一、真誠信任，團結合作，要有建設運作高效團隊的工作能力。 團隊建設的核心是信任合作。領導要提高能力，必須信任上級、信任同級、信任下級，並善於與上級、同級、下級合作，特別是對下屬要平等對待，充分信任，積極與其合作，才能實現最大的管理效能。在企業生產經營過程中，提高領導能力主要體現幾個方面： 第一，提高執行能力。企業領導不管身處在哪一個層次，都要明確企業的發展戰略目標，並有為該目標實現而不懈努力的信心和決心。要準確理解領悟上級的指示、指令精神，服從上級部署和要求，把貫徹上級的精神與本單位、本部門工作緊密結合起來，確保上級部署執行到位。 第二，提高業務能力。領導要熟悉自己分管的工作業務，充分掌握工作運作情況，只有成為業務的行家裡手，才能正確指導下屬開展工作，避免出現"瞎指揮"、"錯指揮"，給工作正常開展造成障礙。 第三，提高用人能力。人力資源管理中有一句名言：沒有"平庸的人"，只有"平庸的管理"。每個人總是有長處的，高明的領導者善於從每個普通的員工身上，發現有價值的東西，並加以引導和開發。一位優秀領導者的任務正在於運用每個人的長處，把每個人的長處作為共同績效的建築材料來建成組織的大廈。因此，客觀分析下屬的特點，做到"知人善任"才能最大限度地發揮每個人的潛能，也是企業選人、用人、留人的根本。對待員工，一是要把"合適的人放在適合的位置"上。如果一個人的崗位職責超越了他的能力或負荷，會使他心理失衡或產生挫敗感，企業有可能會失去他；相反，如果一個人的崗位職責低於他的能力或是與團隊中其他成員的工作不相匹配，則會造成整個管理體系的失衡，企業有可能會失去更多的肯幹工作的人。二是用他們的長處。長處顯示出來了，弱點便被剋制了，使其工作充滿信心，提高工作熱情。 第四，提高溝通能力。領導要積極主動與上級、同級、下屬溝通。特別是主動與下屬溝通，把自己的意圖向下屬講清楚，爭取在思想上、認識上達成共識，形成共鳴，圍繞共同目標而努力。在溝通中，肯定成績，指出問題，溝通感情，使他們感到自己被領導關心和理解，從而更兢兢業業地工作。同時，促進上下級的思想交流，加深理解，有利於營造和諧的工作氛圍。五是提高激勵能力。領導要更重視提高非物質激勵藝術。記得2007年我帶領我的團隊籌備製作專題片參加北京郵政的黨建創新成果評比。當上級領導的要求與團隊的專業意見發生衝突時，在嚴格執行領導要求的同時，我站在尊重專業的角度，沒有拿領導的要求否定和壓制他們的意見，而是不厭其煩地與團隊成員反覆溝通，看是否有可行的變通方式。幾經討論和論證，我的團隊成員用非常專業的知識說服了我，我便鄭重向大家承諾，採納大家的意見，讓大家安安心心按照自己的思路去發揮，我負責與領導再去溝通。最終領導採納了我們的意見，我的團隊不負眾望，以絕對的高分獲得了比賽的第一名，用自己的努力回報了領導對我們的信任。 二、堅持學習，以身作則，要有吸引下屬主動跟隨的人格魅力。 領導要成為下屬員工的領袖，必須提高領導能力，讓員工在其身上看到領袖的魅力。在現代企業中，領導的領導能力不在於能夠下命令，機械式地管理一班人，而要讓屬下員工對其敬佩、信服，在員工心中形成一種磁鐵般的向心力，讓員工願意跟隨他克服困難，艱苦創業。這種向心力，就是領導獨特的人格魅力。如何塑造人格魅力呢？我們要在學習、做事、做人下功夫，以能力帶動人，以素質感染人，以情感凝聚人，讓員工感受到你就是這個團隊的領導，而不是簡單的發號施令，用命令強調你是領導。 第一，提高領導能力要與時俱進，提高學習能力。聯合國教科文組織曾提出一個標準：不能自學的人是現代文盲。新的形勢總是在不斷變化，如果將工作思維侷限於過去掌握的知識或積累的經驗，工作總是老一套，欠缺創新精神，就跟不上新要求。領導幹部要主動學習，不斷充實，掌握相當的文化知識、專業知識、管理知識與工作經驗，提高自身能力素質，提高領導管理能力，適應新形勢工作需求。其次，領導幹部具備良好的學習素養，也是獲得青年員工認可，與青年員工打成一片的有效途徑。目前，越來越多的80後、90後逐漸成長為企業的中堅力量。這些青年人思維活躍、愛好廣泛。作為領導幹部如果不能說出一些青年人熱衷的事物，不能接受和理解新的流行時尚元素，是很難與這些青年員工形成共鳴，那麼員工對於你的領導可能只停留在被動服從的層面，無法真正打心眼兒裡接受和認可你的思想，也就無從實現主動跟隨。 第二，提高領導能力要以身作則，工作充滿激情。近幾年來，我更加深刻體會到：工作需要激情。一個人如果沒有激情投入工作，就缺少了內在動力，幹什麼都是被動的，馬馬虎虎應付，很難取得工作成效。一個企業，不管在創業初期，發展期，穩定期，還是波動期，都需要領導有一種激情帶動員工或艱苦創業，或扭轉乾坤，促進企業生存和發展。在企業發展形勢大好時，不要驕傲自滿，帶領員工乘勢而上，再創佳績；在企業發展遇到瓶頸時，要堅韌應對，帶領員工渡過難關。在工作中，要始終堅持以身作則，發揮表率作用。如帶頭執行制度，維護制度的公平性、嚴肅性；帶頭加班加點，激勵下屬一起完成艱鉅任務。有領導親力親為，下屬再苦再累，也感到安慰。郵政企業是個傳統的勞動密集型企業，與移動、電力、電信等國企相比，郵政員工收入不算太高，但工作強度和壓力相對較大。但很多員工依然堅守自己的崗位，兢兢業業，無私奉獻。員工們常說，工資低不怕，工作累也不怕，幹活圖的就是心氣兒順。所以，作為郵政企業的領導幹部必須學會用一顆父母心對待員工，激發員工的工作激情。 第三，提高領導能力要敢於負責，不推卸責任。有一種現象見多不怪：某一件事做完了，工作成績出來了，就有很多人過來，不管有參與的，還是在旁觀的，都喜歡過來邀功請賞；有一個事故發生了，有的責任也清晰了，就是沒有人敢出來承擔責任，你推我卸，誰也不願意跟這事扯上關係。我認為，領導者由於職位所需，比員工佔據了更為全面和豐富的資源優勢，因此，領導者也理應相應地比員工承擔起更大的責任。我認為一個敢於承擔責任的領導本身也是一種自信的表現，正因為有了責任，你才會思考如何持續改進，如何做得更好，這對於員工來說也是一種潛移默化的激勵，最終成就出一支高效率的團隊。 第四，提高領導能力要公平做事，做到獎懲分明。一個團隊由幾個、幾十個、幾百個、幾千個甚至更多的人組成，每個人心中都有一把稱，用來衡量自己、衡量同事、衡量上司。有個奇怪現象，人總是喜歡誇大自己的成績，貶低別人的努力。這種情況下，更需要團隊領導做到公平辦事。哪些員工的確表現好，要及時獎勵，而且要向其他人講清楚，為什麼要獎勵他，他表現好在哪裡，讓大家瞭解情況，減少互相猜疑，樹立學習榜樣。對犯錯誤的員工，也要及時懲罰，並向其他人講明白，為什麼要懲罰，他錯在哪裡，進行警惕教育。只有做到獎懲公平透明，才能真正激勵先進，鞭策後進，激發團隊工作熱情。 第五，提高領導能力要真誠待人，與下屬做朋友。領導幹部要真誠對待下屬，善於與員工打成一片。在學習上，能夠放下架子，虛心向下屬請教某方面的知識；在工作上，能夠集思廣益，誠意徵求下屬的意見和建議；在生活上，能夠平易近人，主動與下屬溝通，或與下屬一起聊天、打球、登山等活動，讓員工感覺到你是在真心與其交朋友，自然而然產生朋友情，愉快地跟隨你工作。 三、重視健康，調適心理，要有保持自己身心健康的修煉能力。 有人總結，年輕的時候拼命賺錢，拿命買錢，年老的時候拼命到醫院，拿錢買命。健康是工作的根本，領導無論職務高低，只有擁有健康的身體，才能完成各項領導任務。現在，越來越多有關某方面優秀人才英年早逝的報道。我們深感惋惜的同時，也清楚看到當中大多數人是由於疲勞過度，透支身體，不注意小病，最終累倒下來。身體是最主要，最根本的，沒有健康的身體，就沒有出色的工作。 提高領導能力，在維持身體健康的同時，我們還要注意心理健康問題。在面對各種工作壓力、人際關係、疾病困擾、家庭因素等問題時，要學會心理自我調適，學會透過正確途徑發洩不良情緒，努力培養一個樂觀、寬容、積極、向上的健康心理，讓下屬也跟著你舒心、快樂地工作。要特別注意的是，在一個團隊裡的人，有不同型別，不同素質，不同性格，而且有著不同的經歷和不同的辦事方式。如果領導要求下屬事事按照自己的方法去做，會限制下屬的工作創造性，而且往往效果達不到自己的預期目標。江山難移，性格難改，要改變多數人遠比改變自己困難。領導要認真反省思考自己，是否有不妥當的地方，及時改正過來。要學會適應員工，用心，用忠誠，用團隊智慧構建和諧團隊。對於中高層的領導，還要過好廉潔關。俗話說，無欲則剛。要調適心理平衡，管得住慾望，做一名堂堂正正的領導幹部，促進企業和個人的健康發展。 總的來說，企業管理人員要提高領導能力，必須具備勝任管理職位的工作能力，必須培育非履行職權的人格魅力，必須擁有健康的體魄和心理。透過正確履行職權和人格影響，吸引部屬主動跟隨，有效調動部屬的積極性、主動性和創造性，帶動部屬完成各項工作目標，推動企業不斷向前發展。 有關領導力方面的資料很多，內容也很多，祝你成功！

　　一、提升領導力的五大方法

　　領導力的引發無外是由下屬所賦予和其上司所支使。下必所賦予的領導力如心理契約、長幼有序、依存心理、危機心理等是上司不可隨意支配的，故沒辦法從這方面著手去增強;相反應該由上司所支使的以下五種力來去做工夫，以求加強。

　　1、威嚇力：領導者可以藉此力(如調職、降級、懲戒、解僱等手腕)令下屬順從他的旨意。

　　2、法定力：可以藉此組織架構上的法定地位的權力發揮其影響力。

　　3、報償力：透過適當的報償手段(加薪、升職等)來影響下屬的行為。

　　4、專家力：上司籍其所擁有的豐富經驗、靈通訊息、技術或準確的分析判斷力而令下屬信服。下屬接受其提議或工作指引是因為對上司的能力具有信心而接受它。

　　5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部屬心中的魅力以支配部屬的行為，部屬因尊重及崇拜上司而主動地向上司認同，並設法按上司旨意辦事。

　　二、培養領導力需要四大步驟

　　首先，確定公司的領導力戰略，即我們用什麼樣的戰略來發揚我們公司的領導力，在目前的狀況或者未來的狀況下，是以購買為主還是以培養為主，或者是兼用?這個戰略要首先確定。同時，你還要考慮是否要樹立自己公司的領導力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經樹立了，但對有些公司來說，這方面可能並不是核心。

　　其次，要確定是不是要做這些方面的企業管理。當確定這些東西以後，公司才有可能進入到下一步，否則一開始就先做領導力培養專案，做完之後，還要從外面招人，這樣的培養可能會失敗，因為雖然培養本身做的很好，但沒有跟公司的戰略相銜接。

　　接著，是校準。當我們確定目標受眾後，要做的是跟他們溝通，看他們做的績效怎麼樣，然後評估他們做的好還是不好。當評估完成以後，就知道他們的問題在哪裡了。

　　最後，是進入開發階段。大部分做培訓的人或HR對這個方面都是比較熟悉的，因為這是實際開發層面。從整個公司角度來看，或者從人力資源角度來看，要看它有沒有激勵制度，有沒有能夠讓參加領導力培訓的員工勝任新工作的激勵回報機制。如果培養專案結束之後，沒有回報，這些人還在原來的位置上待著，沒有任何晉升，他們就有可能跳槽。

和你走的太近就離他遠點，和你走的太遠就離他近點，現在還有一種方法很厲害，所謂的鬥爭法，讓你底下的人相互鬥爭，最後你漁翁得利