在很多企業存在一個問題，就是業務員動力嚴重不足，導致業績無法增長。優秀企業員又給別人虎視眈眈盯著，找機會下手挖走。

主要有兩種情況，一種情況是業務員動力一直不足，業績也不好；另一種就是業務員客戶相對穩定，導致業務員滿足現狀，沒有動力再去開發新客戶。

案例：業績提成分檔級，提成比例由低到高：

業務部門是公司的核心部門，如何讓業務員保持持續動力去開發客戶，提高業績，對公司來說特別重要。

怎樣的薪酬體系才能讓員工覺得不吃虧，激發員工的積極性並讓員工獲得高收益的同時企業也能獲得更大的利益呢？

讓員工自己為自己加工資

員工收入提升與企業受益增長平行共贏

讓系統和機制自動解決這個問題

薪酬模式對於各企(事業)單位性質不同，其薪酬模式也有所不同，但其薪酬構成一般都是由職務工資、崗位工資、工種工資、福利待遇、加班工資等組成。

什麼樣的薪酬模式可以激發員工的戰鬥力(也可以說是激發員工的責任感和積極性)？我以我所經歷的這種薪酬模式(見下圖一)可以激發員工的戰鬥力

薪酬體系的人員分配構架圖(注:薪酬體系下面有相對應的薪酬制度和薪酬標準的規範)

(圖一)

首先確定人員在各崗/職位的級別和薪資水平。見上圖一(以操作員工的等級分析)

薪酬等級為1—3的是操作員工的薪資標準，其薪資幅度為2000至2800，為什麼有這個幅度呢？那就是激勵員工的一個彈性標準。比如剛來的普通員工進廠(公司)，那麼他就是等級中的1級薪資水平，2000至2200的薪資，這中間又有200的彈性幅度，這個幅度可作為這個新進廠的員工是否有缺勤、違反規章制度等來確定。等級中的2級薪資水平，2200至2500的薪資，可作為普通操作員工進廠(公司)有規定的時間段來確定，這裡面的300的幅度可作為這個2級薪資水平員工的綜合考核來確定。等級中的3級薪資水平，2500至2800的薪資，可作為普通操作的老員工、和普通員工在特殊工種操作的情況下來確定，這裡面也有300的幅度同樣可作為綜合考核來確定。這只是以操作員工來分析的，其他的同樣道理。

從上圖一也可以這樣理解

操作人員薪資為1—3等級標準(2000至2800)，稱為第1職級；

助理人員薪資為3—5等級標準(2500至3700)，

稱為第二職級；

公司專員薪資為6—8等級標準(3700至5800)，

稱為第三職級。……以此類推。

這樣每一個職級都有一定的等級(幅度)控制，當某一個員工表現優異、突出可以升到上一薪資等級或上一職級(這需要制定相對應的薪酬制度來完善)。

那麼透過這樣一個機制，就能激發員工的戰鬥力。

以上為個人實際案例，還有什麼好的薪酬模式激勵員工，請高人指點！(關注必回)

除常規的基本工資，工齡，崗位補貼，午餐補貼，加班，激勵工資等等外，包括足比例交五險兩金。還可以建立困難(家庭)職工基金，大病基金的形式，對家庭確實貧困或不幸得大病員工進行一定資金額度的補貼。每年對職工進行一次常規體檢，每年報銷一定數額的門診費用，對有購房需求的按低於銀行利率給予放貸，公司條件好也可給員工分配住房呀！

哈哈哈，競想美事。有票子還愁派不上用場