我比較同意這個觀點。

管理講究一個度，鬆弛有度，如果一個公司把員工管得死死的，員工就是很顧忌，這也不敢做那也不敢做，生怕出錯被領導批評。管理要抓大放小，讓員工有空間，調動員工的主觀能動性，只要員工把分內工作做好，可以自主的去做認為重要的事，合理安排工作任務。

員工能做主，就會培養有責任感的員工，工作氛圍也會變好，大家開心高效的工作，這個企業會蒸蒸日上，充滿朝氣。

好的企業有許多相似的特點，都是從上到下精誠團結、共築一心，把握了市場的脈搏，最後建立了優秀的企業。尊重員工的主體價值、與員工深入溝通交流、傾聽員工的意見建議，這些都是建立優秀企業的必備條件，但單憑這些還不足以成就優秀的企業。一、優秀的企業都相信自己喊出的口號

一個企業是否能取得成功，要看這個企業是否相信自己的企業文化，要看企業的員工是否相信自己喊出的口號。企業的價值觀，決定著企業所有人員努力創造的方向，是企業所有人員的價值取向。員工們都有自己的判斷力，如果企業自己都不相信自己的文化，而讓員工們去相信，這無異於玩火自焚。

如果一個企業對自己未來有詳細的計劃，那這個計劃一定是錯誤的。商業市場瞬息萬變，企業可以有計劃，但必須依據市場的變化快速適應跟進，調整自己的計劃。同時，企業還要專注於自己的方向，而不是被別人牽著走，要在混亂中創造出獨一無二的價值，滿足尚未被滿足的市場需求。

人才永遠是企業最重要的資產，優秀的人才永遠是企業成功的催化劑。招聘最優秀的人才，留住最優秀的人才，這是所有企業必須不斷深入思考和認真對待的話題。優秀的人才不僅能解決某些重大的技術難題，同時還會傳遞一種開拓進取的創造精神，幫助公司創造出優秀的企業文化。

任何時候，企業都不能否認員工在企業發展程序中的主體地位，企業必須必須重視員工的價值，尊重員工的主體地位，在企業的重大決策上努力與員工達成共識。雖然達成共識，必然存在意見的分歧，但我們要明白：“共識”不是指人人都同意，而是指共同達成的對企業最有利的決策，併為之共同努力。

要在21世紀取得成功，沒有精誠一致的團結是不可能的，沒有每個人的竭誠努力是不可能的，沒有高效順暢的溝通是不可能的。要營造良好的溝通環境，企業必須認識到每個人的不同，還應承認和接受這些無法根除的不同，要靠共同為企業努力奮鬥的關係，而不是層級或者職位。只有充分聆聽員工意見、努力團結員工的企業，才是真正優秀的企業。

優秀的企業絕不是把員工管理的死死地，而是充分給予員工空間和自由，尊重員工的創造精神，重視員工的創造價值。並非人人都會成為創造的精英，但企業必須為員工提供創新的空間，和員工成長成才的沃土。雖然企業給予了員工更大的自由，員工變得難以管理，但只有這樣，倔強的創意精英們才能不斷為企業創造出更大的價值。

企業作為一個集合，不光是人頭的拼湊，更是價值觀的認同。群策群智，尋找最優解，把每個員工的價值發揮都極致，決定了一個企業可以走多遠。從上至下，每一個人都要既有家長意識還要有員工意識，既要善於決策又要樂於奉獻。

謝謝邀請，我覺得，好的企業都有一個共同點：團結一心，眾志成城，服從安排。這樣才能做出產品，提高出貨量，才能產生效益。企業沒有效益，工人就沒有高工資，如果沒有高工資，何談好企業，可以說，工資決定這個企業是好是壞，一個企業福利待遇再好，工資很低就不是一個好企業。 我不認同員工做主這個說法，因為每個員工的說法、想法不同，所以由員工做主不行，這樣會使企業遭到不必要的損失。比如出貨量減少等。可能會使員工的工資減少。 應該是由專門負責的人來替員工解決問題。而不是由員工做主。

這個問題本身是有問題的，不管是什麼樣的企業，都不太可能是普通員工能做主的。如果普通員工都能做主，那這個公司是不可能生存下去的。

好的企業可能採用的股權制度不一樣，員工可以持有公司的股權，期權，或是分紅權，用以提升員工的工作積極性，凝聚公司的骨幹團隊，留住高階緊缺人才。但不代表每個員工都可以做得了企業的主。