這個要分兩種情況

這種型別舉個例子，如2018年山東省煙臺市博士“優才計劃”，共招考10名博士，2年試用期，直接副處級待遇，到各縣市區擔任科技副區長，目前，有的仍在政府系統，已轉正，有的到國企擔任管理層，總體發展很好。

這種人才引進計劃還是很值得參與的。

這種也舉個例子，2020年6月4日，《問政山東》節目走進青島，這期節目中就曝光了人才引進後放任不管的問題。奔著市南區的資源去的，結果工作好幾年，只能落戶在市北。

我是小程，關注我，隨時分析體制內的事。

現在很多城市都採取人才引進的方式為機關輸入緊缺人才，而且這種模式以後會越來越多。這部分引進的人才，至少是研究生學歷，甚至是博士，而且很多是針對985等重點院校的。

一般情況，都是當地政府打包引進一批人才，然後分配到相應的領域，比如高校或醫院等，這主要看哪個領域缺人比較嚴重。當然，這些引進的人才與各機關的公務員待遇不一樣，各方面是高一截的。比如，引進的人才一般起點就是副科級，而且政府會提供住房的補貼福利等。還有一點，他們的工資不是所在單位支付，而是當地財政撥款，一般就高不就低，待遇很多要比所在單位同事高。

當然，引進人才也有約束條件，比如在同一個單位的服務期限不能少於三年等等。對於被引進的人才，進入機關往往是起點高，如果成績突出，未來晉升空間要高於旁人，這是毋庸置疑的，因為身上的標籤就是引進人才。

通過人才引進進入機關事實上就是聘任制公務員，發展空間可能受限。

人才引進可能是公務員法上的專業性較強的職位，根據實踐，也可能是輔助性職位。有些省份招海歸學生，之所以引起爭議，主要是考試錄用的程式可能進行了簡化，即可以從符合條件的人員中直接選聘，如果專門從海歸學生中直接選聘，爭議當然產生。公眾有理由懷疑，聘任制公務員的錄用程式不公正。

聘任制公務員畢竟是在專業性較強或者輔助崗位上實行，專業性較強事實上並不是國家機關承擔的專業性較強，一般是指技術性的專業，如，行政機關的網路管理等。公務員法為了限制聘任制的數額，對聘任制公務員規定了年限，即，聘任合同期限為一年至五年，這是一個強制性規定，因此發展空間可能受限。

有人可能將通過人才引進進入機關的聘任制公務員，錯誤的理解為特殊職位的公務員，公務員法規定了簡化程式或者採用其他測評辦法錄用特殊職位的公務員，可能是為了安全或者保密需要，與聘任制公務員不是一回事。

我們這開發區人才引進了海歸博士，負責的工作是對參觀領導介紹園區，原來這個活是剛畢業的公益崗大學生乾的。我市先後引進的20多博士，有做專案規劃的，有高新區招生的。對於做什麼工作，不要期待太高，正常公務員幹什麼還是幹什麼。

至於待遇，一般承諾的級別和安家費，工資補助都能到位。其他發展要看機遇，我們最早引進的兩個博士一個還在高新區基層，一個已經是市局局長。後來的工作五年了還是當初入職時的副處長。

省廳引進一個博士十幾年沒重用，還是處長，一次省長調研，問些問題在場的都不懂，就他對答如流，就放到我們市當副市長了。

所以發展是看機遇的。