我們國家目前是最不缺人力的國家，同時勞動力價格也很低，但為什麼出現用工難這樣不可思議的問題？答案其實明擺著，經濟發展不均衡是最大的問題，當然其誘因就多了，綜合就以下兩點

一、人口虛假紅利，這就涉及到一個簡單而又根本的問題－錢是哪裡來的？掙來的嗎？ 紅利是誰的？民眾的嗎？

當然不是，一個國家擁有的經濟總量取決於可持續的生產力與消費能力，增長率只是一個數字，有能力長期生產而滿足市場需求，反過來有足夠的消費力填補市場使其得以迴圈，這才是一個國家經濟繁盛真正才有的現象，而目前打破平衡的的正是消費力低這一關鍵點。

整體消費力低的原因明擺著是人們手裡的錢錢少了，市場可流動的資金少了，自然就回轉不動，資本向寡頭聚集，這時絕大多數企業通常的做法就是降低人力及技術成本－削減工資及倒賣或組裝後倒賣，通過奪取他人勞動成果來維持一時的利潤，這就是所謂的人口紅利。

但關鍵的是民眾手裡沒錢，整個市場的經濟就會漸漸萎靡，這是一個溫水煮青蛙的過程，中小型企業就是第一批栽跟斗的，當然他們不知道自己是怎麼死的，向大企業學習靠攏也想薅同一批羊毛，可惜只能是豐收的穀子給地主吃，自己想吃還得買。民眾的基本工資一步步下跌，同時上面大量的印錢維持市場平衡直接導致貨幣的大幅貶值，消費力進一步低迷，此時不少公司倒閉，勞動力過剩失去市場競爭力使得勞動力價格任由其減少，而得以生存的企業此時便又壓低工價，越艱難工價越低，使得市場進入惡性迴圈直到工價不足以維持一家的基本消費時，民眾就會放棄工廠，放棄企業，招人也就難了。

二、資本空轉

這個就簡單多了，資本不實際創造價值，但有推動作用，同時也有著極強的聚斂作用。

其中最為代表性的就是金融投資、房地產，房地產借銀行的錢蓋房、銀行投資房地產掙錢互幫互助，把本來還需要20年才能暴露出來的經濟問題短短十幾年就搞出來了。消費力已承擔不起房價的時候，卻搞信貸那一套讓人提前把不該花都花出去了，藉以暫時刺激市場，殺雞取卵，他們是真沒吃過以前老美光玩錢吃過的虧。

企業用工難，大學生就業難，是企業的問題，還是大學生的問題。

知名企業的行為，導致大部分企業都不斷的提高學歷水平，說到底企業根本就不知道什麼樣大學生適合自己的企業，高學歷成為企業的門面工程。

企業不能提供給大學生一個好的工作環境，好的工作平臺，憑什麼讓大學生拿著3000千的工資，去幹5000的活。

沒有企業說他們在招聘資訊方面存在著詐騙行為，說一套，做一套。

是大學生專業和企業脫軌，還是企業不願意提高大學生的待遇。

也許有人會說，企業不缺大學生，缺的是技術工人，我們可以反問一句，為什麼現在沒有人願意當工人。

企業招聘不到人，首先企業就應該思考為什麼招不到人，沒有待遇，談什麼招不到人，工人在企業沒有尊嚴，談什麼眼高手低。

招聘與就業本身沒有矛盾，企業希望人工成本越低越好，人才水平越高越好，即使是找技術工人，一談待遇，企業就裝憨賣呆，甚至是一副愛幹就幹，不幹就滾的態度。

有幾種情況會導致，“儘管大學生畢業生逐年增加，可企業仍會出現用工荒、招聘難等現象”的出現：

一、基於家庭、政府、社會三方教育的失衡。

社會上技術崗及基礎崗缺口較大，政府鼓勵學生讀高職，所以，出臺一系列高職擴招、降分、走單招的政策，目的是為了增加社會這些基礎操作類崗位的就業率，然而家長卻不希望孩子做基礎性或操作類工作，寧願養著孩子。這是屬於一種就業失衡狀態。

二、基於大學生的原因

1、大學生就業觀的變化。

考研、考公、留學、不就業、間隔年、啃老等數量的逐年增多，一些大學生不會考慮馬上就業。

2、大學生畢業即失業。

大學生畢業後心中期望值與現實不符，本著“寧缺不濫”，不找到心中想要的，就一直找下去，也不想湊合著先就業；不只是薪資及崗位不符，還有許多其他因素，如：工作環境、人際關係、上級領導、上班距離等都會成為阻礙大學生擇業的因素。

3、大學生就業不穩定。

當代大學生就業已不同於之前年代，更多是為尋求自我成長及價值，而非解決溫飽為了生存，所以，當大學生認為工作沒有意義和價值時，隨時都會離開或根本不會選擇。

4、大學生不願意選中小企業。

國內中小微企業人員缺口大，但是大學生多數不願意去中小微企業服務，也造成企業用工荒的局面。

三、基於企業的因素

1、企業招錄大學生的崗位沒有吸引力。

一些企業錄用大學生的崗位相對比較基礎，工資待遇也較低，所以，引不起大學生就業的慾望。所謂“用工荒”，多指企業基層操作崗位的招工情況。

2、企業招錄大學生的變化。

國內知名企業校招只針對優秀院校的大學生，還有的企業會定向招生、及與固定院校簽定定單式大學生。

其餘企業不願錄用“眼高手低”的應屆大學生，相比期望值高的大學生，企業更願意錄用工作2、3年左右，工資要求不高、又具有一定職場經歷的職場小白。

隨著90、95、00後擇業觀的變化，而大學教育及企業招聘大學生的標準卻未有本質變化，尤其大部分企業仍延用之前對待大學生的標準及認知，自然企業與大學生間難以達成匹配，就無法確認彼此間的選擇。

解決大學生就業難及企業招工難的問題，需從家庭、學校、社會、企業多角度綜合考慮。

企業經常說的一句話，現在外面大學生那麼多，隨便找一個，就可以頂替你的位置。

大學生想的是，寒窗苦讀這麼多年，憑啥去工廠打工，現在工科流行學一門程式語言，一堆本科畢業又去培訓學校轉投it，文科的就慘了，雖然也分流了一批去學，但主力還是打工，但文科可以考公，教師，做廣告，學會計，甚至學前端語言，再一部分做銷售，雜七雜八的，看著人很多，但東一下西一下，人就沒了，偶爾一些去了工廠，後來呆不下去又跑出來。

外賣，快遞，分流了很多人，你可以看見這倆個崗位，本科生的概率並不低

工廠現在最缺的是技術傳承，年輕人聰明的耐不住性子，所以很多廠你可以看見很多老師傅，以前是求師傅教，現在是師傅想教沒有合適的人。

而且直播興起，又分流了一批人。

用工荒不止缺流水線工人，也缺技術員工，工廠還在用傳統臺灣式管理，嚴狠罰，推崇感恩忠誠文化，天天喊口號。基本工資一般都是本市最低工資，計時計件，超過某個數就讓員工休息，工資低，有人晉升以後，會發現工資漲了幾百塊或者一千塊，壓力和工作強度大了好幾倍，很多小管理者純粹趕鴨子上架，離職率很高，惡性迴圈。

還有一批人，弄護照出國去了，比如日本，如果你在日本讀書，剛出來工作差不多一萬人民幣一個月，而同等水平，在國內你只能拿3000-4000，年薪低於20萬，可以考慮出國打工。畢竟人類以前並沒有語言都可以交流，姿體，動作，表情，圖畫等都是可以代替語言傳達，當然還是推薦學語言，在一個地方久了，不難學。

我認為原因在於用人單位的需求，與市場上求職人員的能力並不完全匹配，另外招聘渠道不暢通，資訊不對稱，造成了目前的局面。

大學生涉世未深，往往自視過高，認為老子天下第一，剛進入社會工作，往往心浮氣燥，這也看不上，那也瞧不起，覺得同事都是傻X，老闆也很二，就他自己厲害。一遇到挫折就退縮，一不順心如意就萌生退意。因為大學生的不穩定，很多企業並不願意招大學生。

很多人依舊活在之前那種崇拜偶像，崇拜名企之中，渴望去大公司工作，而他的學歷背景能力與大公司並不匹配，去投簡歷去面試，大公司自然看不上，委屈求全為了生計進了小公司，但心裡卻一直不甘心，工作也是馬馬虎虎，不投入不認真，長此以往，不是被公司辭退，就是自己離職。

社會上也確實存在一些拼命壓榨人的企業，企業主就是小王國的國王，企業朝令夕改，想怎麼樣就怎麼樣，非常的不靠譜，不是良心企業，這種企業坑害了一批職場新人，也敗壞了行業、區域的名聲。

以上種種綜合造成了目前招聘上的困境。

聽到有些企業說：對不起，我們只招985/211畢業生。可見，雖然畢業生多，但不是所有企業什麼學生都要。企業難道就不挑人選人的嗎？

一個巴掌拍不響，所有事情都是兩面，甚至多面的。不論是用工荒，還是難招人，重要的原因聚焦在下面幾個地方：

01 用工荒和難招人，還是有些區別，兩者並不能混為一談

在闡述之前，有必要對用工荒和難招人做一個簡單的區分。

用工荒一般是指某個地區出現出現某種型別人員的大面短缺，實際上這是一種結構性的短缺。也就是需求和供給無法實現動態平衡的現象。

並且，用工荒一般出現在高密度勞動力產業上面，比如工廠、農民工。像高新技術產業，幾乎不會存在用工荒的現象。

而用工荒有一個特點就是難招人，也就是求而不得。但並不是說，只要出現用工荒，就一定存在難招人的情況。

一個地區的用工荒，和難招人不一定對等。可能某些企業很難招人，長時間出現崗位空缺，但有些企業招人相對容易，能很快補充人員。

02 企業和學生的需求不匹配

企業希望招到更好的學生，比如前面說到的，有些企業只想要985、211院校畢業學生。而學生也以“天子驕子”的身份，想要求得一個更好的工作。

在雙方相互選擇的情況下，匹配度會降低，於是難招聘自然就出現了。

要是企業覺得合適就要，學生覺得企業馬馬虎虎就接受，明顯會好招聘很多。可事實並非如此。

實際上這種不匹配發生在所有型別的招聘上，並不僅僅針對學生。

03 針對學生，企業挑的就是潛力

對學生而言，企業招進來，幾乎都是作為將來的主力軍在培養的，所以一定是層層篩選之後剩下的為數不多的人。這明顯就進一步降低了中標概率。

對於那些一進來就要開展工作的崗位而言，明顯從社會上招一個人要划算。

這麼一來，剩餘的應屆生幹什麼去了呢？他們在求而不得的情況下，退而求其次，開始在基層各種磨練。

這恰恰造成了另一個問題，就是他們在成長過程中，潛力和能力挖掘是不足的，因為沒有足夠的資源被用在他們身上。

小企業本身就是要掙扎著活下來，哪還有時間去培養人。只要不添亂，能幫忙做點事，就謝天謝地了。

於是，在能力不足的情況下，即便有更好的企業需要用人，他們去面試，也可能面試不上。

這屬於一種結構性的需求差異，因能力的不匹配造成的。

04 在生活重壓下，都在努力求生存

雖然有著諸多的不匹配，但於個人而言，是沒有那麼明顯的。求職者根本不覺得自己的眼光有多高，而企業也不會認為自己用人的要求有多高。

從另外一個角度解釋這點實際上就很明白了，或許不能說雙方達不到對方的要求，而是整體素質的提高，導致了整體水平的下降。

這就像很多人說生意難做，不是生意難做，而是做生意的人多了，門檻沒變，但更多的人具備了跨入門檻的能力，但是這個能力還不足以把生意做得很好，因為水漲船高。

企業招人、求職者找工作，也是這個道理。整體水平的提升，導致越來越難挑到合適的。

於是，既然求職成為難事，求職者會找尋其他的出路，而不再死磕公司。並且現在職業選擇太多樣，只要不是懶，暴富不了，但餓不死。

我們有個客服就是，從學校招進來，剛實習結束要轉正，不做了，說是回家開淘寶店。

05 總結一下就是

1、用工荒和難招聘不是一個概念，這個必須認清

2、企業和學生雙方的期望值都在提高，降低了匹配度，整個招聘都是如此

3、企業挑學生，只願意要好學生，而能力一般的只有自己在社會上歷練，卻很少有能力突飛猛進的

4、在整體水平水漲船高的情況下，求職者知道找工作也難，也就有自己多樣的想法，不再死磕著公司不放

現在確實存在這麼一種怪現象，就是明明每年都有大量的大學畢生生，也有很多公司急需大量人才。偏偏就出現了很多大學生找不到工作，企業用工荒、招聘難這種相互矛盾的現象。那麼出現這種現象的原因到底是什麼呢？我覺得可以從以下幾個方面探討一下。

1.從大學生的角度來看

說句老實話，我也是過來人，我覺得現在很多大學生真的是眼高手低。自己學習成績不怎麼樣，實踐能力也不強，就是屬於那種很平庸的角色。他們的就業期望值偏偏又很高，畢業後都想進國企、事業單位、世界五百強這些單位，都想要高薪、雙休、五險二金等福利待遇。然而現實卻是差的單位他們看不上，好的單位他們又進不去。然後他們就一直以找不到理想的單位為藉口繼續耗著。

還有一些找到工作的大學生，入職後發現與自己想象的不太一樣甚至存在著很大的落差，於是他們就開始辭職。這種情況真的很多，90後可不像80後上有老下有下的，他們真的是說辭職就辭職的。

2.從企業的角度來看

現在有很多企業確實是要求太高了，而且還有很多奇葩的招聘要求，導致很多大學生一看到你的招聘要求瞬間就喪失了投簡歷的慾望。要麼就是開的薪水太低，3000一個月很多初中生、高中生都不願意來，你竟然想來招聘大學生，真的是拿大學生當大白菜了。

國企啊或者世界五百強啊這些單位要求985、211院校畢業，或者要求碩士研究生以上學歷也就算了。一些小單位小企業竟然也敢提這種要求，怎麼可能招到人？而且很多公司只看第一學歷，如果你的第一學歷只是普通本科，即使你是博士人家都不要。

從當前的就業環境來看

正是因為現在的大學生太多而社會能夠提供的崗位有限，所以就業形勢也越來越嚴峻，競爭也越來越激烈，往往一個崗位有成百上千的人來競爭。人社部曾經公開表示過，“十三五”期間，中國每年需要在城鎮安排就業的人數大約在2500萬左右，這個就業壓力非常大，還存在很多往屆沒找到工作的跟應屆的一起競爭的情況。所以說人多可不是好事，如果你不是很優秀，就會被淘汰的啊。（附近幾年大學畢業生人數統計表）

招聘市場越來越冷，如何成功招到目標物件，各家企業真所謂是用盡其及。

前幾天有一篇報道，說的是某電氣工程公司為了招聘應屆畢業生，在應屆畢業生人才招聘會上打出了“面試成功，現場簽約，預付定金2000元”的宣傳，在記者採訪拍攝過程中，這家公司成功簽訂了一名畢業生，並立即轉款給這名學生。

企業招聘負責人說：“收下定金的學生一般就不會再選擇其他企業了，這能夠較好的保障我們的入職率。我們招聘的這個崗位，因需要長期在外出差，三年左右才可能會調回總部，所以一般畢業生都不願意考慮。能夠接受的，很多又達不到我們公司的要求，所以為了提高效率，我們才出了定金2000元的對策，現在看來，效果還是有的。”

即便是這樣的政策，今年畢業生招聘到崗的人數與前兩年比，還相差很多，也都未能滿足企業的需求。為此，我跟知名招聘企業的某負責人做了深入的溝通，希望他能夠給予一些建議和解決方法。

以銷售專員崗位為例（福建），2018年上半年基礎底薪大約在2.5K-3.5K左右，到了下半年有了較大的提升，市場底薪平均值上升至3.5K-4K，有的公司甚至底薪開到了5K。這位負責人表示：對於求職者來說，薪資可能不是排第一的要素，所以僅靠薪資的調整並不能實際解決招聘難的問題。以下4點是求職者在求職時考慮的先後順序：

第一：發展前景和福利待遇

為什麼有的員工在還未入職前就願意交錢給企業，做崗前培訓呢？比如海底撈。正是因為他們看好企業的前景和整體的福利待遇，對企業發展有信心，認為可以提前做投資。

這對於一些剛剛進入職場的應屆畢業生，以及混跡職場多年的老鳥來說，尤其重要。俗話說：男怕入錯行，女怕嫁錯郎。選好了企業，也就意味著職業道路會更加通暢。

而福利待遇並不是指薪酬，而是企業給員工提供的綜合福利，比如社醫保、公積金、過節費、定期體檢等等，這些都是企業實力和人文文化的體現，一般上規模的企業都會特別重視這塊。

第二：工作時間

大小周或六天工作制的工作是求職者的次要選擇，如果兩家公司給出的薪酬沒什麼差別，或者其中一家薪資少一些，求職者還是會選擇有雙休日的公司，而不會選擇薪酬高一點的單休的公司。

如果你的公司並不是知名品牌公司，推行的又是單休制，那就別責怪人資招人慢啦！

第三：工作地址和環境

離家的距離決定了員工的幸福程度，千萬別把公司地址選在特別偏遠的地方，除非公司有足夠的實力，能夠提供交通解決措施，吸引到人才。或者這個偏遠的地區具備儲備人才的條件，比如大學城附近，或者產業園附近。

第四：薪資

薪資排在第四是相對而言，在前三個條件都滿足的情況下，薪資開到市場平均值就可以很好的招到銷售專員這個崗位了。若前三個條件都不是很理想，用市場平均值就難以招到人才。

同樣是招聘，為何有些企業可以做到及時滿足人才需求？如何提高招聘的成功率呢？這位負責人給我提出了這樣的建議：

1、先不要急於關注人才能不能來

很多人資給求職者電話溝通時都會特別在意其是否能來公司面試，反覆確認時間、地點、是否能夠準時出席。但有很多求職者可能因為太陽太大，或者下雨了，或者睡晚了等這樣或那樣的因素而爽約。

因此，在初次電話溝通時，先不要急於確定面試的時間，可以先加求職者的微信。在微信上做更進一步的瞭解，待有了一定的熟悉度後再約定面試。這不僅能夠提高面試出席率，還能夠建立公司的人力資源池，為長遠的人才儲備做好鋪墊。

2、能否給求職者帶來好處

建立了長久穩定的人力資源池後，要做好公司的曝光和品牌的宣傳。日常可以跟一些求職者做線上溝通，即便是有些人已經找到了工作，但這並不代表他就不會來我們公司。所以，人資平時應多關心意向求職者的動向，主動給予他們提供力所能及的專業輔導，讓自己成為他們的資源，這才能互為資源。

綜上所述，要做好招聘，並不能是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的救火行動，而應是長期人力資源儲備，挖池蓄水的過程。所以，當人資把自己當做獵頭一樣，就能做好招聘的工作。

這是兩碼事。

企業“用工荒”、“招聘難”主要指的是製造業工廠招人不好招。

2008年前，那時候的70後們要想進個像樣子的工廠，還得托熟人，請客送禮之類的，跟孫子似的。現在呢？反過來了，年輕人都不想進工廠當工人了，老闆們好話說盡，連哄帶騙的，招人也難。

現在的“農二代”很多都去上大學了，當然，其中有很多上的大學又是不怎麼好的，但畢業之後肯定還是不願意做生產工人，而是去做財務、人事、銷售等工作，這些工作相對體面些。

再來說下大學生的勞動力市場

這是近些年全國高校的畢業生人數：

可以看到，畢業生數量越來越多，絕對人數是過剩的，所以，註定很多人是找不到工作的。

然後，大學的教育又有不少問題，學生的能力沒有得到很好的培養和提升。

沒什麼過硬的技術，甚至很多連基本的辦公軟體都不會，吃喝玩樂、浪費了大好青春。

而且有些還眼高手低，想找到滿意的工作當然是難上加難了。

又不願去製造業或者搬運工什麼的，即便這些可能工資還高。

如搬運，年輕人不想幹，中老年幹不動。我認識一個搞裝修的小包工，在某一線城市苦幹十五年，為兒子買了房買了車。兒子現在某小公司混，月薪不到4000元。裝修工月入8000元很正常，但吃住太艱苦了，兒子果斷拒絕。

所以，歸根結底，一方面，很多企業並不需要那麼多大學生或者說是白領勞動力，要的是體力勞動者或者技術工人，提供適合大學生崗位的企業是相對少數的；另一方面，大學生本身又不具備勝任白領崗位所需的知識條件，卻不願去從事體力勞動或者無法去做技術工作。

這樣，最終導致了“麼每年大學畢業生那麼多，企業仍出現用工荒、招聘難等現象”

其實，企業招聘並不難，難的是招不到符合企業需求的人才。根本原因有三個。

一，大學教育與企業需求脫節。說句難聽點的話，現在的大學教育就好比是閉門造車。企業出於安全性考慮，需要四個軲轆的汽車，大學為了圖省事，閉著眼給你造個三輪。這就是典型的驢脣不對馬嘴。據我所知，很多大學專業課程已經嚴重老化，根本不適應科技進步和企業發展的要求，有的大學老師的講義甚至多年沒有調整和更新，學生學的都是一些淘汰的知識。這樣的畢業生，企業怎麼可能不拒之門外。

二，大學生眼高手低。網上經常有報道，初出茅廬的大學生，甚至是三本生，動輒要求月薪不能低於多少多少。而他們從來沒有想過，自己是不是具有這份底氣和價值。經常有HR感慨：現在的學生真是讓人無語，既要高薪，又要雙休，而你問他一個簡單的專業問題，竟然答非所問，一臉懵逼。

三，最大麥穗理論。蘇格拉底對他的學生說，你去麥田裡把最大的麥穗給我找來。他的學生到了麥田，看看這個，不是最大的，掂掂那個，好像也不是最大，直到走到盡頭，也沒有找到最大的麥穗。企業招聘也是如此，總想招到最適合企業的人才，可是，挑來選去，總是不盡人意。這種招聘難，難在沒有合適的人才。