首先，你需要明確，與你發生意見不合的人與你的關係。

一、與上司意見不合時，你敢撕逼嗎？請保持冷靜，如果實在不同意觀點，請保留意見，並委婉的向領導表達你的立場與態度。（其實，你可以安慰自己，不聽就不聽吧，損失的也不是我的工資，人家皇帝不急，我也不能去當太監吧，急什麼呀！）

二、與同事意見不合時，請看你們的私交到什麼程度了。如果是點頭之交的話，那麼你可以據理力爭，實在打不成一致可以保留意見，然後找個公證人，比如專案的領導者去協商，當然不是讓你打小報告去哈，是與分歧者一道去明確工作方案去。如果私交還不錯的話，可以求同存異，商量好各自意見的處理結果，就可以嘍，實在不行，也去找領導去，讓領導定奪要怎麼辦。（反正你記住，公司的事情沒必要真動氣，涉及到個人利益了，可以據理力爭，其他一切都是浮雲）

三、與下屬意見不合時，那不好辦麼？首先你一定要聽一聽人家的意見是否有道理，如果有請採納，如果沒有道理，那麼你就可以先讓對方聽你，事後用結果告訴他，你是對的。（適當的獨裁是可以的）

總之，你要記住，沒必要為工作的事情傷和氣，天塌下來還有領導頂著呢，自己的利益不受損，愛幹嘛幹嘛，事情總有解決的辦法。要認真工作，但也要分清責任，妥協也是一種態度。

正打算寫一篇關於這方面的文章，先把我的觀點轉給你看。

第一步: 指出具體的例子。進行反饋的時候，最忌諱的就是"對人不對事"。核心思想應該是: 你這個行為有問題，需要改正，而不是說你這個人有毛病，無可救藥。所以比起一上來就說"我覺得你沒有團隊意識"，你應該指出具體例子: ″平時我們同事約了一起出去玩，你都很少參加。"

第二步: 說出你的感受。這裡說的是你自己的感受，而不是你對別人的評價和判斷。比如: ″單位平時組織那麼多活動，你只來過一兩次，大家都希望你能更融入集體一些。我們還擔心是不是我們平時做的不好，讓你覺得沒法和我們一起玩。" 在你真誠表達感受的時候，對方往往更容易放下"狡辯"的戒奮心，他會更願意聽你說話。

第三步:讓對方表達和提問。有效的反饋和溝通是雙向的，光是你一個人說還不夠，還得讓對方也有發聲的機會。如果Ta想要解釋，這就是你的好時機。如果你前兩步做好了，相信此時雙方都是和和氣氣的，而不是一個在指責，一個在狡辯，兩邊都氣得不行。

第四步:給出可執行的建議。想要對方作出切實的改進，那你就必須給出可執行的建議。下一次做分析時，你可以試著把所有資料蒐集好，搞清楚再開始做資料處理，這樣會事半功倍，也不用分析到一半再回頭返工浪費時間。

重要的事說三遍。

我們在以事論事的時候，指出來的缺點或者不足，很容易被對方認為是挑刺，從而導致情緒上的排斥你：反正你說得多有合理，就是不聽，我就是反對你的，與你抬槓。情緒層沒處理好就容易出現這種極端現象，就算不反駁你，心裡也容易出些疙瘩了，你能識別到別人的情緒層佔上風了嗎？如何安撫他的情緒？

我們讓別人按自己所想的去做時，是否考慮到對方的利益點在哪？讓他從中受益，就會樂意按你的去做，並且我們也達到了自己的目標。有時你說按命令式的去做，不是不可以，只是會有出工不出力的情況出現，導致執行起來半斤八兩。

我們到最後可能會是價值觀與知識不一樣，導致大家的觀點不合，實際上世界並非是黑即白，很多時候是包容多樣化的，而最終要了解每個人的知識邊界是不一樣的，我們要知道把自己的知識，換成別人能知道的事物來做比喻，以便讓他們瞭解或者知道你想要說的是什麼？

你可能站在更高一層的立場：為整個公司的戰略目標而考慮的。而他可能是為他的部門或自己為出發點做的考慮，這樣導致大家沒辦法談攏。所以在格局這塊，一定要挑大格局的人來當管理，時刻溝通公司的戰略動態，讓大家瞭解並執行下去。

做了以上4種嘗試後還是不行，那麼請爭取有權力的人來幫你去弄，以達到你的目標。有權的人就像評委：他認為可以做，並且調動人員與資源來配合你就好了。

我覺得還需要自己更大的胸懷去容納人才，聽取不同的意見，從中吸取精華做出要執行性的解決方案出來，另外就是自己要大氣點，不要斤斤計較，知人善用，很容易吸引到有才的同事來支援你的目標。

先講一個故事。

李波是公司新提拔的部門經理，帶領著一支10人團隊。在他的部門中有一位叫做白潔的女員工，有想法有創意，長得漂亮辦事效率高，工作表現也十分出色，深得李波的喜愛和重用。但是，自從白潔榮獲明星員工之後，就開始變得自大起來，看不上同事，覺得他們幹活沒自己快、創意沒自己好，很多地方都不如自己，討論策劃的時候經常聽不進同事的意見，甚至有時還向領導打同事的小報告。

時間一長，白潔的傲慢讓他跟同事之間產生了很大的隔閡，沒有同事再願意跟他合作，從而導致整個部門人心渙散、士氣低落，工作效率低下。但是，部門經理李波卻沒有發現事情的嚴重性，反而是覺得差員工妒忌好員工，白潔憑藉自己一個人的高效挑起了整個團隊的大梁，力挽狂瀾，因此更加重用白潔，而白潔也表現得越來越不可一世。

最終，其他的同事陸續離開了這個部門，只剩下李波和白潔兩人。在年終考核裡，這兩人也終於被老闆解僱。

各位職場的小夥伴，你們覺得，是什麼原因導致了這個結局的出現呢？如果你是李波或者白潔，你會是怎樣的一種行事風格？

從李波，也就是領導的角度來看，領導對手下員工人品與做事風格的不瞭解，對言論的偏聽偏信，對不利於團隊團結行為的縱容，最終導致了手下員工人心渙散，自己也陷入困局。

從白潔，也就是從員工的角度來看，個性張揚、不懂謙遜，導致與同事的關係破裂；缺乏大局觀，只關注自身利益沒有長遠眼光，排擠同事，使得整個團隊走下坡路，最終自己的利益也遭到了毀滅性的打擊。

那麼，在正常的職場環境下，如何能夠做到有大局觀，營造一種正向的同事合作氛圍，共同採取有利於團體的好建議呢？從職場人個人層面，我們可以做到這三點：

1.正確認識到：每個人看待問題的角度和方法都是不同的，個人觀點不被接受很正常。心理學研究表明，每個人都會對自己的能力高估20%以上，同時對別人的能力低估20%，甚至更低。所以當你提了（可能是你認為的）好建議，但由於各方面原因暫時還不能執行的時候，回憶一下這個事實，請不要心懷不快；

2.不要在大庭廣眾之中，比如開會、報告時過分渲染自己的好主意、好建議。有的人一有什麼他覺得好的想法的時候逢人便說，甚至還會抱怨那個不採納自己想法的同事或領導，生怕別人不知道。這種做法很危險，同時各位職場的小夥伴也要遠離這種人。假如你真有一個好的建議或意見，不妨私下裡跟同事或領導說，一是對方更容易接受，二是如果真的有用對方還會感謝你；

3.對同事的建議和計劃，不要橫加指責、大發議論，透過打壓別人抬高自己。古語有云：己所不欲勿施於人，如果你希望自己的建議被別人接受，就應該學會接受同事的建議，討論中客觀的說出同事建議中的優點和不足即可。

最後，祝各位職場的小夥伴在2018新的一年中都能成為擁有大局觀和長遠眼光的人。

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