因為如果讓人消極怠工，說明其在績效管理環節存在諸如指標選擇不合適、目標確立不客觀、獎勵手段太單一等操作層面的不足。從描述的問題看，顯然題主是想要探尋一種符合人性的績效模式。那我們先從瞭解績效開始。

從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。那麼績效管理，就是為了促成這些所有努力與行動。

第一，符合人性，就是要按人的需求與規律來辦事情。人的特性，貪婪虛榮、追求享樂、逃避痛苦等，無論承認與否，在每個人的心底都存在著。這才有是消費心理學、管理心理學的發展基礎。比較經典的理論，如馬斯洛需求層次理論，讓我們找到了激勵不同層級的人的方向、赫茨伯格雙因素理論，讓我們區分出了保健因素與激勵因素、蓋洛普Q12讓為我們梳理了在不同時段下需要去挖掘和行動的路線圖，這些，都是符合人性、滿足自尊、自在、自由的激勵方向。

第二，符合人性，還要注意年代的背景。生逢其時或者生不逢時的感恩或者感嘆，說明了大時代背景對於人的成長與狀態的影響。比如，新生代員工的管理背後，就有諸多要考慮的因素，比如：請別光用我們的手腳，請多用我們的大腦。對於史上學歷最高、智商最高的一拔人，的確給我們的管理工作帶來了權威等有挑戰與創新管理的機遇。

第三，符合人性，最重要的就是換位思考。這就要求管理者在制定管理措施的時候能夠廣泛採集基層資訊、實地考察與調研，有大資料輔助決策，其管理規律必做顯現。

總體而言，績效是個和組織都要追求的結果，值得投入精力與智慧去思考和研究，但萬變不離其宗，那就是績效的目的是調動人的積極性，如果起不到激勵的作用，那一定是績效方法本身對於特定物件的不適應，需要調整和檢視。“讓跳起來的人都能摘到桃子”，是績效管理的形象描述。大家一直研討，讓績效更好、讓人們更高效。

中小企業選擇OP合夥人激勵最適合！

這兩種模式值得學習和參考：OP+PSP

OP（內部合夥人模式）是一種什麼模式？

員工要出錢

不佔公司股份

對經營成果負責

不增加激勵成本

持續做大產值和利潤

分享公司增量價值帶來的利益

中小企業選擇OP合夥人的三大原則

馬雲就是合夥人模式的踐行者，馬雲認為，一個企業不需要股東、不需要員工、但是必須要合夥人。

上圖是阿里合夥人選拔圖片

運營者：鄺老師（zhhczx003）

職業：資深諮詢師