你們的做法不夠嚴謹，需慎重。就本案例而言，如何證明這個辦公室主任不勝任工作，是否經過培訓或調整崗位後仍不勝任才是問題的焦點。

《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。其中“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”情形。

因此，你需要從以下幾個方面入手收集資料：

一是日常績效考評證明其不勝任的證據。

二是經過培訓後，考核仍不勝任的證據。

三是再次培訓或調整崗位，考核依然不勝任的證據。

如果以上證據都沒有，那應該從當前開始著手完善制度，嚴格執行。但要注意不是針對他，而是所有員工。

鑑於這位辦公室主任以人身受到安全威脅為由沒有出勤，倒是可以記為違紀，應及時通知他。如果他不予以糾正，一旦達到公司規定的解除合同條件，則可以解除合同。

你給出的資訊還是太少了，比如，他是不是還在試用期？你們雖然簽訂合同，但是合同中有沒有對於試用期的規定？有沒有不勝任工作的規定？另外但凡是勞動者和用人單位的糾紛，上了法庭或者仲裁庭，對於勞動者提出的觀點，絕大多數都是舉證倒置的。舉個例子，勞動者說你沒發他某個月的工資，不是他拿證據，而是你要拿證據證明你發了工資，舉證不出來，視為你沒發。所以對於懂法的問題員工，很難處理……而且就你目前的描述，你單位存在一定的行為錯誤，建議不上仲裁。

請問是招進來後，他沒什麼用還是覺得這個崗位沒什麼用呢？ 如果是後者的話，您確實是有點不地道，當然 你有補償也算可以，但如果是前者的話…… 你簽了合同的，而且可能他以前遇到過這情況，按法律算的話 你是理虧的一方，還是認栽吧…… 他可以做出很多不利於你的證據……說真的。當然這只是我個人想法 因為如果他以前是有過這情況的話 那肯定是輕車熟路的能跟你周旋，所以想怎麼做還是看您自己吧。