企業為什麼不自己招聘，而要跟獵頭公司合作讓其幫忙物色人才？還要付給人家高昂的諮詢費，錢多了撐的？難道企業沒有自己的HR團隊嗎？以前我也產生過這種疑問。

直到我前幾年透過獵頭推薦，進入了一家自己特別滿意的公司，有了這種經驗後，才意識到獵頭的存在是極為重要的。

其實這就是“專業人做專業事”——現代企業-個人協作中最重要的核心。

胡歌的《獵場》相信很多小夥伴都看過，胡歌就在裡面扮演一名獵頭顧問。

他工作中很重要的一項內容就是：為人才和企業雙方提供專業的諮詢服務——當企業或候選人對自己的需求感到不明確、或者想法實施有困難，獵頭要為他們，從第三方的角度，提供準確、詳細的建議，促成候選人和企業在恰當的時間相逢。

讓企業得到最合適的人才，讓人才去往最滿意的企業。

這就是獵頭顧問存在的最大意義。

不論是企業還是候選人，對他們來說最寶貴的永遠是時間。

獵頭通常是接企業單子，當候選人成功入職後問企業收取諮詢費，雖然諮詢費價格不菲，但獵頭憑藉其專業性，可以讓企業和人才進行快速而精準的匹配，這對雙方，尤其是那些不差錢但很缺人才的企業來說，絕對是划算的。

候選人在面試的時候大多都會談到薪資待遇問題，如果讓僱傭雙方直接去談，有可能談崩。

但如果讓獵頭介入，在中間調節，獵頭可以根據雙方的訴求，找到一個兩邊都能接受的平衡點（畢竟獵頭是最懂人力資源市場行情的，人才值多少錢他心裡有數），給出一個合理的薪資解決方案。

也就是說，傷感情的事情都可以交給中介去談。。。而僱傭雙方只要看最終方案能否接受即可~~

這一條，在大公司招聘高管的時候，特別重要也特別實用。

企業的HR很多並不是一天到晚只做招聘，他通常還有很多事情要處理，所以背景調查這方面可能並不專業，也沒那麼多閒工夫。而獵頭來做，直接有效，而且沒有企業那麼多顧忌。

以上~

首先，你說的這個問題就是找的外包公司，國有企業外包是很正常的事，這樣的話公司省錢也省事。

目前國企有兩大問題是無法解決的，只能透過外包解決。

1、人員編制問題

國企都有自己的人員編制數量，剛起步的國企往往在編人數有限，無法完成企業要求的用工量，比如說，50人的企業卻接了需要100人才能做的業務，那麼剩下的50人就需要用外包解決，總不能違法或者違規用人。違法是指不簽訂勞動合同用人，違規是指公司有50人編制，卻跟數量大於五十的員工簽訂了勞動合同。

2、工資總額

國有企業每年都會對工資總額進行預算，例如，50個人一年的用工工資預算要600萬。這樣，哪怕說是到了年中，上級單位接納了10個新人的編制，60個人的全年工資預算依然是600萬。那麼所有人降薪的話，就有可能違法，如果正常發，最後總工資額髮了660萬，那麼公司就違規發放了工資。而且在實際操作方面，新入職的10個人的那半年60萬的薪資，即便公司賬上有錢，也是發不下去的。

如果採用外包服務的話，這兩個問題迎刃而解，外包員工不佔公司人員編制，而且發放的工資也不佔工資總額。並且外包人員不算正式員工，是沒有編制的。

我長期從事招聘工作，企業招聘用中介招人確實比自己招聘散工好處要多，我認為有以下幾個方面：

1.成本低

企業以盈利為目的，怎麼做成本低就會怎麼來，以招工人為例，如果企業盲目的自行去招聘，一是尋人成本，二是招來的人整體素質不一樣，不容易甄別，也不利於崗位的安置。而中介恰好可以解決這個問題。

2.好管理

一般來說，中介不是領進廠就沒事了，還會有人進行聘中管理，這裡包括薪酬、生活等方面，一方面代表工人和企業溝通，另一方面也可以代表企業和工人溝通。這樣一來，管理成本也在很大一部分程度上降低成本。

3.穩定

中介招聘的工人一般工作比較穩定，而且遵從勞務合同，不容易出現糾紛。這對於企業來說就是用人就可以了，對勞資雙方都有利。

4.針對性強

中介一般手裡都會積累了相當多的資源，這種勞務資源會讓企業更加了解工人的專長，從而更有針對性的招工。

5.時效性強

中介一般在很短時間內找到企業需要的人，從而縮短企業招聘的時間。

以上就是企業為什麼會喜歡找中介進行招聘。純屬個人意見，不喜勿噴！

企業不願意自己招聘找中介（人力資源服務商）招聘，中高階一般叫獵頭、rpo，普通一般的就是代理招聘（招聘外包）一線操作基礎工就是勞務外包、勞務派遣、小時工等 其核心就是專業事做專業事

如題，國企不願意自己招聘 找中介介紹，一般國企的一線基層都是沒有編制的，屬於派遣工、或者合同工，或者說臨時用工

他們的福利待遇跟正式編制的福利待遇是有差別的。透過普通的勞務中介招聘可以迅速召集勞動力來完成一個專案 或者不佔用自己編制 有額外的勞動力。

1、節省自身編制

2、節省時間

3、降低了用工成本

省時省力省錢。合同有可能與企業籤，也可能與派遣公司籤。企業人事部門自己有一大堆員工管理，還要考核公司員工，沒那麼空逐個讀簡歷。讓代理公司幹招聘的活，一般都是基層崗位。中高階的人員公司會直接面試。

01 擴大人才庫

當今市場上人才匱乏困擾，這使得與合格的候選人（尤其是那些垂涎的被動候選人）更加難以接觸和吸引。

RPO提供商通常具有廣泛的候選人資料庫，從而可以更好地訪問公司實現其目標所需的人才需求。

但這不只是改善了與更多人的聯絡；RPO供應商具有采購專業知識和行之有效的方法，可確保將高質量的候選人與其客戶的關鍵職位相匹配。

02僱主品牌專長

不過，獲得優質人才只是其中的一部分。人力資源主管可能並不總是有時間和資源來闡明公司的員工價值主張（EVP），或者他們可能缺乏內部專業知識來提供強有力的僱主品牌戰略。

RPO提供商可以填補這一空白，研究公司的品牌和競爭對手的定位，使僱主品牌戰略與公司的品牌和願景保持一致，並開發針對該訊息的量身定製的招聘溝通話術。

03確保合規並減輕風險

對於任何忙碌的企業而言，在招聘過程中遵守現有法規並保持最新以適應任何變化可能是一個挑戰。

同時，諸如忽略培訓招聘經理如何正確進行面試之類的事情，可能會對業務產生重大影響，無論是在財務上還是在公司吸引人才的整體能力上。

在這方面，RPO可以透過減輕不合規的招聘做法可能帶來的許多風險來幫助企業進行招聘的合規操作。

RPO提供者瞭解本地和國際勞工法，因此精通複雜的法律要求並幫助僱主制定以合規為重點的低風險僱傭策略。

成為具有較高基礎素質的人才，更有利於個人的職業前途。作為業務技能性人才，所擁有的最突出的特質就是工作的完成度很高，但完成度高，並不代表完成的水平就高，因此他的工作高度就具有侷限性。同時由於受所受過的職業技能教育的限制，他的工作寬度也具有侷限性。而基礎素養，表現為毅力抗壓力等。能夠幫助人才更能適應工作的高度。即使是在專業並不很對口的情況下，不是科班出身的人也可以用基礎素質作為彌補一樣能創造出價值，實現更多可能性。