看了題主寫了很多關於管理難的描述，做了十幾年HR的我，竟然沒有摸清楚題主究竟是哪個層次的管理人員，著實有一些汗顏。但從這裡我側面推測了題主平時的工作作風，我武斷的認為，題主之所以覺得管理中力不從心，是因為對自己本身的工作價值不清楚所導致的。

為什麼我要這麼猜測呢？

首先題主說90後員工不好，這句看似很具體的描述，其實是很泛而且是沒有根據的一句話，想當初80後還是主力軍的時候，也有人說過80後的員工不好管。但試想一下，你之所以覺得他們不好管，其實根本原因你是用舊的眼光與管理方法去管理新一代人，所以才會覺得難以管理。這個是管理者的問題，不是被管理者的錯。那真正優秀的管理者，應當具備與時俱進，能根據不同的管理物件採取不能的管理方式的管理才能。

其次你題中說到幫別的部門做事又出力不討好。那這句話嚴重透露出你沒有自己崗位價值觀，自己定位不清晰，不知道自己的價值。每個部門、每個崗位都有自己的工作職責，如果幫助他部門做事，不是你部門的職責，你完全可以拒絕，但如果你的公司需要你幫助其他部門做事，那這又成為了你臨時的一個工作職責，那出力不討好又從何說起呢？

那相信大家都看過《西遊記》。裡面的管理者唐僧他雖說面臨的只有三個員工，但這三個員工性格不同，個有個的優缺點，特別還有一個刺頭孫悟空。但是無論有多難，他都非常堅定，從來沒有想過要打退堂鼓。這是為什麼？因為他心中有信念一定要到達西方取得真經。對自己價值肯定，對自己職責明確，所以唐僧從來不會在武功高強的孫悟空面前自卑，該管的照樣管。

所以總得來講，我覺得題主需要轉變心態，並且不斷學習更新自己知識，這樣才能在管理崗位上做得更加出色。

南疆商務群英匯，立足南疆，服務全疆！無懼艱辛、無畏成長，專注商業服務18載！因為熱愛，所以執著；因為專注，所以專業！

個人認為，作為管理者，無論是新人還是老同志，都會有一些困擾，新人難的是角色的轉變，老同志難的則是思維的與時俱進。

根據描述可知，這位老管理應該是一個部門經理級的角色，是一個熱心腸、責任心強的人，他為什麼會感到力不從心呢？接下來我們就此一一展開分析。

管理問題，都是冰山一角！

一、90後不好管

如今90後正式成為職場的主力軍，很多人認為這一代人越來越不好管了。如果持有這種想法的人，那就是長期做管理積累下來的慣性思維，就是拿以前的管理思維用在這群年輕人身上，因為自身思維沒有與時俱進，自然管理效果較差。

我一直認為，管理與被管理者之間，其核心就是一種合作。什麼是合作？個人與個人、群體與群體之間為達到共同目的，彼此相互配合的一種聯合行動，這就是合作，管理不就是這樣的嗎？既然是合作，那你作為強勢一方，就必須拿出合作的態度，多聆聽少說教；多激勵少批評；重領導少管理；多間接少直接；多去引導員工，培養他成長，來體現你的魅力，如果你沒有值得學習、模仿、崇拜之處，他為何要絕對服從你？

成功之父羅伯特·清崎說，成功第一條，就是找到人生的導師。如果你能真正地當好他們的領導（導師）----帶領、引導，你又何愁他不服從你的管理？

反過來說，目前的90後，他們敢於質疑、挑戰管理者，這是一種自信，是人們世界觀、價值觀、人生觀發生了根本轉變的結果，那是對自我肯定的一種方式，這是素質提升的真實寫照。所以，不是90後難管，而是你的管理思維已落後、用舊的思維來管理新一代年輕人，沒有及時跟上形勢的變化，自然會感到力不從心了。

轉變思維，問題就迎刃而解！

二、幫人卻出力不討好

從描述中可知，你的幫，並不是領導安排的，而是自己主動的結果，說明你對人很熱心，對工作極端負責任，不管是不是自己的事，你都樂意去做，但這樣下來，效果卻適得其反，你可能因此得罪了許多同事、做得多就得罪的越多，身邊的同事還會嫌你事多管得寬，因此，你的心理壓力也越來越大，進而產生管理有些力不從心的錯覺。

管理，不是你管得多就好。做企業管理，不是自己開一個小商店，什麼事都得幹。真正的管理，是有嚴格的許可權分配，如果你超出了自身的許可權範圍，去管別人的事，你有擾亂企業管理秩序、崗位定位不明、部門價值不清之嫌，別人暗地裡說你幾句是小事，影響內部團結才是大事。

管理，做好自己的本職工作，就是對企業最大的負責。因此，建議你將重心轉移到本部門來，“不要多管閒事”，做好自己本職工作、管理處理好本部門事務。

做好自己，比什麼都重要！

三、員工流失率大

目前，大部分效益或利益分配做的不好的企業，員工招聘速度基本是趕不上流失速度了。一茬一茬的員工來了走了，走了又來了，能長期留下來乾的，幾乎就是鳳毛麟角，這對於企業來說，剛熟悉工作就走了，確實是一筆很大的損失。

個人認為，當前的民營企業員工流失率都很高，這是一個時代特徵。員工流失就是一種流動，其實，只要我們稍微細心一點就會發現，儘管流失率很大，但我們新招來的員工適應性，不是也比以前強了很多，這不就是長期流動積累下來的經驗，然後來服務於你的企業了嗎？因此，遇到這種情況，也不用太過著急上火，更不必悲觀。

我是很贊同馬雲的說法，員工離職的原因只有兩個，一個是錢給少了，另一個就是幹得不爽。你可以結合一下公司情況，如果你是負責人力資源管理的（應該不是，此類問題還不會令企業的HR感到煩惱），就得跟老闆分析一下到底是哪個原因，還是兩個原因都有，進而為公司提出改革方案，逐步降低員工的流失率。如果不是，也可以將自己的合理化建議提出，供領導決策。

同心方能同力，同力方能同行！

四、如何處理創造力與聽話之間的關係

聽話的員工樂於做重複性的工作，你示範一次，他以後就會做了，你在與不在他都能做好，你讓他幹什麼就幹什麼，每走一步都要問你，問得你都煩；而那些調皮搗蛋的員工，創造性、能動性較大，樂於接受具有挑戰性的工作任務並全力以赴，同時因為他們自己有主動思考能力，善於應變，所以常常超出我們對他的預期。但他對那些按部就班的事情極不情願，你怎麼說似乎都沒用。

這兩者之間，似乎充滿了矛盾，其實不然。管理，要因人而異，管理，就是充分結合團隊實際，儘量使員工在工作中揚長避短，發揮所長，其存在感、成就感、價值感、滿足感將是他們最為看重的。

管理，要儘量地把合適的人放在合適的崗位上，並努力做到因人而異。因此，在處理這兩者之間關係時，我們要從定崗定責著手，實在不行，可以申請對相關人員的崗位進行調整，你也就不會有力不從心的想法了。

管理上，必須承認人的不一樣！

綜上所述，作為一名老管理，我們要及時轉變思維、跟上形勢，不要再說90後難管的話了；認清自身的崗位價值所在，做好本職工作，不要插手其他部門的事務；分析員工流失率大的根本原因後，採取有效方法予以解決；處理好創造力與聽話之間的關係，定崗定責、因人而異，確實覺得還不行就予以調整崗位處理，我想，你的力不從心的感覺就會得到有效緩解。最後，我想強調一點的是，我們不是為了工作而工作，而是為了享受而工作。無論你所在行業是前沿的IT行業、O2O模式、電子商務，還是傳統的商業、地產、教育、娛樂、數碼、旅遊、養生、傳媒、家居、電影等，甚至是正在興起的新零售，無論你從事的是經營管理還是市場營銷，是企業策劃還是行政人力，是物業管理還是金融服務，是商業地產還是網際網路經濟，我們都要盡情享受工作給我們帶來的樂趣。管理，是一種享受。不論是自我管理，還是管理他人，實際上都是一種藝術的享受、樂趣的享受。我們都知道，“管”是對人和事的控制，是主動的，而“理”則是代表規則和方法。“管”的越少、“理”的越多，藝術和樂趣的享受則越多，因為管理的最高境界就是無為而治。18載商業服務經驗，願與你分享，歡迎持不同觀點的朋友，在下方留言以共同探討，謝謝！

這是老管理遇到了新問題！團隊不斷的年輕化是一定的，做為老管理，瞭解和理解年輕人，指導、引領他們走向成熟，也是必修功課啊！

其實90後挺簡單挺真誠的，情商也高的。將心比心，以誠相待，就好了。

（一）作為上司，多瞭解90後的溝通方式，儘量以他們容易接受的方式來下達工作指令。不要讓他們覺得你倚老賣老，總是命令他們這樣做那樣做。只有他們真正認可了你，才會更信任你

（二）平時多溝通。事先講好，不要事後過多埋怨。

（三）安排工作時，要明確工作標準，給出清晰的指令，告訴員工按工作標準執行的必要性，讓他們養成執行標準的習慣。但要尊重員工的創造力，完成工作的方法可以多樣化，但必須按時完成。

（四）瞭解員工性格與技術特長。創造力不強的員工，多安排事務性操作性的工作。有創造力的員工，多安排有挑戰性的工作。

（五）放權。讓員工自我管理。以專案制，分小組的方式，從90員工中指定team leader,一方面，培養他們的管理能力，另一方面，激發他們的上進心。90是不服輸的一代。你做為老管理，做好參謀、支援的角色。

這樣，在他們需要的時候及時得到幫助會領悟到你的管理水平。同時，你自己也不需再事必躬親那麼累心。

（六）多表揚鼓勵，慎批評指責。

及時的表揚和鼓勵，能讓新人成長的更快。出對於失誤出差，則要注意批評的方式和口氣。作為管理者，要勇為員工擔負。出了錯誤，要首先出來擔當，再來和他們分析原因和尋找解決辦法。他們會體會到你是真心為他們。

（七）跨部門協作

關於幫忙別的部門這件事，在有需要的時候盡力配合就好了，不需要理會別人領不領情那是別人的事。不過，沒必要太過於熱情的去幫別的部門做事，大家都是有分工的。

先種好自家的一畝三分地吧，千萬不要種了別人的地荒了自己的田。

相信以你的管理經驗，一定可以很快調整過來，輕鬆帶好90小字輩！

我是蕾妮，一個有溫度愛分享的職業顧問，若有興趣，就請“關注”我吧

作為一個管理者，怒答這題！

面對你的管理困境，我是深有體會的。那一個一個來解決吧！

90後員工不好管理——你的管理方法更新了嗎？

對80後管理的方法，放在90後的身上已經不太湊效了。我們要更新自己的管理方法:

a.平時都尊重90後，讓他們多提想法，暢所欲言，把他們的想法與建議加到你做的方案與提議當中去，讓他們產生這方案是我做的思想，然後拼命去幫實現他自己的承諾，事半功倍。

b.抓大放小：管理者抓大的目標方向，細節與實現的途徑由他們自己去自由選擇，記得定時讓他們反饋進度，以評估是否能完成，在針對給建議的時候，更要注重的是顧慮他個人溝通的方式與感受，用他能接受的方式提出適合他執行的方案。

c.在平時可以多組織一些團隊建設的活動，更全面的瞭解大家各方面。比如密室殺人、狼人殺等，以前拼酒的年代已經過去了，現在的人更注重的是精神方面的追求。

d.獎勵達成目標的行為，讓90後知道達成目標後是有獎金的，但是不要以獎金為誘餌：因為物質激勵對於他們來講，可能起的作用不是特別大，但一定要有，建立在完成目標的基礎上。

e.學會鼓勵他們，給他們掌聲，為他們打氣，欣賞他們的長處，要是在執行中遇到什麼問題，你一定要站出來為他們說話，儘量幫他們擺平工作上遇到非能力問題的阻礙。

幫別的部門做事，還出力不討好——要先了解隔壁部門的期望標準，才做出自己的承諾：可以做到什麼樣的程度？

跨部門協作是一大難題，但其本質是溝通上的問題。我們先要明確別的部門需要咱們協作，做到一個什麼樣的目標，他們會感覺到滿意？達成這目標需要什麼樣的人力、物力與資源？評估自己部門的整體運營狀況，如何保持在正常運轉的範圍內，幫其它部門達成目標？如果達不成，找誰要資源？舉例：

我部門領導：好，我瞭解A部門想達到的期望與標準了，也評估過我們部門目前的運營情況，我們這人手有點吃緊，可以抽派1-2個人來協助，但可能由我們現在做的專案進度會滯後，你看要不等過了這個月沒這麼忙時再協助你們可以嗎？另一個途徑就是找B部門給我們做個系統開發功能，那麼我們這邊的工作可以大量減輕，這樣有精力去幫到你們，最後一個就是招個人進來專門負責對接你們部門的合作。

老闆/執行長CEO：協助A部門的工作比較重要，這樣吧，開放介面可能沒這麼快，但可以給你一個名額去招一個人進來，你先抽部門的一個人來把A部門的進度趕上來。

我部門領導：好的，那把目標幹成後是否可以給點獎勵？+10%的績效獎金可以嗎？

老闆/執行長CEO：可以。你今天要把這事落實。A部門，你看還有問題嗎？

A部門領導：沒有，能儘快到位就早點。

我部門領導：OK，我們可以定個時間溝通與交流，並且也向老闆彙報一下進度，到時具體問題具體分析了。

聽話員工沒創造力，有創造力的不聽話。——這個是老大難問題的，關鍵是在於一點：你是否從另一個角度或者從有創造力員工的角度去看待與評估過這建議？

聽話員工因為只有聽話照做的份，而聽話是源於對權力的信服與獲得安全感，其實重複以前成功的方式去做事，頂多就是一個機器人而已，另外就是扼殺了員工的思想——沒有獨立的思想，沒有換一種方式去完成工作。不聽話而具有創造力的員工是因為他從另一個角度出發，看到了你看不到的東西然後提出來的想法與建議，為啥不聽話？是因為你管得太細了，細到要執行的動作與方式都想統一，這與創造力的員工價值觀相違：我不認同的事我就不做，或者強迫去做我覺得我做不好。

知道原因就問題好解決了：做方案的時候，提倡大家都積極發言，把這些他們提出來的想法，針對性地討論利弊，選擇適合的去執行，針對創造力好的員工，我們抓目標，讓他去試一下他的方式是否能實現目標，支援他的執行與決定，而在團隊內部也應提倡創新的工作方式：不要每天都重複用同一種方式去完成相同的工作，可以從多角度多維度去探索，用新的辦法去完成，這樣讓員工在合理的範圍內自由放飛，從中也能得到能力的成長。

員工流失率大，不穩定，給工作造成極大壓力——從管理、制度、薪水、培訓這塊做反思

這問題的根源在於管理者或老闆身上的問題，團隊為什麼不能保持穩定？

a.每天都在同一個水槽上洗碗——你應該要給他們提拔一下，換個崗位工作。

每天都是重複同一內容，大家都覺得沒勁，針對做得不錯的人，應該提拔一下他們，讓他們換個崗位來工作，找到新的激情與方向。——你們的晉升機制如何？能保持人才在裡面有發展嗎？

b.做得好的與做得普通的人拿的薪水差不多

應該要嚴格區分開來，做得好甚至超額完成任務的員工，給予重獎，做得不咋樣的員工應該培訓後不行就辭退他。——你們的獎金機制做得合理嗎？

c.要招新人進來，接納不同角度看問題的思想。

招新一定是要的，並且你招進來要培訓他們，讓他們儘快上手——培訓人才機制做得OK不？怎麼樣複製員工的成長模式？怎麼把新員工帶上來？

d.既要親民，也要達成目標。——讓員工追隨你!

我們在管理上應該要有一張一馳：張是平時對待員工要以幫助他人成功的心態，所以尊重並且有親和力，與他們經常保持良好的溝通氛圍。在這基礎上做事談事一定要認真對待，不能馬虎，佈置工作講標準，並且跟蹤到最後，幫助他們解決困難達成目標。如果你是隻想馬兒跑又不想馬吃草的管理者，估計大家都不會喜歡你。

作為一名管理者，應該從多角度去思考，並且提出不同的問題，以提問的方式找出更好的辦法與實現的路徑，讓下屬去找問題的答案，從中得到成長。

我們經常會聽到有的員工說：“你幹嗎不理我？”“你憑什麼管我”。

說明“管”和“理”這兩個字的含義有很大的區別——有一天你把管做到理，你就成功了，因為理的層次比管的層次高得多。 理，就是看得起：你看得起他，他就看得起你；你看不起他，他照樣也看不起你，不管你是誰。有些人看人，完全是看對方對自己怎麼樣：你對我笑，我沒有理由不對你笑；你對我板臉，我的臉會比你的好看嗎。

管理是一種歷程，起點是修己，終點是安人。每個人都應該從自己做起，把自己修治好，再透過做人做事的具體表現促進大家的安寧。 中層幹部可以在管理的歷程中，透過好好做人把工作做好。在職場中修煉自己，逐漸提高層次，完成修、齊、治、平的任務。

作為一名老管理，在工作中感到力不從心。我們是不是要反思？在管理的過程中，出現了哪些問題，特別是現在是九零後的思維，跟八零後或者老一輩的思想形成反差。管理，我們可以從四個象限來分析如下圖如上圖本能心態由低到高，情緒，從負面到正面的變化。越是消極，情緒越低，表現就越糟糕。反之，可能存在高至正面的象限。

高效管理者的三種常用套路

①確定目的

員工一般可以從物質收益，外界讚揚中得到動力，但關鍵是他們對自由，喜歡做的事情更有熱情。從中得到更大的快樂！特別是九零後的員工。

②面對現實

我們用太過於單一的眼光看待我們自己時，不論好壞。既是一種危險，又是一種欺騙。當我們能回過頭自我發現觀察能力時，我們才能發現更完整的自我。透過擴大視野，能成為我們人生中上演的一出出戲的觀眾而不是和戲本身攪在一起。

為與不為，不做什麼有時需要持續的自我控制，是對於根深蒂固的習慣時，就要設計一種肯定的行為來為某特殊的情況做好準備。並在必要時採取有所為，你才能擺脫消耗自己精力的行為，更高效的管理。

老革命總會遇到新問題，老管理如果在管理中遇到挑戰，要麼是管理物件變了，要麼是舊的管理手段不靈了，這兩個問題互相影響。今年公司調薪後，95後的下屬電話質疑我為什麼給他的調薪比例不如另一位同事，他認為自己的貢獻和能力都不比別一位同事差。每年的調薪都會有人不滿，但幾乎沒有人會用如此直接、肯定的方式來表達不滿，在我10多年管理生涯中還是第一次遇到。如果用管理80後的方法管理90後，不湊效才是常態，反思之後，我感覺管理的觀念和方式都需要自我升級：

1、在質疑年輕人之前先反思自我。心態上不要擺老資格，現在知識更新換代這麼快，你積累了10年的經驗，新人也許用1-2年就完全摸透，甚至透過網際網路和科技工具，還能比你做得更好。有時候媒體環境、技術手段變化之快，讓你以往相信的正確手段就未必正確，很多時候你與年輕人在一起探索一個未知的答案，誰能更快達到終點，是不確定的。因此，尊重年輕人，要真的從心底尊重，以平等的心態來聽他們的想法和建議，給到你所能給到的資源和支援，幫助、鼓勵、激發他們的主動性和意願，壓制年輕人的想法是沒有出路的。

2、多承擔責任，少強調權力。管理者有時候更像是教練，引導、訓練、帶領團隊完成目標。管理者抓大的目標方向，在細節和實現路徑上，允許年輕人自己選擇；在進度的控制、反饋和建議的時候，注重溝通的方式，以年輕人更能接受的方式來推進工作。有創造力的員工往往不太聽話，這可能就是所謂管理的挑戰和難度，事實上到達終點的路徑不止一條，在保證目標和時間的基礎上，多給年輕人嘗試的機會，他們往住會發現你認知之外的角度。不要搞一言堂，不要我不認同的事情就不能做，扼殺年輕人的創造力，也因此覺得管理力不叢心。請所有管理者記住一句話“強調個人權威往往是管理者不自信（變老）的標誌”。

3、在做到以上兩點之後，如果管理上還是力不叢心，也有一種可能，是你確實在用不適合你團隊的成員，這種不合適也許是價值觀上的，也許是方法論上的。改變人非常困難，除非一個人自己打內心裡想改變，否則改變他的人吃力，被改變的人痛苦，管理者必須清醒地認識到並非所有人都能為你所用，如果發現團隊中存在不合適的人員，一定要用最快的速度將其換掉。團隊換血是管理中的雙刃劍，管理者慎而用之。

你不是力不從心，是年紀大了又不願意學，年輕人不願意搭理你了，該退就退吧。做人還是得服老，省得再繼續丟人。

01.有些老管理早應該自爆了見過很多“老管理”滿腦子還是奴隸制那一套，認為員工沒有能力、需要管教，蘿蔔加大棒最有效。這種管理者生在100年前或者更早，奴隸制時代，應該有市場，不會力不從心。現在是新時代，這些老管理應該就地自爆，不然也會被時代淘汰掉。表現上看起來是上年紀了，其實就是不愛學習，已經完全跟不上時代、社會和公司的發展。至於，有些人說：“我之前當奴隸吃了很多苦，好不容易爬上來，為什麼不能奴役別人？”

一來時代變了，二來奴隸身份多半是你自找的，年輕人不吃這一套了。

02.網際網路之下只有合作沒有管理管理是種職能，隨著專業分工產生的。大機器生產之前都是小作坊，師傅帶徒弟那種，每人負責一部分，不存在嚴格意義上的管理。大機器普及之後，一線工人越來越多，需要專人負責組織和協調的工作，因此出現了管理崗位。早期管理者習慣了以上示下的思維，覺得自己比被管理的員工強。當年，他們這麼想也有些道理，他們受過相對多的教育，見識也多一些，加之有些優秀品質，比如：堅毅、刻苦、以身作則（我估計這些題主都沒有）。進入資訊時代之後，情況出現很大變化，一線勞動者的知識水平提升與管理者沒有差別，雙方在智力、經驗等方面也都很接近。德魯克提過“知識工作者”的說法，意思是靠腦力換錢的時代來了，這時管理者不再能僅憑職位和經驗就讓下屬順服，得有真能耐才行，這與年輕還是年老關係不大。

有些“老管理”一把年紀活到狗身上，只長歲數不長本事，久了自然會失去管理者的位置，立不從心只是第一步，這事兒會以失業為結果。

相容幷蓄交織感性理性，無常商界一片有情天空！

作為一名老管理，近來常常在管理中感到力不從心，有兩條路可以選擇，一是學會放棄，二是與時俱進。

我從28歲走上領導崗位，做了20多年的中級，高階管理人員。近幾年中我也有你的體會，力不從心，這個力包括體力，腦力。年紀大了，自然和年輕時不能相比，但現在的公司不像以前加班很多，所以體力不是很大的問題，主要是腦力的問題。

現在的時代和以前不同，以前勞動密集型的工作狀態講的更多的是勤奮，苦幹，在管理中側重於監管，督促，把你的管理經驗強加到員工身上就行。但現在資訊時代則不同，面對的又是知識結構新的員工，在管理中務實創新，與時俱進，激發員工的創造力和工作熱情是老管理者首先要解決的難題。

如果老管理者還用以前的管理理念，管理模式，管理方法來進行管理，必定會在管理工作中造成很多的管理危機。現在的工作方式方法和以前的工作方式方法大不相同，在家可以辦公了，資訊共享了，員工參與管理了。倘若你還用老一套來管理，說句良心話，用不著你了，反而你會添亂，不如學會放棄，衣錦還鄉，頤養天年。

如果你不想放棄，那就與時俱進，以你的工作閱歷所積累的工作經驗做為基礎，努力學習，更新自己的知識結構，不斷吸收新的管理理念，管理戰略，接受新的管理模式和管理思路，在實際工作中積極探尋適合時代，適合公司，適合員工的寬鬆和諧的管理辦法，打造齊心協力，同舟共濟，共創輝煌的團隊，提升自己的業績。

羅列三個大道理，供君參考。

1、堅持下去別放棄。

當你帶一個團隊的時候，你的成功與失敗，完全取決於你的mental toughness。換句話說就是你的抗壓能力、抗挫折能力和挑戰自我極限的能力。想象一下，因為你是頭兒，所以團隊所有的煩惱都會集中到你這兒，所有的壓力都會集中到你這兒，所有的任務最終的時間截止點對你形成的內在的一種壓力會比任何人都大得多得多。所以，如果你能夠不斷提升你的mental toughness，你就會越強大。當你越強大的時候，你就扛得住撐得起，最後才能真正地站在別人面前，讓自己成為別人的Sunny。

作為管理者，第一個要明確的原則就是堅持下去，別輕易放棄。換句話說，你要不斷地提升你的抗壓力。

2、持續提升自己的專業能力和業務能力。

你的專業能力和業務能力本身，是能夠使得你與公司的偉大產品連在一塊兒的，是能夠使得你與公司的偉大產品的靈魂同一節拍跳動的，是能夠使得你與公司的偉大產品背後的驅動力心心相通的。非常非常之重要，千萬千萬別落下。

當你完全不懂業務，完全脫離了你的專業線的時候，你最多是一個公關者，你就失去了你的核心競爭力。很多人都吐槽說現在的年輕人不好管，其實任何時代的年輕人都不好管，因為年輕人不崇拜遠處的權威，只佩服眼前的牛人。只要你的專業能力和業務能力讓他們歎為觀止，再楞的年輕人也會服氣。要是你業務方面一般般，就別怪他們看不起你了，那種狀態下你肯定就管不住他們了。

作為管理者，在任何情況下，都不能丟掉了自己的專業能力和業務能力，即使是隻做戰略決策的高管，也應該建立在切實把握現狀的前提下進行。

3、修煉溝通能力和人際交往能力。

當你有抗壓能力、抗挫折能力，同時還能搞定業務，感覺能力不錯，你就要把你對工作的美好信念與人分享，與人溝通，讓每個人都相信這是正確的方向，讓每個人都堅信只有這樣才有美好的未來。然後每個人都能跟隨你，都相信這個方向是正確的，你的管理工作也就會變得得心應手起來了。

只要你能做到以上三條，相信我，那種力不從心的感覺就會黯然退場了。

時代在變化啊，什麼都在變，不管是生活還是工作。

覺得90後不好管了，可能是你沒有跟上時代的變化。

員工難管，可能是跟員工之間出現了偏差。

想要解決這類問題，一個是要加強和員工之間的交流，雖然你是上司，但是你與員工之間完全脫節，對你的工作也並不好做。

第二個就是對自己的加強，要跟上現在時代的變化。這一點最快速也是最有效的方式就是去學習。可以根據自己的情況選擇一個在職MBA就讀，系統的為自己提升一下。

比如我們武漢新與成商學院馬上就要開課的亞洲城市大學MBA，可以預約試聽。