第一：在設計高薪酬績效模式前，老闆一定要知道薪酬的四大特性：規範性、公平性、激勵性與增長性。

這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。

中國早已經從人口紅利進入了人效紅利時代，規範性薪酬已經不符合當下時代的需求，所以激勵性更應該備受關注與趨同。

這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。中國早已經從人口紅利進入了人效紅利時代，規範性薪酬已經不符合當下時代的需求，所以激勵性更應該備受關注與趨同。

第二：崗位價值分析

這個崗位有核心工作，直接為企業帶來效益的？

企業要清晰的知道，你賦予員工的薪酬，是向員工購買什麼？

購買時間？體力？忠誠還是學歷？經驗還是閱歷？

第三：指標選取方向：參照平衡記分卡BSC的四個維度做參照依據：（中層管理人員6-8、高層及底層指標3-5個）

第四：提取指標遵循SMART原則；

有哪些可量化的指標是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第五：確定指標，權重分配，設計激勵規則；

1）指標與薪酬融合（設定好權重與激勵方式）

2）分析歷史資料

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

3）選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史資料作為參考。

6）測算、套算

依據歷史資料，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

——甘志凌老師GZL345678

引領某集團分公司總經理制訂績效激勵計劃的例項，僅供參考

續表

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練習題

如果你是董事長，在年度會議上，總經理向你報告了2007年的年度利潤目標是1000萬元，而你很想讓他們挑戰極限，實現更高的目標。那麼你接下來會怎樣與他交流？請你找你的合作伙伴共同模擬練習，並填寫 練習記錄表。

其實很簡單，就是多勞多得。沒有激勵性，就是沒給夠。

如何衡量給夠沒給夠？第一，員工人均工資每年都增長；第二，工資佔營業收入的比例不降低。隨著企業營業收入的增加，員工收入增加。

很多公司績效考核都是採用KPI。但經常會有這樣的問題出現，就是某個團隊KPI考核指標全部達標，表現不錯。但是整個團隊卻存在很大的問題。因為團隊都是在想方設法完成KPI，卻對有些沒有納入KPI考核的指標不聞不問。海底撈取消了對服務人員的KPI考核，但海底撈的服務卻是有口皆碑。績效的合理設定對員工的激勵性至關重要。一個好的員工績效，應該是既顧及了公司短期內的利益與需求，也需要強調公司的遠期利益與需求，更同時還要顧及到員工的利益與需求。啟發並調動員工為公司做事的能動性。引導員工把目標實現、個人成長、公司所得、個人所得結合起來考慮。讓員工有參與感，有獲得感。在考核與激勵中間做好平衡。把成果從公司所有變為公司與員工共享。把冷冰冰的績效變為有溫度的績效。