遇到這種事，你應該先了解一下是否真的沒有人接替你的位置！

1.第一種假設～真的沒有人接替，也許你的領導沒有你想象的那麼不喜歡你。這個時候，你應該和你的領導私下認真聊聊，談的目的就是最好能給彼此一個承諾，你承諾繼續做好這個崗位，同時培養一個接班人，然後領導承諾找到接班人後給你升職加薪，以此形成一個雙贏的局面，對雙方都有好處！

2.第二種假設～有個同等水平的人可以接替你，但你的領導就是拒不給你升職加薪！遇到這種情況，那就說明領導可能有兩種原因考量，一是覺得你這個職位異常重要，不太信任接替那個人的能力。二是對你有成見，想故意整你。針對上面第一種原因，你可以寫一份書面說明，上面列清楚你們兩個人針對這個崗位任職條件的詳細對比說明，然後你拿著這份說明去找領導彙報一下，相信會有不錯的效果！但如果是上面第二種原因，這個局面就很難打破，因為如果上級對下屬有成見，這就不是一天兩天形成的，很難扭轉，哪怕你再努力都沒用，因為領導已經陷入了個人情緒中，無法再用正常的眼光去看待你。建議你一邊工作，一邊瞭解一下有沒有其它好的機會，一旦找到好的機會就跳槽即可！

1.為什麼領導拒絕推薦你崗位調整？

原因一：領導認為你的工作能力暫時不適合這個崗位。

所以，你要努力提升自己的工作能力，以適應這個工作崗位的能力要求。

原因二：領導還要再觀察，和考驗一下你。

你要做的事情，要用自己的工作業績來表現，你能夠勝任這個工作崗位。儘快讓領導認可你的工作能力，相信你能做好這個崗位。

2.經過一段時間的努力，領導還是對你的工作表現，沒有任何具體的表示。那你可以選擇跳槽了。而現在就先看一看，不要立馬作出選擇。

職場的發展空間體現在兩方面，一是能力、經驗、技能等，二是比較現實的職位、級別、薪水等。這兩個方面並不是孤立存在的，它們有著密切的關聯。員工在不同的職業生涯發展階段，所看重的或所需要的就有所不同。當然，不同的人，對生活對工作的態度不同，所想要的也就不同。

返回來說本問題，你要自己分析一下:

第一，你目前的崗位是否真的重要，是否真的無人替代？

這個很重要，如果這是事實，說明領導對你非常熟悉，領導拒絕推薦你崗位調整就可以理解了，但如果領導是個好領導的話，他為了留下你，至少應該給你一些補償，比如職位不升但工資可以升點。

如果這不是事實，那說明領導只是找了個藉口，拒絕推薦你，更深層次的原因，只有你的領導知悉，當然或許你也可能知道。

第二，你目前階段需要的是能力技能的提升還是加薪升職？

你自己想要什麼，你要根據你具體情況確定，魚和熊掌兼得那是最好，但既然不能兼得，你就必須要做出抉擇。

你要確認一下，你目前崗位是否能學到知識，是否能積累你的經驗，是否能有助於你提升技能，如果還行，而且你目前也想要這些，那就不妨先留下，先別考慮加薪的事情。

如果目前這些對你而言都沒有加薪升職重要，那就跳槽吧。

當然，最後想說的是，無論你是堅持，還是跳槽，都要堅持的明明白白的，都要跳槽的明明白白的。

當領導以崗位重要無人接替為由拒絕推薦你職務調整時，我認為先不忙著跳槽，先冷靜思考一下！

作為一名長期觀察職場永珍，細心總結職場怪狀的職場填坑者，我有以下觀點分享:

每個領導的表達方式不一樣，拒絕一個人的理由也可能不是真正的理由，對此我們一定要進行辨識！如果是真的沒人能接替，那麼說明你升職加薪還是有機會的；如果是一種拒絕的藉口，最起碼你在領導眼裡還不能勝任晉升後的工作。

沒有領導會給自己找麻煩，那麼你的升職加薪就可以看做領導給自己找麻煩，推薦一個人結果手底下的活沒人做了，這太可怕了。既然如此，你需要針對狀況向領導提出解決方案，使你升職以後工作不落下。

第一種，兼職晉升。

確認自己的能力是否能升上去以後，可以把現在的工作跟升職以後的工作一起做。如果可以，直接以此和領導談判，讓他幫你推薦。

第二種，培養好接班人再晉升。

職場上的一個潛規則就是“你要想升職，就先培養可以接替你的人”，這就是因為領導怕麻煩！既然現在你不能兼任兩者的工作，那麼必然不能讓你離開。與領導談人才培養的問題，主動的去培養一名可以接替你的人，約定培養週期，達到週期以後給你晉升。

當“沒人接替”是一個託詞時，我們就要思考領導為啥不讓晉升了。詳細分析自己與晉升以後的崗位匹配度，哪些能力和行為讓領導，讓領導拒絕推薦我們。當能力不足是，需要進行專項鍛鍊，提升自己的能力。如果不是能力問題，就需要思考領導的態度問題，再決定是否選擇離職！

以崗位重要無人接替為由而不給升職加薪，這種情況是很少見。任何一家公司的崗位都可以被接替，只是被接替的時間因崗位不同而有長短。

領導之所以這樣說，很大可能有兩方面考慮，一是領導認為你目前還沒達到升職後的要求，這種要求除了專業技術能力，還包括管理能力和跨部門的協調能力。

第二種可能是這個崗位真的重要，但更重要的是領導擔心新手接替這個崗位出現問題，到時領導可要承擔後果責任，說到底，領導也有自己的管理舒適區，一旦情況出現不在領導的管控範圍之內，會給領導帶來不安全感。

不管以上哪種可能，都說明這種型別的領導不能充分信任下屬的能力同時不會也不敢充分授權給下屬。

建議找到合適機會跳槽吧

你的問題我按照自己十餘年的人力資源管理經驗做如下分析：

我的思考點：

1、你提到的領導是哪個級別領導？是副總還是部門領導？

（1）如果是部門領導，我覺得他的選擇很正常，人之常情，一個蘿蔔一個坑，自己的坑還沒有挪窩，下屬要求升職加薪，升職升到哪裡去？替代現領導還是越過領導當他的領導？

因為題幹不明確，但起碼按我的職場經驗，自己的領導不挪窩的情況下，下屬要求升職加薪犯了大忌諱。

（2）如果是副總，起碼你目前是部門經理才可以由副總管，題幹好像沒有顯示這一點。

1、題幹說領導拒絕自己因為“崗位很核心”，代表你是核心員工，那麼領導這麼回你，是不是有第一條我分析的情況，因你威脅了領導的職位，他壓根沒打算讓你上位。

2、如果是威脅到領導的情況，那麼說崗位很核心沒合適人選或許就是一個託詞，你是不是優秀和核心還需要其他資料來考察，看預判是優秀的。

職場上情商高的人會更遊刃有餘一些，過於優秀給其他人造成壓力，也會成為你升遷絆腳石。所以高情商的人會幫著自己的領導開展工作，直到他升遷了，留的缺非你莫屬，而不是和領導成為競爭關係。

職場如戰場，遇到挫折馬上退縮，那麼哪個單位都有蠅營狗苟，或許還不如你現在這個單位呢。

所以建議靜觀其變，先無線電靜默後，再絕地反擊。不要一時衝動裸辭，壓力更大。

但願對你有一點點借鑑。

回答之前先舉一例，就是身邊發生的事情。之前一好友傾訴，因其他人推薦有機會進行崗位調整，升職加薪，但當領導徵求其部門直接領導的時候，部門領導堅決反對，最終結果是升職無望。同事鬱悶不解，而不久他所在部門負責人也退休了。好的情況是大領導給予了肯定，同時後期的機會還很多。因此當時我的建議是保持與領導的溝通，多展示個人的工作成績和能力。蓄勢待發！

當然每個人所處的環境和個人實際情況都不一樣，可能期間還涉及不同領導的博弈。需要認真分析再做決策，現實沒有此處不留爺，自有留爺處那麼豪邁！

要點把握從以下幾個方面：

一是分析個人優劣勢和機會是否匹配。沒有金剛鑽就不要攬那個瓷器活。一旦個人能力和機會絕對匹配，那就要主動出擊，積極爭取！個人的職業生涯要掌握在自己手裡，不是等靠要或者別人的施捨才能獲取的！屬於個人的優勢領域，有這樣的機會擺在面前為什麼不自己爭取呢？

二是堅持和直接領導的自私自利鬥爭到底！很多企業都會會把培養人才作為考核相關幹部的重要指標，自己部門沒有培養出合格人才，那麼部門負責人的績效一定不會有多高。這也反面體現了一個人的心胸。一個人的成長除了靠努力之外，還有你人生中的貴人相助。這個人也許不一定刻意而為，但能在適當時機推你一把，或者拉你一下，都會幫助你少走很多彎路。這樣的領導可遇而不可求。那麼作為本人要主動積蓄力量，積極向上尋找機會，展現個人能力，要讓上級領導真正瞭解你的能力水平。

三是工作格局其實很重要！對於部門負責人來說如果沒有一個大格局，時刻想的是自己的業績，哪管部門員工的死活，那麼他的工作一定不會輕鬆愉快，他的路子也一定走不了多長。對於員工本人來說，平時的團隊合作和人際關係這個時候就會及時體現出來。你平時樂於幫助別人，樂於分享個人經驗，甚至願意手把手教別人熟悉你的工作職責和工作內容，也願意去了解別人的工作，甚至主動承擔相關工作內容。那麼合適的機會一旦到來，你已經做好了萬全準備，也不會成為那個稀缺式的人物而錯失機遇了。

最後一點，不要輕易捲入領導階層的選擇站隊中去。職場厚黑學太多狗血，作為一個打工仔，最好做好個人本分，不要輕易站隊。否則這個爭鬥不管結果好壞最終都會傷到你！最後的結果你可能就要被迫離開了！

回到題主問題，如果經過個人判斷和爭取後，依然得不到正向反饋，個人崗位發展在公司侷限性過大以及無法繼續得到能力提升，那麼就放心大膽的炒公司的魷魚吧！反之則需要繼續做潛龍蓄勢，厚積薄發吧！