上班時間是不是有規則的，休息時間可以娛樂一下，整個上班時間不能拿玩手機來打發自己的時間，這樣對自己和對老闆都是不負責的表現，如果老闆發現這個問題了，可以疏通一下呀，開會找大家發言對上班使用手機方面出幾個點子，對員工會有一定的影響，大小單位都要有單位的規章制度的，人性化社會也不能太自由太懶散了，玩手機的員工和單位管理有直接的關係，一切嚴辦，上班時間不允許玩弄手機，嚴格執行。

上班完玩手機影響不好，第一個工作不能專心，玩也玩不好，容易分心，在這網路時代太多誘惑人的東西包括網路溝通訊息，建議還是要戒掉這種惡習，上班時間還是要掙安心工作，不能玩手機

現在的員工，你想讓他一心為你工作，基本是不可能，應該中國的老闆也做的不是那麼到位，你做的多了，不一定回報的多，很多老闆只是看著自己的口袋，哪怕賺到了錢也不一定會給你什麼，只是還認為你沒做好，只有他的本份工作都完成了，不是手遊，都是可以理解的。

員工有自由的空間可能更會帶動他更好的工作，相信員工在玩手機，你看他一會兒他也應該知道不好意思，想很多大的公司。IBM,新浪等員工上班時間想幹嘛幹嘛休息好了，能更好的工作。當老闆的放寬些心，該嚴厲的時候嚴厲，不是太大的問題就放員工一馬吧。

這個問題，可以很簡單，也可以很複雜。

先說簡單的一面。

玩手機，在某些情況下，很容易判斷出來，比如手機螢幕上是遊戲、影片，很明顯這可以歸入“玩”的範疇，如果是在上班時間，當然是不好的行為，可以明令禁止。

再說複雜的一面。很多情況下，並不好判斷員工是在玩還是在工作，比如螢幕上顯示全是漢字，他可能是在學習，也可能是在看小說。比如開啟微信，他可能是在和朋友聊天，也可能是在和客戶交流，如果不是看到具體的內容，很難判斷他的行為的性質，難以判斷是工作還是在玩耍。

這個複雜情況，也是知識工作者的複雜工作環境。

勞力密集型的工作，很容易衡量，比如計時、計件，都好辦，但是知識密集型的工作，很難單純地用時間來衡量，甚至員工在不看手機的情況下，是不是在認真地思考工作，這都不好說。

從事知識型工作的人，德魯克有個定義，叫做“知識工作者”或“知識型員工”：這是指，一方面能充分利用現代科學技術提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。

現在，學習平臺有相當部分都轉移到了手機上，於是情況就複雜起來。

站在企業管理的角度，應該對員工的行為做好界定，明令上班時間不可以打遊戲、看影片，如果發現，有懲罰措施。而對於出於工作需要的微信溝通等，還是要鼓勵，但是，對於成果是要衡量的，也就是變過程管理為結果導向，讓員工拿出成果，而不是徒然耗費時間。

當轉變了管理理念，其實，管理上的難題也就迎刃而解。開明的企業，不需要約束員工的一言一行，只要做好績效考核、明確任務，給員工提供支援就好了。比如我遇到不少銀行員工，都是非常認真負責地和客戶溝通，不管是簡訊還是微信，形式本身並不重要，相信在很重的工作壓力下，他們也顧不上玩耍，別說上班時間了，下班後有不少人還在加班加點。

彼得德魯克特別強調知識工作者的效率問題，他認為，以下6個主要因素決定了知識工作者的生產率：

①要提高知識工作者的生產率，我們需要問這樣的問題：“任務是什麼？”

②要提高知識工作者的生產率，我們要求知識工作者人人有責。知識工作者必須自我管理。他們必須有自主權。

④對於知識工作，知識工作者需要不斷接受教育，他們同樣也需要不斷指導別人學習。

⑤我們不能或至少不能只用產出的數量來衡量知識工作者的生產率。質量至少與數量同樣重要。

⑥最後，要提高知識工作者的生產率，組織應把只是工作者看作“資產”，而不是“成本”，並給予相應的待遇。在面臨所有其他機會時，知識工作者需要有為組織工作的意願。

所以，應該從這6個方面著手去改善管理，而不是施加強約束，因為約束並不如激勵和明確任務、目標等更加有效。

掌握了這些技巧，還用擔心和嚴防死守員工玩手機嗎？