企業和公司的運作方式和關愛形式。

是否合理制定是關鍵點！

再者，時代在進步，單純的僱傭關係以無法滿足先行勞動者的權益。更進步的合夥人模式與激勵機制的開展才能留住更多人員，逐步變化人才。

是趨勢！應以順應潮流，避免逆流而上……

老員工付出了，沒有回報，幹活的沒有不幹活的拿錢多，管別人得罪人，那就不如不管，就變成死水，激不起浪花，內耗關門！典型的不懂的管理懂的，最後懂的不管了，不懂的不知道怎麼管了！這樣挺好，洗盤開始！