有很多職場人，會面臨站隊的問題。尤其在部門結構錯綜複雜大公司和公司高層中，這個問題表現的尤為突出。

我們先換位思考一下：

如果我是高階經理，我為什麼需要別人站隊？——因為我有競爭對手，有利益驅動

我需要哪些人站隊？——其他經理、主管，和其他某些關鍵崗位的高階經理

其實站隊是一種社會關係的表現，而社會關係的基礎原則是【等價交換】。而站隊本身是一個行為，只代表選擇的一瞬間決定。而其本質在於站隊本身有沒有價值和自身掌握籌碼的大小，如果自身不能為對方帶來價值，則沒有選擇的必要。如果自己的籌碼大，選擇多，則自己就具有主動權。

所以站隊的前提是你具有交換的價值，或者交換的潛力，才會得到橄欖枝。解決這個問題關鍵因素，是你能不斷的提高籌碼，只有籌碼足夠高，才會有足夠選擇權。

想站隊，先讓自己有站隊的資格：

考一堆證，上一堆課，做一堆事，再加上偶爾的孝敬孝，爭取讓自己的能力和級別上去。

1職場中很多時候都被迫站隊，沒有選擇機會

你是誰招進來的，或者你接受了那個領導的恩惠，有時候哪怕只是一頓飯。那麼恭喜你，你會自動被視為其陣營。如果不接受的話，你也很難被其他人接納了，不信可以去搜一搜李商隱。

2.進入發展快的行業和公司

發展快的行業升遷的機會多，會冒出來很多坑，多出來的坑自然讓老人先佔啦。創業公司也是一個道理，升的快，自己的籌碼大，機會就多。

接下來的問題，才是具備主動權的情況下，如何去選擇？選擇的依據是同樣的，就是對方的利益（包括現在利益、未來利益、情感利益）和你的價值是否匹配。

具體的選擇要素如下：

1.站在權利大的那邊

2.站在老員工那邊

3.站在有資源的那邊

4.站在能力強的那邊

千萬不要感情用事只是因為關係好或者一起吃飯就站在了他們那邊。

寫在最後

如果你覺得整個公司都不靠譜，不要想什麼站隊的問題了，趕緊走，越快越好。

從理想的角度，當我們遇到站隊的事情，很多人會發自內心的憤懣：“這是什麼狗屁公司，竟然還要站隊！? ”

這是一道職場的綜合權重題，做之前，先問問自己的職場傾向是什麼？

很多時候，職場站隊是不得已而為之的。老鬼以個人經歷為基礎，分享幾點站隊的必須注意事項！助您職業生涯及工作業績的提升——

用影片吧，資訊量更大些——

職場規則、潛規則類的知識還有很多，需要您抽出時間精力去學習、瞭解，讓自己的工作業績、職位升遷、職業生涯等快速提升。

在職場中當出現權利鬥爭我們要選擇站隊時，力量對比原則是我們在職場中站隊要考慮的關鍵。我們如何選擇站隊是用力量對比的原則去分析:

一.領導個人分析

1.權利大小

一個組織中誰才是老大，誰才是一把手

2.傷害程度

誰具有調動你，晉升你提拔你的權力

3.傷害直接性

如果一個領導他對你的傷害只是警告或邊緣化你，而另外一個領導，他能直接炒你魷魚，那我們當然要站對我們傷害最直接人的隊…

二.資源方面分析

1.資源多少

看對方是否擁有資源。如果領導什麼都沒有你跟著他只會吃苦頭，你跟著他能吃香喝辣的，總比你跟著他啃饅頭好。

2.牽控程度

對資源是否具有掌控力。他能不能單獨去處置這個資源，是否具備仲裁權，有資源，但說話不算，那也是白搭。

3.擁護者多寡

站他那隊，支援他的人多不多，多自然他的對手就少了。當他的對手很多的時候我們同樣不能依附。

根據上述分析對我們職場或生活中有什麼啟示呢:在職場中我們在站隊時可以根據上述六個方面來判斷你的領導:具備的方面越多對我們越有利，如果第六個原則不具備，我們最好考慮下再去站他的隊，對他若即若離即可，如果這六個原則領導們同時具備，那我們就要選擇對我們比較接近的那個人。

這就是我們運用力量對比的原則去學會分析如何站隊的核心要素:哪個權力最大，哪個權力比較弱以及哪個權力正在成長，哪個權力正在減弱，如果去依附那個力量註定跟這個力量作對。力量對比本身就是一種發展趨勢的分析與判斷，所以力量成長的過程是有時效性的，我們只有不斷對力量的追蹤，分析把握才能順勢而為，讓你職場鬥爭中跟對領導…

職場中領導讓站隊怎麼辦？

無論是在大公司，還是小公司，可能都會有各種派系或圈子。這就引申出了站隊的問題。甚至會產生這樣的結果，即使你工作業績好，沒有犯任何錯誤，但因為站隊錯誤，最後被公司開除了。

那麼關於職場中站隊問題，究竟該如何解決呢？

在這裡，不得不提華為公司Quattroporte任正非關於站隊的建議。在任老親自簽發的華為16條軍規中，有3條是關於站隊的。作為華為的老總，任老是如何看待站隊問題呢？

同事之間的小圈子，因為聊得多，往往關係會很好。但是如果因為同事間的關係，而選擇出賣公司的利益。那麼一旦公司發現，這個小圈子是保不了你的。在公司上班，需要有自己的底線，那就是不損害公司利益。

同事間的小圈子往往人很少，而且還是平級。其實對於你自己的提升也是很有限的。如果你想升職加薪，建議多跟領導打交道，多去請教領導問題，提高自己的工作能力。對於小圈子，一旦離職後，繼續保持關係會很難。

職場中，尤其是在大公司，往往會有各種派系。如果你只是忙著站隊，選擇哪個派系對自己最好，那麼你的結果只可能是掉隊。無論你選擇哪個派系，都會跟另外一個派系形成對立。在公司，除了Quattroporte外，誰也無法保證派系一定會長久。當你選擇了站隊，也就選擇了接受這個派系的風險。最可怕的是，你工作業績突出，但是因為派系問題而被辭退，那是非常可惜的。

作為公司Quattroporte，任老站在了更高的視角上去看站隊問題。公司請你來工作，給你發工資，不是為了讓你站隊，而是希望你能為公司創造價值。那麼如何創造價值呢？就是去服務你的客戶，給客戶創造價值才能給公司創造價值。

尤其是對於無法量化的工作種類，客戶的評價就顯得尤為重要。在述職報告中，如果你能明確的表達出，因為自己的工作，得到了客戶的多少好評。這些好評就是客戶對你的認可，因為好評領導也會對你刮目相看。在公司，能為客戶創造價值的員工都是寶。公司老總最看重的也是員工為客戶創造的價值。

我們可以用力量對從戰略角度去分析站隊。力量對比原則在職場中的具體應用就是站隊。我們要去應用力量對比的原則去分析誰的力量大誰的力量小，想要站對隊伍，就要遵循以下三個原則：

（1）對方是否擁有資源。他什麼都沒有你跟著他幹嘛。

（2）本人是否具有獨立性。他能不能單獨去處置這個資源，具備仲裁權。可以參考曹操這樣得權臣，手裡既有資源，又能單獨處置這個資源。

（3）支援他的人是不是很多，他的對手有多少。當他的對手很多的時候我們同樣不能依附。

我們站隊的那方最好是這三方面都具備，如果第三個原則不具備，我們最好考慮下再去站他的隊（最好是能若即若離），如果這三個原則很多個人同時具備，那我們就要選擇對我們比較接近的那個人。像諸葛亮擁有劉備陣營的部隊調動權，也擁有獨立性可以不用去和劉備商量就去佈置軍隊，但是他屬於荊州派所以樹敵不算少，但他能夠扳倒對手，那麼我們就可以站他的隊伍。

我們要運用力量對比的原則去學會分析哪個力量最大，哪個力量比較弱以及哪個力量正在成長，哪個力量正在減弱，如果去依附哪個力量又該與哪個力量作對。力量對比本身就是一種發展趨勢的分析與判斷，力量成長的過程是無法阻擋的。所以我們學習職場比必須懂得順勢而為。

當兩方領導起了矛盾，員工成了“夾心餅乾”，這隊是站還是不站？站不站？先想想站隊後的利與弊

站隊的弊：如果選擇站隊，就等同於得罪了其中一方領導；

站隊的利：站了隊可以避免許多工作中的麻煩，避免夾在兩方領導之間。

保持中立是一項較穩妥的選擇，但人在職場，身不由己。但與此同時，請大家注意：面對直屬領導的工作決策，應當優先實行服從，總的來說就是：我們得公事公辦！

聽從直屬領導的決策，可以理直氣壯點。從職場歸屬關係而論，直屬領導是公司所規定管理我們的上級。如果有其他領導因與其發生爭執，而插手我們的日常工作中，不妨先以詢問的態度，去尋求直屬領導的建議。

面臨被迫站隊，希望大家能夠在與兩方領導相處的過程中，在工作中、言行裡、私下交往時，都保持“等距離交往”的態度。

1. 工作中，等距離=客觀

難免會遇到在工作中，兩位不同的領導對於同一項工作作出不同的決策，從而讓員工給予建議。這時不願捲入爭執的你，可以基於工作本身去發表你的客觀看法，再將決策權還給領導，讓他們去作出最終的決策。

2. 言行裡，等距離=沉默是金

當領導之間起了爭執，辦公室裡的流言蜚語肯定少不了：“XX領導最終能將XX領導比下去，跟他站就對了！”當這類話題在同事圈內公開討論時，務必注意——不要訴說對任何一方領導的不滿。當同事們詢問你對此的看法時，保持沉默：“我沒有什麼看法”，是不站隊最好的選擇。

3. 私下交往中=當個“糊塗人”

也許你會與其中一方領導私下關係較好，他也會時不時向你傾訴苦惱，尋求你的建議。遇到這類情況時，不妨當一個糊塗人——去強調雙方的共同認知點，而不是對一方進行評價，從而激發雙方領導的矛盾升級。

錦囊君的結語：也許有人會說，保持中立反而會受不待見，因為沒有亮出態度，而遭受排擠。可當經歷過站隊事件後，才懂得：鬧翻天的矛盾終究會被平息，而打賭般的站隊行為無疑是一場職場賭博。