建立培訓機構，培訓基礎人才，從一批人中選出好苗子，自己留下，然後剩餘的資質不好的輸送市場，保證新鮮血液永遠充足。

傳統媒體:

1.撰寫高質量文案，標題標新立異，文案適度創意

2.收集使用者需求，方便資訊傳達

3.做好資料統計以及分析

4.閱覽使用者畫像分析

在新媒體時代，傳統媒體面對各種新媒體可以說是毫無招架之力，除了新聞聯播和春晚能留住一些觀眾以外，其他時間基本都被新媒體搶走了。

傳統媒體的這種情況，使得很多優秀人才覺得沒有前途，英雄無用武之地，於是很多人另謀高就，自謀生路去了。

傳統媒體如何能夠及時止住人才流失，我認為傳統媒體面對媒體發展趨勢，應該積極改變，不應該故步自封，固守傳統思維，比如融媒體就是很好的媒體發展趨勢，傳統媒體應該積極融入新媒體，而不應該和新媒體唱對臺戲。

傳統媒體有傳統媒體的優勢，比如公信力和權威性，這是新媒體不可比擬的，傳統媒體的資訊嚴謹度，可信度都是很高的，傳統媒體應該儘快融入新媒體平臺，利用新媒體制作平臺的表現形式，傳播主流思想，在內容製作方面要不拘一格，積極嘗試新的表現形式，比如短影片，應該多製作一些符合年輕人喜好的內容，引導年輕一代愛國向上積極進取的精神。

傳統媒體如果積極探索融媒體的方向，那麼勢必會需要很多熟悉新媒體的人才，這樣一來，傳統媒體背景加新媒體平臺，這樣的工作機會相信很多人都會趨之若鶩，哪裡又會有人才流失呢？

看到利潤吧，人還是為了生活追求為了更好的生活，傳媒如果可以給你帶來更優質的生活我覺得沒人不會願意做傳媒吧。

【傳媒業態類話題】

謝邀。作為與傳統媒體相關的人，應該反覆學檔案以後，更加了解自己所處的方位和所奔的目標。所謂的傳統媒體涉及到新聞出版界的林林總總和方方面面，而所謂新聞出版界的人才倍出與流動也總是處於動態、不可能處於靜態。所處的方位，從業務上說，就是新媒體向全媒體的融媒體，所向的目標，就前瞻而言，媒體融合的集中點永遠在於傳統媒體與新興媒體的黏合度，而不是二者的區別多明顯、分割多決絕。於是，5G＋4K或5G＋8K僅是一個開始。

誰說傳統媒體中的一一紙媒：報紙期刊圖書、電媒：廣播電影電視，一夜之間人才流失到需要止血的程度？而又有多少人千辛萬苦地想要補充進來，離開媒體的媒體人苦樂自知。至於5G＋4K或5G＋8K時代，網際網路在先物聯網在後⋯⋯這更要不拘一格降人才！各新聞出版單位都在搞融媒體，對人才的培養和使用、考錄和退出機制較完備，例如，人力資源和社會保障，早在2012年起就陸續落實到位，鼓勵專業技術人員的職稱評審和聘用也有較大力度的改革。

例如，各新聞出版單位初評推薦小組的副高及正高事宜，不少於七人的專家與行政管理人員組成的推薦小組，具有專業副高階以上不少於1/2。申報資格條件包括：（一）學歷及任職年限（由申請人嚴格對標、填表並提供有效證明材料）；（二）外語、計算機水平參考並自行掌握（對外語、計算機水平沒有硬性的指標要求）；（三）論文論著 （由申請人嚴格對標、填表並提供有效證明材料）；（四）破格條件要求 1.年限破格。 2.學歷破格。 3.交流任職破格。

在申報程式上，不搞神秘化，公開公正公平。單位內部進行公示，申報人員所有申報材料須在本單位公佈一週（一般指七個工作日）。再報上級主管部門稽核。尤其對上述破格晉升人員提出現場答辯要求，進行業務能力和專業水平考察；主要針對破格人員的答辯環節，新聞出版署對此有抽查。崗位任人選擇一一以報紙期刊為例，任何一個具體的工作崗位都對應著本單位的區域網；以廣播電視為例，中央人民廣播電臺和中央電視臺率先並稱中央廣播電視總檯。

首先是思維的轉變，別把公司當成自己的，而是把公司打造成一個平臺，一個能讓有想法的人施展自己抱負的平臺，平臺的作用就是依託行業積澱和資源優勢，幫助這些志同道合的夥伴做自己喜歡的事，風險共擔，利益共享，這樣的公司，誰不願意留下來呢

自傳統媒體大力提倡改革轉型以來，行業內部形成了“樂觀派”和“悲觀派”兩大陣營。“樂觀派”並不把骨幹離職看成是絕對不利的事情，而是把他們看成“潛力夥伴”；“悲觀派”則認為走了就是走了，比較棘手的問題是能不能找到合適的人來彌補空位。

從根本上來說，還是要“留住人”，讓他們看到希望、機會、潛力。實際上，傳媒機構一直在拓展新的潛力領域，這是其謀求轉型發展做“增量”的地方，比如江蘇廣電大力拓展了“荔枝文創”、上海廣電投資佈局了VR與AR在內的虛擬現實業務、湖南廣電依託芒果TV在影片網站江湖佔有了一定的天下。

這些積極的轉型舉措，給在職媒體人注入了一些信心。傳統媒體為轉型提振士氣，也給予了財力物力上的支援和職位待遇上的保障，改革最前沿的新媒體板塊、文化產業投資板塊也是骨幹樂於加入的地方，傳統媒體也往往調配最得力人才給予鼎力支援，這在一定程度上對骨幹媒體人形成了有作用的“截流”。

傳統媒體面臨轉型重大挑戰，同時在網際網路時代雖然對傳統媒體衝擊很大，但也給了傳統媒體很多機會。一些跟不上新時代思維的傳統媒體必然被網際網路新時代淹沒。

傳統媒體面臨兩個問題，第一個還是出好產品（內容），其次是加大力度做好新媒體。離開這兩個核心，等待關門大吉。時代已經發生巨大變化，紙質化及傳統電視比如受到巨大沖擊，一切必須圍繞手機這樣的輕媒體。一些人總誤以為新媒體要投入很多錢……其實不然！

傳統媒體在新媒體的衝擊下會面臨轉型，創新等問題，但畢竟傳統媒體有些長遠的歷史有些深厚的知識積澱，個人覺得傳統媒體在發展上還是可以採用傳統與新媒相結合。

人們總說生活需要儀式感，而傳統媒體為許多文雅的人提供了儀式感

網際網路時代，傳統媒體確實受到的衝擊很大，以前是供給側老大，群眾沒得選擇，給什麼看什麼；網際網路時代是需求側為王，可供選擇的多了，群眾想看什麼就看什麼。收視率的分流，也就造成了廣告商的分流，傳統媒體吃不飽飯的情況開始廣泛出現，尤其是在地市級及以下的傳統媒體，吃了上頓愁下頓，加上傳統媒體始終處於改革前沿，年輕員工普遍都是聘用制，不夠豐厚的待遇和沒有更穩固的身份，讓傳統媒體從業者如浮萍之末，不知道傳統媒體這艘大船還會面臨什麼樣的疾風驟雨，有能力的不少選擇跳槽，這就是傳統媒體人才流失的主要原因之一。

我們常講，事業留人，待遇留人，感情留人，制度留人。而不少傳統媒體最重要的是喪失了待遇和事業留人的先決條件。自身發展不足，容易造成待遇不具有競爭力，良禽擇木而棲也是自然選擇；其次在事業發展上，地市一級普遍轉型能力不足，在體制內走市場化道路，領路人也是盲人摸象，員工信心不足。

怎麼樣止血？個人覺得首先要打好感情牌，成本低，效果好，大多數人還是願意呆在舒適區，做最熟悉的工作，多做些人文關懷的工作，能很好的調動員工積極性。

其次做好制度留人。華人普遍不患寡而患不均，制定一個公開透明的制度，充分徵求意見。最好能有合適的晉升渠道，要從制度上調動大家積極向上地動力。

最重要的還是待遇。人都不可能靠理想活著，都要養家餬口，所以待遇很重要。要廣泛開源節流，適當獎勵調動員工創收的積極性，優先保障重點部門，更多動用市場力量，穩住員工手裡飯碗。

最根本的還是事業。真正的人才都不會侷限於眼前的這點小利益，而是這個地方的前景。傳統媒體的轉型要蹄疾步穩，要讓員工能施展才幹，更要讓員工能看得到未來的路。

當前正處於傳統媒體改革的歷史關口，樹欲靜而風不止啊。