1.學習；只有不斷地學習才能不斷地自我提升；但現實情況卻是大部分情況下上班，晚上或者週末休息的時候做點這，乾點那個，時間不知不覺就過去了。拖延是每個人成功最大的敵人。道理每個人都懂，靠個人自制力去克服這一切，其實很難。所以建議可以找個自己的學習圈子，互相監督參考學習。

2.讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數，閱人無數不如名師指路；有些時候，牛人的一句話可能讓你少走10年彎路。這就是牛人的厲害之處。所以建議可以多涉獵一些行業名人的相關書籍。

3.良好的規劃；不能像無頭蒼蠅一樣這裡讀點，哪裡學點，到處都涉獵，到處都不精通；應該給自己一個好的規劃，然後照著規劃去有選擇和針對性的學習。

謝謝邀請，作為非人力資源專業的HR，應該首先要從人力資源的基礎知識開始積累，人力資源方面的證書要花時間去考取，畢竟人力資源工作是很專業的一個領域，要想成為行業大咖，專業知識是必不可少的，否則很難有發展和提升的空間，因此建議您多學習專業知識，考取相應證書。一家公司最重要的幾個部門，財務部門，人力資源部門都是一家公司的核心部門。所以對您來說跨行來說難度不小，需要利用注意時間不斷充電，把人力資源專業課程都學習完。具體前期可以多參加人力資源行業的一些線下活動，多向本領域資深人士請教，先把本職工作做好，再利用業餘時間去學習專業知識，考取相關證書，最好是讀一個人力資源專業的課程，拿個自考的證書，一步步補齊與人力資源專業人士的差距。希望對您有幫助。謝謝。

HR要提升自己，必須做好六大版塊的精通，學會與老闆的溝通，特別是不良無品的老闆。最後，與員工的溝通。為此，必須做好三件事:一是創意性結合企業實際制定落地方案，特別是薪酬和績效方案；二是及時向老闆彙報人事動態，編制動態日報表；三是與員工進行無紙化溝通，掌握員工工作等方面動態。具體展開八項工作要做:一是建立公司資訊網路平臺；二是設計標準化工作流程；三是完善公司各項制度；四是打鐵還需自身硬；五是班前班後動態採集；六是非正常化員工交流；七是董事餐飲會；八是與老闆非正常工作溝通。最後也是最主要是將自己的學識與經驗，與公司企業文化落地結合，融會。

如何做人，這是任何一本書籍和老師都無法教授的。當自己的所作所為不被他人認可的時候，就很難讓他人認可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。

人力資源主管要自我意識到本身是一種服務性工作，絕不能把自己當成“判官”。所以，要找到與人相處的正確姿態，學會做人，忘了自己的管理者身份，謹記自己是為企業服務、為管理者服務、為全體員工服務的。

要控制住自己的情緒，不是件簡單的事情。那麼，每當自己即將發怒的時候，可以慢一拍地想一想：“發怒能解決問題嗎?”“發怒完畢，還要去面對嗎?”

要知道：自從自己決定從事人力資源管理這份工作起，就已經沒有“發怒”的資格了。

人無完人。是人就會有不同的價值觀和世界觀，不可能自己相處的團隊中，每個人都與自己的看法、觀點甚至喜好一樣。那麼，每當遇到不同意見的時候，就要學會接納和包容，要做到“求大同，存小異”。

其實，改變他人的價值觀遠沒有改變自己的來得容易。一個人要想成大器，學會包容和接納是必不可少的，這需要在實踐中反覆地磨鍊自己。

做人力資源管理工作，無論是過程，還是結果，當出現在整個團隊或組織需要自己做出某個決策或者是為後果承擔責任的時候，應該做出敢做敢為的姿態。也許自己的能力有限，也許自己的經驗不足，但都不應該退縮，應該迎難而上。這種勇氣和膽識，是自己不斷在工作實踐中獲得的。

如果是抱著那種唯利是圖，拈輕怕重，見好處就上，有損失就縮的心態，還是別做人力資源管理者了。

學會用哲學的思維方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是錯誤的事情，也要從正反兩方面去分析。當事情的錯誤已是既成事實的時候，大可不必驚慌失措，分析出錯的原因，找到防止復發的辦法，這才是最重要的。

“人非聖賢，孰能無過”“知錯能改，善莫大焉”，誰都不是天生就會做事，天生就不會做錯事，而都是從不斷遇到的挫折中獲得什麼是對，什麼是錯的評判標準的。做錯事不可怕，可怕的是，自己沒有勇氣承認錯誤，更沒勇氣去向員工承認錯誤，取得他們的諒解。

人力資源管理的每一項工作，都與企業的經營活動分不開，因此，招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關係等，件件事情的工作節奏都要與企業經營活動的需求同步，還要向“超前”方向努力。

不是所有的理論一定能夠指導自己的工作實踐。不管適合與否，對理論進行生搬硬套，只會讓自己一次次地失敗。管理沒有固定模式，只有不斷創新，才有出路。這是自己立足這個社會的核心資本，是別人拿不走的。

俗話說“學無止境”。一個人，要有大的作為，能量的儲備是必不可少的。僅僅掌握專業理論是遠遠不夠的，還要不斷學習各種知識，在實踐中吸收各專業的，甚至看似跟本專業毫不相干的知識，有朝一日，它定會發揮出應有的作用。

一、HR工作者在企業中的影響力提升，首先來自對HR工作使命的認知HR們的工作使命是什麼?是幫助企業實現對員工的潛能開發工作，以幫助企業提升和維護組織的核心競爭力。一個人看問題的格局，決定了其成就的大小。作為HR工作者，當你意識到自己竟然能對企業的核心競爭力提升擔負著重大的責任時，你的工作壓力感增強了，同時，自我價值實現的藍圖也清晰了，而這正是你HR職業生涯走向成功的起點。

二、HR工作者能否達成自己的工作使命，首先取決於你企圖心的大小我以往在和很多企業的HR人員交流中，經常聽到這樣的牢騷：“我們老闆是技術(或生產、銷售)出身，所以對人力資源部工作不重視，比如，我們認為績效管理體系的建設、透過培訓來提升員工的能力，對企業都是很重要的事呀，但在我們企業很難推動”。老闆不重視，原因是什麼?原因是他對HR工作的重要性不瞭解呀，相對於他，你是專家呀，你有強烈的企圖心要影響老闆對人力資源管理工作的認知嗎?若有了這份企圖心，你就能起而企劃謀擘，進而付之行動;若沒有這份企圖心，又處在一個老闆不重視HR工作的環境裡，你則會因缺少壓力而變得懈怠、消極頹唐，一事無成。

三、HR工作者的工作成效，取決於能否用經營思維來展開工作的佈局你的工作，沒有成效，自然也就不會形成影響力。

筆者認識一位職業HR經理人，號稱是珠三角地區的“十大HR精英”，和他的交流中，他對自己以往在企業中推動的專案頗為自得，比如組織結構的再造、企業大學的籌建、OA系統的匯入、績效體系的匯入等等。他工作過的企業都是些行業內比較成功的大企業，老闆也應是非常重視人力資源管理水平提升的，否則，就不會投資讓他去折騰呀，但是，他在每家企業服務的時間都不長，頻繁的跳槽。他每進一家企業之初，老闆對他的期望都很高，對他工作的展開，都給予了很大支援，但用不了多久，他就開始遭遇冷臉了，原因何在?原因就出在他只是個人力資源管理專家而已，老理想化的想幫企業建立健全人力資源管理的各個子體系，而不會用經營思維去思索HR工作是如何為企業經營目標服務的。

說到這個問題，我心情就激動，因為特別喜歡幹這個工作，也幹了好久，也特別願意跟志同道合的友友分享和互相學習！

下面先跟大家簡單分享以下兩方面！

一、專業技能提升

1、HR先要明白自己做什麼，傳統的人力資源分為六大模組：人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、員工關係。這六大模組也是人力資源最核心的，學好學精這些也會很了不起！理清六大模組，分析自己的優劣，做針對性的提升。看到這清晰的模組劃分，有沒有立刻想到自己需要提升什麼？

2、HR的工作其實理論性和條理性很強，是有章可循的，系統性學習理論知識和案例分析，用理論指導實踐，再結合自己的實際工作進一步深刻學習和理解，實際工作實踐是檢驗理論的唯一標準，有助於自己的真實提升。有沒有恍然大悟，其實我們的工作真的是很嚴謹的！

3、HR的日常工作尤其專員的工作，要做細做精多接觸，是很繁瑣的，這樣知識點就會涉及的多，所以在工作中遇到的實際問題，必須第一時間想到對應的理論知識，先把理論整清楚，再根據理論結合實際去處理問題。必須把理論和實際都理解透徹，每天都能消化工作中的問題，這樣無論是理論知識還是工作實踐，都有一個小的提升，日積月累！這樣想是不是覺得自己的工作很有樂趣，每天都會有新的挑戰和學到新的東西！

二、綜合能力提升

1、HR相對來說都是情商高的人，情商高的人處理員工關係和人際關係以及學習管理時都比較容易，讀到這裡有沒有暗自開心，慶幸自己是HR。

2、HR處理員工關係其實屬於專業技能，有章有法律可循，但是要處理好不僅需要專業技能更需要你的情商。能夠很好得處理員工關係和人際關係一定程度上是需要環境的薰陶的，這種環境大都是工作環境。所以長期處在工作狀態中，對自己還是很有益的，讓自己練就了一身好本領，當然這種工作環境整體是有益的。

3、HR必須要懂“管理”，這個“管理”不管你是基層員工還是管理者，都需要。我跟大家分享的這個“管理”範圍比較廣，比如它包含情緒管理、時間管理、員工管理等今天就不跟大家細說了，有時間再分享！

從2013年1月28日大學實習到今天2018年1月31日做HR整整5年零4天，一路走來覺得還是挺好的，哈哈，所以以後跟大家一起分享得東西還是會有很多，靜靜期待！

大家也來跟我分享一下吧！！！

　　1、要學會做人

　　如何做人，這是任何一本書籍和老師都無法教授的。當自己的所作所為不被他人認可的時候，就很難讓他人認可自己的工作，工作中遇到阻力就不可避免了。

　　人力資源主管要自我意識到本身是一種服務性工作，絕不能把自己當成“判官”。所以，要找到與人相處的正確姿態，學會做人，忘了自己的管理者身份，謹記自己是為企業服務、為管理者服務、為全體員工服務的。

　　2、要學會控制住自己的情緒

　　要控制住自己的情緒，不是件簡單的事情。那麼，每當自己即將發怒的時候，可以慢一拍地想一想：“發怒能解決問題嗎?”“發怒完畢，還要去面對嗎?”

　　要知道：自從自己決定從事人力資源管理這份工作起，就已經沒有“發怒”的資格了。

　　3、要學會接納反面意見

　　人無完人。是人就會有不同的價值觀和世界觀，不可能自己相處的團隊中，每個人都與自己的看法、觀點甚至喜好一樣。那麼，每當遇到不同意見的時候，就要學會接納和包容，要做到“求大同，存小異”。

　　其實，改變他人的價值觀遠沒有改變自己的來得容易。一個人要想成大器，學會包容和接納是必不可少的，這需要在實踐中反覆地磨鍊自己。

　　4、要學會擔當責任

　　做人力資源管理工作，無論是過程，還是結果，當出現在整個團隊或組織需要自己做出某個決策或者是為後果承擔責任的時候，應該做出敢做敢為的姿態。也許自己的能力有限，也許自己的經驗不足，但都不應該退縮，應該迎難而上。這種勇氣和膽識，是自己不斷在工作實踐中獲得的。

　　如果是抱著那種唯利是圖，拈輕怕重，見好處就上，有損失就縮的心態，還是別做人力資源管理者了。

　　5、要學會理性思考和分析

　　學會用哲學的思維方式去理性地思考和分析每一件事情的正反面，哪怕是錯誤的事情，也要從正反兩方面去分析。當事情的錯誤已是既成事實的時候，大可不必驚慌失措，分析出錯的原因，找到防止復發的辦法，這才是最重要的。

　　6、要學會知錯就改

　　“人非聖賢，孰能無過”“知錯能改，善莫大焉”，誰都不是天生就會做事，天生就不會做錯事，而都是從不斷遇到的挫折中獲得什麼是對，什麼是錯的評判標準的。做錯事不可怕，可怕的是，自己沒有勇氣承認錯誤，更沒勇氣去向員工承認錯誤，取得他們的諒解。

　　7、要學會讓工作節奏與企業經營活動相匹配

　　人力資源管理的每一項工作，都與企業的經營活動分不開，因此，招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關係等，件件事情的工作節奏都要與企業經營活動的需求同步，還要向“超前”方向努力。

　　8、要學會從工作實踐中總結管理方式

　　不是所有的理論一定能夠指導自己的工作實踐。不管適合與否，對理論進行生搬硬套，只會讓自己一次次地失敗。管理沒有固定模式，只有不斷創新，才有出路。這是自己立足這個社會的核心資本，是別人拿不走的。

　　9、要學會儲備自己的能量

　　俗話說“學無止境”。一個人，要有大的作為，能量的儲備是必不可少的。僅僅掌握專業理論是遠遠不夠的，還要不斷學習各種知識，在實踐中吸收各專業的，甚至看似跟本專業毫不相干的知識，有朝一日，它定會發揮出應有的作用。

人力資源的工作到底是有哪些？相關協作怎麼分工的？？發展方向有哪些？

這張火爆HR社群的經典導圖（源自於李石）真的十分十分的全面清晰了

經濟下滑的年代 ，HR唯有學習才是唯一出路。HR需要提升的更專業的專業能力有：除六大模組的理論知識（人力資源規劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓與發展、績效管理、勞資關係）之外，還要學習企業文化、僱主品牌（人力資源機制方向）、組織流程（OD）、人才培育、管理學理論、勞動法、公司法、經濟法、管理學工具、心理學、職業生涯規劃等。

HR要具有影響力、要有堅韌心、堅持原則、自信、果敢、主動性、敏感性、開放、創新、服務意識等，做一個有智慧、情商高的HR。

精英HR賦能密碼：業務張力和系統思變能力，讓“才”和“財”雙豐收！

當今的時代瞬息萬變，企業面臨著前所未有的機遇和挑戰。企業的生存依賴於人才，而人才需要透過HR的選、育、用、留，去分辨、精選、培育和激發其動能，從而完成企業經營和管理的持續有序運轉，帶來不枯竭的發展動力。所以，一個企業中HR的業務能力直接關乎企業的方向和未來。俗話說，沒有金剛鑽，別攬瓷器活！HR只有不斷學習，提升業務張力和系統思變能力，才能更好的自我賦能，實現自身價值突破，助力企業加Sagitar飛。那麼，應當如何做呢？

一、想少踩“坑”的HR，系統性思考主動學起來！

從事HR工作，尤其是一般HR從業者，說起來似乎很好聽，但苦楚只有自己懂。相信許多HR都在面臨或即將面臨這些似乎永遠無法逃避也很難解鎖的困惑：在職場中，一邊是996成為中產者的常態，一邊是向上攀升的階層通道逐漸縮小，拿著不算高的勉強可以維持生活的收入，卻承擔著過高的勞動付出，尤其是人工智慧的興起，更使失業風險成倍增加。抱怨或許成了常態，但一切絲毫不會改變。不滿意自己現在的狀態，迷茫、焦慮，怕被淘汰卻又不知道要怎麼做，即使想學習改變，卻甚感無從下手，不知該學、要學什麼。所以，很多人還是無力的選擇了維持現狀，繼續得過且過的日子。

2.HR思維變革—系統性思考能力

人和人的差別究竟在哪裡？或者我們可以舉一個最有代表性的例子，馬雲為什麼能成為人們消費觀念和消費方式的重要影響者和引領者，答案是超前的思維方式。思維方式就像思想的印表機，需要我們主動輸入有效資訊，才會有理想的輸出。思維方式不同，註定職業人生迥然。而系統性思考這種思維方式，正是想要成為精英HR的人需要主動學習的，用以自我增值和抵禦風險的有力武器。

但我們需要明白自己的學習方向，知道學習的正確姿勢，和應該學什麼，然後再系統性的將相關知識點串接後進行學習。因為不是所有的學習都是有用的，只有最需要的才是最有用的。並且，一定要將學習轉化為工作成效，學習後儘可能多的實踐和使用。因為仍然有很多人只以結果論成敗，而關鍵時刻“和而不同”的出色產出就是證明自己的“硬料”。當你掌握了正確的進階方法，你可以比別人少踩至少90%的坑。我們越早主動系統性的掌握較多HR相關的方法、模型和知識，更能清楚地看到這個職場世界，更好地讓財富與身價增值。

二、人財不分家，精英HR的必修課！

時代在變，HR也要隨時跟進改變，只有做到人財不分家的HR，才可以稱得上是一個好HR。

有的人可能會困惑，HR為什麼要懂財務，那不是專門的財務部門需要關心的問題嗎？HR懂財務豈非多此一舉！甚至有人會馬上搬出更有說服力的理由，那就是企業的經營雖然離不開財務資源、人力資源和物質資源，但作為最基本生產要素的財務資源與人力資源是完全不同的兩個概念，因為財務資源是死的，被動的，人力資源是活的，主動的。我們既然研究了活的、更具變化、更能增值的人力資源，幹嘛還要關注那些死的、不變的、已成歷史的數字？

如果你是一個傳統思維佔主導的普通HR從業者的話，我認為你說的都對，並且，又要關注人又要關心財確實是企業的CEO更應當做的事情。但想要成為精英HR，我們就要拓展關注點，學習站在經營者的角度分析、處理HR的工作。

我們都知道，只要對企業資源合理調配，就能帶來資源增值。如何能對資源進行最有效的配置呢？在知識經濟時代，想要作為一個精英HR，有效配置人力資源，你就必須要關心企業管理者關注點的變化，以及“現金流”和“人才流”是如何運動和影響的。在以前，企業總經理每月常看財務報表，關注的是企業“現金流”，那是傳統企業管理者的習慣，而在知識經濟時代，企業的CEO每月更關注的是創造現金流的人，他會看看人才報表，看看是哪些部門？是哪些人？在為企業貢獻“現金流”，所以現在的企業管理者更多關注的是企業的“人才流”。

企業的人才流是什麼？簡言之就是人才的流動、更替和聚散，總體反映的是企業“選才、育才、用才、留才”的過程。馬雲有一句話說的很好，他說不賺錢的企業是不道德的，所以，只有人均利潤貢獻才是體現人才價值的標準，賺錢能力的強弱直接決定價值的大小。而企業的現金流又和人才流有什麼關聯呢？現金流反映了企業投資、運營、獲利、增值的過程，這些都要靠人力資本的投入而帶來財務資本的積累，而這，也就是人力資源運營之道的本質，換言之，就是如何讓人才變為錢財。

在知識經濟時代，知識、資訊及創新能力成為企業競爭成敗的關鍵因素，財務資本要透過啟用人力資本，獲得增值。所以，作為一個具備系統思維能力的精英HR，人力資本管理不應當還停留在把人作為一種“資源”，只注重產出和開發，取得“資源”的最大使用價值上，而是應當將人力作為投資物件，作為財富的一部分，從投入與收益的關係來研究人的問題，也就是所謂的人才管理的財務思維。

相信，不論現在還是將來，人力資源都是決定企業經濟發展的最為主要的資源，是現代企業的核心競爭力。而這一切，必然要求HR不僅要懂人力資源知識，更應瞭解財務知識，甚至業務知識等，只有這樣，HR才能習得更具系統性、全域性性的眼光和格局，成為企業發展的參與者、變革的推動者、創新的力行者。而只有這種具有業務張力和系統思變能力的精英HR，才能在人才配置和使用時最大限度的利用才，創造財，有“錢”途，更有前途。