其一，一個人特別年輕人，無論有多高的學歷，剛跨入一個單位(公務員、事業單位或企業)，首先必須有務實的態度，對所從事工作在認真瞭解的基礎上加強相關業務和理論知識的學習。

其二，對同事及老同志都以尊重而不是低三下四的態度去相處，從開始就要體現一種不俗的人格。對弱者不欺、對強者不懼，不隨便談人長短，不附合議人非。

其三，對自己擔負的工作不含糊，從嚴要求自己，對工作上遇到的難題應不恥於下問，多主動請教有經驗、有能力的同事，從而不斷積累和豐富自身的業務能力和水平。

只要從以上幾個方面多作努力，我想對每一個才入職的人來講，可能遇到的困難和風險要容易化解一些。總之，一句話“打鐵還靠自身硬"在任何時代、任何職場上都最親睞有能力，有本事的人，當然，對那些靠“人際、裙帶關係、趨炎附勢"的人在任何場合都必然有市場顯強勢，但不可學也無必要去比，做好“我"。

新人入職風險，這個問題問的有歧義。

那麼我按照兩個意思來回答。

1、公司，如何規避新人入職風險?

2、新人，如何規避新人入職風險？

------------------------------------

1、面試篩選時，就要對職位匹配度進行完整匹配。

人是招來了，可是崗位不匹配，不僅新人入職後工作意願差，還會沒有產出。

2、入職時，合同簽訂一定要按照勞動法正規執行。

否則一個不太正式的條款，勞動仲裁後公司可是要賠錢的。

3、導師帶新人制度，減少新人因不熟悉等事情離職，避免增加風險。

要有人給新人講解新工作，不能丟在一邊不管了。

1、認真閱讀勞動合同，對於異議處需及時提出。

不要給奇怪的條款坑壞了自己。

2、在接手高危工作前，看自己能不能勝任，不能則不要冒險。

只有拳頭功夫，卻去接瓷器活兒，到時候壞了要你賠償，得不償失。

3、時刻留意公司的經營狀況，及薪資發放狀況。

不要努力給人上班，最後到頭來連工資都沒有。

以上就是兩個不同角色，不同角度的看待問題的分析。

為了更好規避新員工入職風險，HR們需要做好以下五個方面的工作：

第一，新員工入職手續須嚴格把關，根據招聘的崗位實際明確新員工入職應提供哪些資料。不同的崗位對新員工入職手續有不同的要求，有些崗位需要提供上崗證明，如會計需要會計證、司機需要有駕照等等，許多技術產業的企業對資歷有較嚴格的要求，對學歷和文憑有要求的崗位，則需要進行學歷的驗證，這可以透過網上來查到。一些特殊行業，涉及到技術保密的，對於新入職員工需要簽訂保密協議。為了避免引發不必要的麻煩和法律糾紛，對於新員工入職，應要求新員工提供離職證明，這一程式一旦不做的話，若錄用了尚未離職的員工或核心人員，將會帶來不必要的麻煩和法律糾紛。完備的離職證明，可以從法律上保護勞動者與用人單位的合法權益，同時也從另一個方面證明：該員工已經和前單位終止了勞動關係；該員工不存在竟業禁止的情況；聘用該員工不存在侵犯其他用人單位權益的情況。因此，相對於承諾書來說，離職證明在保護用人單位方面更具有法律效力。

第二，與新員工簽訂勞動合同，須嚴格遵守國家相關法律法規的規定，以有效規避用工的法律風險。與新入職員工簽訂勞動合同是必不可少的重要環節，這是對勞動者也是對企業的一種法律上的保護，而在簽訂勞動合同的日期上應是當天入職當天就要簽訂合同，否則一旦員工仲裁公司需要賠償未籤合同期間的雙倍工資。HR們需要做的是，詳細瞭解《勞動合同法》的有關規定，根據《勞動合同法》的有關規定執行，不可自作主張，否則將給企業帶來不必要的麻煩和法律糾紛。隨著經濟社會的發展，勞動者法律意識增強，HR們也需要與時俱進，努力學習相關的法律法規，培養處理勞資關係的能力，勞動者可以用法律的武器來保護自身的權益，企業同樣也可以用法律的武器來保護企業的權益。

第三，規範公司新員工試用期的規定，規避新員工試用期的法律風險。一般情況下，大多數公司都有試用期的規定，這是給勞動者與用人單位雙向選擇留有一個空間，在試用期期間，勞動者可以考察企業是否是合適的，而用人單位則可以透過這段時間的觀察判斷新員工是否能為企業所用。在試用期的規定上，各用人單位規定不一，有的公司規定，約定員工的試用期為3個月，入職後有6到8天的培訓，培訓合格後可正式上崗，培訓期間有工資，如培訓不合格，則培訓期間沒有工資，這對於企業來說是有法律風險的，因為根據相關規定，即使員工培訓不合格也是需要支付工資的。有的公司還規定，試用期過後才能簽訂合同，然而問題在於在一年內員工都可以申請雙倍支付工資的。有的公司規定，試用期過後才會為企業購買社保，而員工一旦就此事舉報企業的話，企業不僅要補交社保回來，還會有滯納金。《勞動法》明確規定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

第四，完善新入職員工管理制度，從制度上加強對新入職員工的管理。為了更好管理新員工，HR們應根據企業實際，建立健全新入職員工管理制度，明確新入職員工管理制度制定的目的、適用範圍、入職工作流程、新員工入職培訓、試用期的規定、員工轉正的條件等內容，以使新員工順利匯入現有的組織結構和公司文化氛圍之中，消除對新環境的陌生感，使其儘快進入工作狀態。企業制度一旦制定出來，就必須嚴格執行。新入職員工管理制度應儘可能詳細，把入職前、報道、入職後的程式和內容告知新員工，同時加強對新員工的培訓，崗位技能、企業文化、企業管理制度、人事結構等都可以成為新員工培訓的內容。

第五，完善試用期員工考核管理制度，以幫助試用期員工儘快融入公司的工作氛圍中。對試用期員工的考核，應堅持日常管理中的觀察、記錄為主，定量與定性相結合，以事實和檔案記錄為支撐，原則上力求客觀、公正、全面，重點考核試用期員工的工作適應性、工作態度、工作積極性、工作主動性和職業操守。對試用期員工進行考核，一是為了讓試用期員工感覺到壓力，能夠重視所從事的工作，二是透過考核來評估其能否勝任本崗位，三是透過考核來考察其綜合表現。在對試用期員工進行考核期間，要明確試用期員工的考核者的責任，原則上試用期員工所在部門經理應是一級考核者，對考核的公正性、客觀性負有第一責任，並在試用期員工的考核表中須簽名確認。當新員工試用期結束後，考核合格的予以轉正，不合格的予以辭退。

為了讓新員工儘快適應企業的環境，HR們的工作需要做細。當新員工來公司上班的第一天，應安排簡單有熱烈的歡迎活動，讓新員工感覺到自己在公司從一開始就備受歡迎，是公司的重要一員，而不是普通的一員。新員工入職程式越規範和正式，越能激起新員工的榮譽感和歸屬感，並向新員工傳達了兩個方面的重要資訊：一是歡迎你加入公司，這是個正確的決定；二是你的加入為公司注入了新鮮血液。

在新員工入職後的培訓階段，可以從不同的側面向新員工展示公司的全域性，從而讓新員工能夠從公司的角度去思考和工作，併為公司創造價值。在新員工培訓期間，不妨加入一些互動性和趣味性強的培訓活動，這樣不僅能讓新員工愉快地學習，也能取得比較好的培訓效果。為了減少新員工的離職率，可以進行入職面談工作，在新員工入職一段時間後，找新員工進行入職面談，一起討論他們所做的工作，以便從中發現和了解他們在實際中所遇到的問題，並儘快予以解決。新員工管理說簡單也簡單，說複雜也複雜，關鍵還是要形成一整套的新員工管理程式檔案，這樣才能夠提高新員工管理的效率，從根本上改變新員工管理混亂的局面。

我沒有明白這個問題指的是公司規避風險還是新人規避入職風險，公司的風險無疑就是投資了新人的培訓，但是最終新人走掉了，新人入職的風險是要講好工資待遇，留好證據，其它的還真的想不出來有啥風險了