其實換一個工作吧，就是換一個老闆，老闆不對了，不僅僅公司發展有問題，而且個人成長也會受到重重阻礙。

所以今天的職場日記，和大家說說，金九銀十換工作的時候，一定要認準這樣的面試官。

比方說一個運營來面試，那麼一個好的面試官，一定會從運營類、行業類和職業類三個方面對面試者進行靈魂拷問。

一開始的時候老闆就會直接發問：“你說，運營是啥東西呀？你覺得運營是什麼？”

其實運營是一項看起來接觸的內容十分瑣碎雜亂，但實質上要求非常高的工種，需要考慮更多樣的使用者場景並把使用者場景給串聯起來，還有敏感度，初級運營的話做一件事，靠的是執行力，中級幹很多事，高階就是全盤事。那你覺得使用者運營是什麼呢？平時該幹啥，然後慢慢地引導到怒馬怎麼做使用者運營，這幾個方面怎麼做，然後黏成一個整體，你有什麼可以教給我的呢？

1.職場中，怎麼看大公司創業公司和小公司？

2.職場中，怎麼來選擇哪個公司？

3.職場中，使用者的增長依賴的因素是什麼？

4.職場中，如何榨乾使用者？

5.職場中，你自己在其中扮演的角色是什麼？

其實對於職場中的用人單位而言，看中的並不是選擇公司大小的問題，而是選擇哪個部門的問題。創業公司也會小，小也會很各種拖過去做事情也職能不分。

做使用者運營這麼久，你覺得最近幾年，發展越來越快的當下，使用者和傳統或者前幾年的話有沒有什麼不同？

①職場中，影響使用者和與使用者互動的場景更加豐富與複雜。對使用者的心裡要更精細更好的把控

②職場中，使用者的話語權越來越大，所以更需要找辦法撬動使用者的力量。網際網路的發展是為了賦予每一個個體更強的能量，個體賦能。

已經不再是佔據住一個很好的渠道就可以獲得使用者的增長（不是不買了，而是留不住），買斷咪蒙一年廣告都沒用

傳統時代下在報紙上面投廣告，這個廣告是可以預測的。但是網際網路經常變，12,13年新浪微博找大號投廣告但是13年底開始大號價格飆升微博廣告的效果就差了。

其實你看，現在大多數的職場崗位分為：內容運營，產品運營，活動運營，使用者運營，那有什麼差別呢？

那我給你說幾個常見的問題，並附上提問者，也就是面試官的真正意圖，提問方式各不相同，但內容一樣

請介紹下你自己（先了解下你的表達能力，以便在後面的問答交流不至於產生理解性誤區）

請問你為什麼認為我們會僱傭你（你能為我們帶來啥價值）

你希望在我們的公司工作中獲得什麼（看看你的胃口究竟有多大，當然這並不是指你的飯量…）

你對前公司的評價（很多人會誤解這個問題，其實這是變相方式瞭解你的工作喜好）

你希望你應聘職位的薪水（看看你與公司的價值觀是否一致）

你對我們公司有著怎樣的瞭解（我們不是培訓機構，如果你連我們的基礎內容都不瞭解，何談工作呢）

大概就這些，根據應聘不同的職業和職位，其他就是相關領域的專業知識問題了

作為一個優秀的HR一定會在面試的時候有著自己的套路和想去去測試求職者的能力和技術，而這些技巧的關鍵就隱藏在面試官的問題中。

一般來講，面試官的問題分為這麼幾類：

例如像簡單介紹下你自己，之類的。

之所以問這樣的問題，一方面是想對你的大概情況有個更深的瞭解，看能不能說出一些簡歷裡沒有的點。其次是想看一下你的表達能力和性格。因為一般人說到自己的時候都會表露出來一定的情緒。

例如像你對自己的看法，或者對崗位的看法。

這類問題多半採用的是開放性的問答形式，就是他提問，然後讓你隨便說，儘量多說，這樣能對你這個人有個更深的瞭解。

在這類問題中HR會埋藏的關鍵點更多，他有時候會透過一些你說過的經歷或者看法延伸剩下的問題，從而進一步瞭解你這個人適不適合這個工作崗位。

在HR面試的時候，有時候會遇到一些腦洞題。例如如何在一天內將一瓶價值2塊的水，賣到3000塊？

這道題就是一個情景化的腦洞題。腦洞題對求職者的考察在於反應能力，就是我們常說的腦子活不活，其次就是一些隱含的情緒性格特徵。因為腦洞題一般都是一些有挑戰性或者很怪異的題目，這種情況下對於性格外向的人來講，她們會更願意去勇敢的去嘗試新鮮的辦法，而有些人性格比較保守，他對這些題目的理解可能就會不一樣。

對於腦洞題的不同理解能幫助HR更透徹的看清一個人的性格，而不是單純透過簡單的接觸得出結論。畢竟現在那種面對熟人很放得開，面對陌生人就有些拘謹的人越來越多了，針對這些人，我們並不知道如何明確的界定她們。