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  • 1 # 鎮定劑123

    獎罰制度定起來,遲到早退,工作目標,提前完成,超額完成,未完成。都要獎罰分明。制度出來後,看每個人的狀態如何,想幹的不想幹的都能看出來,你想留下的看情況罰少獎多,不想留的使勁罰。不主動開除人,罰款多了掙不到錢自然就自己走了。招聘也要加大力度。這段時間經營肯定會有一定的困難,但長痛不如短痛,快刀斬亂麻。儘快度過這一階段就行了。

  • 2 # 一起去走走

    1. 對老員工進行梳理,開除部分沒有業績和貢獻的老員工。

    2.招聘新人,但寧缺毋濫。

    3. 公司精簡人員,以業績為導向。不養閒人和庸人。

  • 3 # 職場找老王

    此時的現狀適合快刀斬亂麻,不管是老員工還是新員工,只要不能為企業帶來利潤,無法配合企業運轉,為企業謀得利益,那就需要勸退或辭掉。一個具有可持續發展潛力的公司必然是一個有新鮮血液注入,且有骨幹精英的存在的。

    在企業面臨經濟危機時,首先要考慮的不是人才儲備,而是精簡。精簡那些無法為企業帶來只管收益或潛力的臃腫部門。這是每個企業在經歷擴充套件、野蠻之後所要做的事。

    更重要的是,作為企業的領頭羊我們要明白一點,雖然經濟形式不好可能會導致企業破產,但招不到人與經濟形勢沒有直接關係,與其說自己招不到人,不如說你給的工資無法滿足“人才”的期望值。

    至於老員工不服管這個事,我覺得有必要反思一下自己,雖然企業有《勞動法》限制,開除或聘用員工時必須按照《勞動法執行》,但這並不代表企業辭退員工就會受限,當員工不能接受企業領導的管理時,那就要快到斬亂麻。公司是自己的,自己想用誰就用誰,招不到人不能作為不辭退那些“毒瘤”式老員工的藉口。這就好比我們的身體裡漲了一個良性的腫瘤,雖然不會導致我們的死亡,但肯定會影響我們的身體健康,雖然割掉它會需要一筆錢,但從本質上講為了讓我們的身體健健康康的,割勢在必行。

    一般我處理老員工的方式有三種:

    1)溝通為主,規定為輔。我喜歡溫水煮青蛙的套路。老員工畢竟經驗豐富,工作的效率是高於新員工的,所以如果老員工不服管,那我就會與他先溝通,然後搬出規定。老員工大多都吃軟不吃硬,能不辭退就不辭退,尤其是企業元老級別的員工。

    2)求同存異,維持表面上的公平,不管老員工再如何牴觸,他也是無法干涉管理層的抉擇。當工作任務分派後,當老員工去執行或者反對時,處理的方法很簡單。反抗不要緊,你得給我一個接受你反對的理由,不然就別廢話。

    3)要麼走、要麼忍。管理空降兵經常遇到老員工不服管的狀況,如果在管理的過程中又激化矛盾的話,很可能會導致罷工出現。我之前在超市工作遇到一回這樣的事,處理的方法也很簡單,你反對我不要緊,只要你說得對,那麼我接受;但如果你是為了反對而反對,那對不起,不是你走就是我走。

    所以,我覺得工廠只要提高待遇,同時也收緊政策,新進來的員工以新規則為起點,管理起來比較省裡;而老員工同樣按照新規則執行,遵守則罷,不遵守就直接踢出團隊。

  • 4 # 常樂31

    對於這樣的問題許多企業已經給出了答案。經濟形勢不好,這個是肯定的,是國際國內的大環境造成的,我們無法撼動,改變不了。而老員工不服管,愛搞不搞的態度這是管理層要細細追究和琢磨的。不服管的老員工有三種:1、確實有技術有經驗的員工,此時是和管理人員的方法不適應,槓上了;2、有關係的員工,這樣的員工一般都是認識粗淺的員工;3、真的想混日子走人的員工。在企業做管理,遇到這樣的問題應該不難處理的。管理要以理為主,以管為輔,不同的員工用不同的方法。還有,就是老闆要支援你的工作,給你權力――增減工資,去留員工。有的企業已經實踐了感情留人,薪水留人,制度留人的管理理念,且收效很好。管理人員絕不能用自己的喜好和所謂的豐富經驗任性管理,否則你一定管理不好。我遇到一個行政管理,大學畢業,在企業裡做了2年,一直是管理職務。可是,其管理方法存在問題,而自己又不主動改變。――清潔工是這個管理員的直接下屬,他採取的是盯死人的強制法,就盯著某一個員工,不給休息。他站在樓上看那個員工做事,一旦發現員工不在做事,馬上下去找,看看該員工在幹什麼!結果這個員工就消極怠工,真的是愛搞不搞,準備走人!該員工在大股東面前和這個管理理論,時而聲音提高八度,而大股東經常能夠看到清潔工勤勤懇懇做事的。這樣的事情發生2次以後,大股東就直接罵這個管理:你和清潔工過不去,就是你的不對了,清潔工是公司最底層人員,他能和你大吵大鬧你還能做管理嗎?……後來這個管理員自動辭職另謀高就。公司要制度管人,不能人管人,否則……不能任性整員工,否則……,管理施策是兩敗俱傷的事情,除非你是老闆,否則……

  • 5 # 老劉談HR

    首先,經濟形勢不好,不是招不到人的原因,而是一個藉口。

    經濟形勢再不好,員工都需要工作,招不到人,只能說明單位的吸引力不夠,求職者對你們單位沒有信心。

  • 6 # 潺潺居士

    推薦一本書稻盛和夫的書籍,裡面有一段“蕭條中的大智慧”看過後你就會明白,危機內包含更對的機會。如何看待問題要以多元化和多層級上考慮問題,在問題與環境之間思考是關鍵。任何的形式都說由你的內心深處萌發出的,萌發的方式不同結果就不同……

    找不到人,取決於資訊差和各項工作福利問題。主要考驗企業和公司的運作方式和關愛形式。

    是否合理制定是關鍵點!

    再者,時代在進步,單純的僱傭關係以無法滿足先行勞動者的權益。更進步的合夥人模式與激勵機制的開展才能留住更多人員,逐步變化人才。

    是趨勢!應以順應潮流,避免逆流而上……

  • 7 # 看著玩吧

    老員工付出了,沒有回報,幹活的沒有不幹活的拿錢多,管別人得罪人,那就不如不管,就變成死水,激不起浪花,內耗關門!典型的不懂的管理懂的,最後懂的不管了,不懂的不知道怎麼管了!這樣挺好,洗盤開始!

  • 中秋節和大豐收的關聯?
  • 室友天天都在玩遊戲,而我報了英語和計算機,想好好學習,我該有怎樣的心態?