1、綜合底薪：2500元(為勞動制提供當地政府要求的保險)：其中80%基本薪酬，10%保密金;10%競業限制補償金;

　　2、銷售規模獎：(當月營業額-當月廣告宣傳成本-當月分校基數)*2%，當月營業額為分校當月預收學費淨額和其他收入，當月廣告宣傳成本為當月DM單費用和其他宣傳成本，當月基數根據各分校經營狀況每月一定;

　　3、毛利獎：分校當月毛利*15%;

教育機構薪資結構由那些型別？

以崗位/職務為導向，依據崗位或職務進行支付的“崗位/職務工資制”

以技能為導向，依據技能或能力進行支付的“能力工資制”

以績效為導向，依據技能或能力支付的“績效工資制”

組合工資結構，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，還會結合其他薪資分配方式，充分發揮各種工資制度的有點。

單純的以崗位和服務為導向的薪資結構，需要崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配，能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。這樣的薪資分配才適應機構發展

1、讓多數員工滿意

一個完善的薪酬方案，首先不是讓老闆滿意，而是讓員工滿意。

2、符合企業的發展戰略

讓員工滿意，並不是把薪酬定的越高越好，如果把利潤都分給員工了，不考慮企業後邊的可持續發展也是不行的，在員工滿意的同時，薪資一定要符合企業的發展戰略。

3、適應促進快速發展

一個良好的薪酬分配體系，是一個企業發展最好的助推劑，良好的薪酬激勵就可以導向式地讓員工自我成長，實現自我價值，並朝著積極的方向發展。

如何搭建適應性的薪酬分配體系具體的薪酬體系如何設計

薪酬體系：內部回報

對於培訓機構來說，市場名單量的穩定持續是最關鍵的，它直接影響到成交量和機構利潤的穩定增長。但是大多數培訓機構的市場部機制並不完善，導致人員流動大且市場的方法也沒法傳承下去。

接下來就詳細講講市場環節，員工怎麼管理，怎麼設計薪資體系，怎麼設計考核依據和標準，怎麼監控員工成果，業務怎麼持續，怎麼讓市場部自動形成方法規則，哪怕員工走了隨便招一個人依然可以馬上上手。有幾個手段：

1.薪資體系

2.考核依據和標準

3.監測機制

4.覆盤機制

這幾個如果完善了，那麼整個市場部們的工作可以自行運轉了，老闆們就可以放心的去旅遊了。

圖片來自校長內訓

由於市場部門的目的很直接，就是獲取更多家長名單和電話，給到邀約人員去撥打。確定目的後就可以定這幾樣東西了。

1.薪資體系：

薪資體系的核心目的是讓市場人員有動力去做事情（那麼他的工作結果就要和薪資掛鉤才有動力，這是共識），為了讓他有動力需要獎勵和懲罰兩個機制，但是除了動力之外還需要一個機制是不要讓他跑了（如果做不了多久就受不了壓力跑路了，那麼對機構來說人員流動頻繁，人才難找是非常麻煩的事情），所以需要另外一個機制是：保底機制，目的是為了讓他放心留下來。

所以薪資體系有三個機制：保底+激勵+懲罰

保底很容易理解：就是舒適區，達到標準薪資穩定，我很輕易做到，也能保證我的正常生活

激勵需要兩層：一個是達標激勵，一個是超額達標激勵，我想過好點的生活和我想過更好的生活。

懲罰機制是：低於保底標準下會降低薪資，會讓他過更差一點的生活，如果不想過這樣的生活那就往上走。

這是針對市場人員最好的薪資體系了，那麼這三個體系的標準應該怎麼定呢？

2.考核標準：每個月必須給市場部明確的名單量目標，設計一個標準後，才有後面的薪資體系和考核。怎麼計算呢？——倒推

保底目標

比如：這個月機構要成交50個家長才能完成收支平衡，那麼按照轉化率倒推過來（假如體驗課成交率為30%）那麼50個家長成交就需要50除以30%等於166（需要166個家長到店體驗），假如從邀約到店的轉化率為10%（打100個電話來10個體驗），那麼需要打的電話量是166除以10%等於1600個電話，也就是說市場一個月要給機構貢獻1600個電話撥打，這個1600個名單就是市場的底線目標。

剩下的就是設定一個普遍市場的薪資底線了，比如：4000元是一個薪資底線，那麼市場人員達到1600個名單就可以保持底薪4000元，要想過得更好一點就得拿多點名單，這時候就有了另外一個目標：激勵目標

激勵目標：

激勵目標怎麼設定呢？同樣手段——倒推

如果50個成交能保證收支平衡，而你們機構想每月盈利4萬，4萬需要個20個名單才能達成（假如客單價是2000的情況下）那麼機構就需要50+20=70個成交量才能保證盈利4萬，這時候可以倒推出70個成交量，成交轉化率30%，就需要233個到店，邀約到店率10%，需要2300個名單撥打，所以市場要想過好一點就需要每個月獲取2300個同類質量的家長名單。

這是激勵目標，剩下的只是給他一個合理的提成點就ok，比如：完成2300個名單比1500多出830個名單，這830多出來的名單按成交量的按一個名單給多少錢來算提成，比如每個名單5塊錢，那麼提成就是：830×5=4150元。4150+4000=8150元，這就是他這個月的薪資，如果他還在想過更好的生活，那麼他就得完成另一個目標：超額目標

超額目標：

怎麼設定超額目標？手段——倒推

假如每月盈利8萬是你的一個理想標準，那麼8萬需要多少個成交量？假如客單價2000，那麼就需要40個名單，也就是你需要達到8萬盈利，你就需要50+40=90個成交量，90個成交量轉化率30%，那麼需要300個到店，300個到店轉化率10%，那麼需要3000個名單，也就是這個市場需要每個月拿到3000個同樣質量的名單就能保證每個月盈利8萬。

剩下的就是計算他的提成了，假如達到3000個名單你給他設定的超額提成點是7塊錢一個名單，那麼3000-2300=700，他的超額提成是：700×10=7000元，他的總收入是：4000+4150+7000=15150元，這個月就月入過萬了。這就是他想過更好的生活的情況下設定的標準。

監測機制：

監測機制的目的有兩個，1是為了確保他的名單量是準確的沒有作弊成份以及名單質量，2是為了讓他自己可以去最佳化自己的拿名單方法和控制名單質量以及渠道質量和拿名單流程。所以需要監測機制。

怎麼設計市場環節的監測機制？

按拿名單流程統一名稱方式記錄。一般市場拿單會分幾個環節：

接觸方式：擺攤/發傳單/店面合作/發活動報名連結/發文章連結

接觸理由：答題活動/測評活動/優惠活動等

使用利益點：送禮品/送教具/優惠/

時間點：放學時間/吃飯時間/下班時間等

家長資訊：電話/姓名/孩子年齡/其他

市場人員：小天/小啟/其他

這些是一般機構想要讓自己的員工自己能夠找問題分析問題解決問題的前提：記錄統計資料

而且要統一名稱設定記錄，既能確保市場人員錄入名單方便快捷，又要確保資料準確性和名單質量，所以最好的方式是：直接錄入到手機系統，然後電話確認號碼是否真實，這是市場人員可以自動調整的環節，他自己可以每天看到自己的資料。

能夠做到讓市場員工錄入方便快捷（按秒來計算），匯入家長可直接錄入，可批次匯入（100個名單隻需要1分鐘），一旦匯入，管理者立刻可以看到工作效果：誰+帶來的新增名單，什麼渠道+帶來的新增名單，什麼方法+帶來的新增名單等待，一目瞭然，用來監測市場效果非常方便，市場人員自己用過的渠道和方法分析問題也非常直觀。

4.覆盤機制：

當我們每個環節的工作都有詳細記錄之後，就會積累一起資料出來，比如：xx市場人員的名單量/xx渠道的名單量/xx活動方式的名單量/xx時間點的名單量/xx接觸方式的名單量/xx利益點的名單量/xx轉化點的名單量，這些資料就是可以明顯的看出不同市場人員的差別/不同時間點的效果差別/不同活動方式的效果差別/不同接觸方式的效果差別/不同渠道的效果差個。

因為這樣有理有據的資料來說明效果和問題，是非常科學的，所以我們一般開會都一定會帶著資料來開會。當有資料擺出來時，誰還會嘻嘻哈哈，也爭吵不起來。

由於開會是是覆盤的核心環節，所以這個環節一定要嚴格把控：

2.儘量每週固定例會

3.允許員工遇到問題隨時召集部分相關人員開會

4.開會一定要有結論（問題結論/找到的方法規律結論/）

5.開會一定要有下一步計劃這個環節

7.每次開會一定要有結果，找到問題的就做下一步解決方案，找到規律的就形成文件備份，當出現工作交接時，新人立馬可以上手。

你好，我是於盼，每天分享教培機構運營與管理的心得。

我來回答一下這個問題：

設計思路

教師是培訓機構的核心，機構所有收入都來自於學生學費，而學生交錢是因為要上老師的課，所以與老師進行合理的利益分配非常重要。

一般來說，對於大機構，班級專案教師的課酬佔學費比的20%-25%；個性化（一對一）教師的課酬佔33%-35%。如果是中小機構，這個佔比可以適當提高。教師整體薪酬設計的核心思路一定是多勞多得，能給機構帶來更多收入的教師可以分到比例要比不能帶來的人多。

培訓機構教師基本模型底薪+課酬+獎金+保險+福利

底薪

底薪是生存的基本保障，但是對於培訓機構老師來講，個人不建議有太高的底薪，因為機構每一分錢都來自於學費，底薪高意味著課酬肯定是低的，而底薪還會分攤掉給機構貢獻大的教師的課酬，會給機構留住好老師製造困難。而我之前見過非常多的機構，發現一個共同點：底薪越高的機構，老師越不願意上課。

課酬

這部分是核心。一般課酬分三種模式：

1.固定數額課酬。不管什麼學生、什麼班型、班級多少在讀學生，只要上課就給一個固定課酬；

2.固定百分比課酬。按照上課實際收入的百分比與老師進行分層。

3.可變數額課酬。根據一個班的在讀人數，做出課酬調整。

上面三種模式，對於機構長遠發展來說，第1種好於第2種好於第3種。對於短期來說，第3種好於第2種好於第1種。

獎金

獎金一般分為結果獎金和收益獎金。所謂結果獎金就是對學生有升入更好學校等教學結果進行獎勵（其實並不太容易界定）。收益獎金只的是學生續費或快速結轉給予老師的獎金。

保險

實話實說，壓死個性化機構的最後一根稻草往往就是全員上保險。但是對於機構來說，為了給老師一個保障，保險還是需要上的。關於如何在上保險後機構依然可以有收益的問題，我找機會跟大家詳聊，聊聊培訓機構成本控制的問題。

福利

福利屬於額外驚喜，同時好的福利可以提高員工滿意度，也可以對機構後面招聘起到幫助。

晉級模式

對於班級教師來講，一般就是根據三率（續班率、滿班率和退班率，我在之前的影片總做過分享，可以搜尋一下）進行考核；

對於個性化教師來講，一般常見的是根據全年上課量做出晉級考核。

得到班級專案教師薪酬績效模版。

得到個性化專案教師薪酬績效模版。