首先，要完成學生向職業人的轉變。大學生剛畢業，工作積極性和熱情度非常高，但是缺乏社會經驗和交流溝通能力，而且剛開始工作會經常遇到許多和學校的理論知識不適應的事情，這些都需要完成從學生到職業員工心理和身份的轉變。以前的學校生活中同學之間交流溝通比較單純，步入職場以後同事關係和上下級關係的處理發生了很大的變化，而且也要逐漸適應和接受新公司的企業文化，這一切都需要至少一年的時間去實現職業身份和心理的轉變。
其次，變換工作是自己能力成長和職業發展的基礎。追求工作穩定是許多學生和家長的夙願，這也是為什麼國考會吸引那麼多的人去參加報考。以我的經驗認為，其實過於穩定並不是一件好事，我們都知道溫水煮青蛙的故事，長期的穩定感會使人產生惰性和鬥志，猶如動物園的獅子，長期養尊處優可能會逐漸失去一些野性和本能。但是頻繁更換工作也是非常不好的，可能會嚴重影響自己在企業的教育培訓和職業發展。我已經參加工作二十多年，基本上是五年變換一個工作，更換工作的原因是企業的發展已經無法為我提供更好的職業發展平臺。
最後，結合您的問題，我覺的以五年為週期進行工作變化和調整是比較科學的。要逐步改變過去在一個企業工作一輩子的傳統觀念和思維，當然前提是這個企業可以為您提供科學的職業生涯發展平臺。每個人在工作中都是不斷地學習和成長的，按照馬斯洛的需求層次理論來分析，人在成長過程中需求發生層級變化也是正常的。我提倡和鼓勵正常的工作變換或跳槽，但工作的變動必須建立在真正實現自己價值的基礎上。不要一味地為了追求高薪而跳槽，我以前最擔心的是公司給我加薪，因為加薪意味著公司對我寄予了比增加的薪水更高的回報期望，有時加薪可能意味著你離開公司的日子不遠了。
許多企業提倡“家”的文化，其實這是自欺欺人，試想一下，如果大家是家人，那麼如果家裡發生了巨大的災難，父母會選擇拋棄自己的孩子嗎？同時孩子在家庭遇到不幸和困難的時候會離家出走嗎？因此，我覺的企業與員工的關係更像是一個足球俱樂部，企業和員工之間更像是一種契約式的聯盟關係。員工為企業創造更多的價值和財富，企業為員工提供相應的報酬和促進員工價值的不斷提升。傳統的所謂的穩定工作的觀念在網際網路時代也應該隨之而改變！未來已經到來，您準備好了嗎？
首先，要完成學生向職業人的轉變。大學生剛畢業，工作積極性和熱情度非常高，但是缺乏社會經驗和交流溝通能力，而且剛開始工作會經常遇到許多和學校的理論知識不適應的事情，這些都需要完成從學生到職業員工心理和身份的轉變。以前的學校生活中同學之間交流溝通比較單純，步入職場以後同事關係和上下級關係的處理發生了很大的變化，而且也要逐漸適應和接受新公司的企業文化，這一切都需要至少一年的時間去實現職業身份和心理的轉變。
其次，變換工作是自己能力成長和職業發展的基礎。追求工作穩定是許多學生和家長的夙願，這也是為什麼國考會吸引那麼多的人去參加報考。以我的經驗認為，其實過於穩定並不是一件好事，我們都知道溫水煮青蛙的故事，長期的穩定感會使人產生惰性和鬥志，猶如動物園的獅子，長期養尊處優可能會逐漸失去一些野性和本能。但是頻繁更換工作也是非常不好的，可能會嚴重影響自己在企業的教育培訓和職業發展。我已經參加工作二十多年，基本上是五年變換一個工作，更換工作的原因是企業的發展已經無法為我提供更好的職業發展平臺。
最後，結合您的問題，我覺的以五年為週期進行工作變化和調整是比較科學的。要逐步改變過去在一個企業工作一輩子的傳統觀念和思維，當然前提是這個企業可以為您提供科學的職業生涯發展平臺。每個人在工作中都是不斷地學習和成長的，按照馬斯洛的需求層次理論來分析，人在成長過程中需求發生層級變化也是正常的。我提倡和鼓勵正常的工作變換或跳槽，但工作的變動必須建立在真正實現自己價值的基礎上。不要一味地為了追求高薪而跳槽，我以前最擔心的是公司給我加薪，因為加薪意味著公司對我寄予了比增加的薪水更高的回報期望，有時加薪可能意味著你離開公司的日子不遠了。
許多企業提倡“家”的文化，其實這是自欺欺人，試想一下，如果大家是家人，那麼如果家裡發生了巨大的災難，父母會選擇拋棄自己的孩子嗎？同時孩子在家庭遇到不幸和困難的時候會離家出走嗎？因此，我覺的企業與員工的關係更像是一個足球俱樂部，企業和員工之間更像是一種契約式的聯盟關係。員工為企業創造更多的價值和財富，企業為員工提供相應的報酬和促進員工價值的不斷提升。傳統的所謂的穩定工作的觀念在網際網路時代也應該隨之而改變！未來已經到來，您準備好了嗎？