別再拿崗位職責說事了，真正的績效考核不全依靠崗責
又到年底了，很多公司開始做計劃，需要制定新的績效考核方案，忽然有人在說，我們的崗位職責還沒弄呢，做績效不是要先梳理崗位職責嗎？
還有一種一到做績效就先從組織結構然後寫崗位說明書，寫過半年後績效仍然遙遙無期？
沒有崗位崗責或者崗位說明書就不能做績效了嗎？
而且很多公司崗位職責都沒有辦法界定清楚，有句話說，我的崗位職責還沒寫完呢？崗位內容就變了，我還寫不寫，更重要的我還怎麼幹？拿什麼內容考核我？
崗位職責，需要寫在崗位說明書的內容是需要寫的，但它不是績效考核的核心依據，也不是說沒有崗責就不能做績效考核。
首先 ，就如同現狀一樣，部門職責到崗位職責都是為了切分界限，就是大框架部門界限，有很多比如市場和商務大家大框架該幹什麼？人力和行政大方向是怎樣？大家發展的方向是什麼？切分框架，這也是避免有些公司很多人幹同類型的事，到底誰是主負責。
其次，劃分層次，就是普通員工、主管、經理、總監及總經理各自的職責範圍，普通員工只要做好執行層面的事就可以了，主管、經理做好溝通協作方面的事情就可以了，總監等要有規劃對業績負責，這樣各自職責不同層次要求也不同。
以上就是崗位職責的橫縱兩條線，有了這兩條線的切分，崗位職責在考核中的基本作用就達到了，至於在招聘中的詳細說明，那是招聘在用的，不在這裡細談。
績效考核搭建的框架，一是要依據崗位職級標準，就是建立職級標準庫，這個庫要符合崗位職責縱線要求，就是總監、經理、主管、普通員工達到什麼水平的問題，總監要有規劃及業務達成能力，經理要有團隊管理能力，主管要有協調溝通及內部任務完成能力，普通員工主要任務完成到位。
二、就是年度任務計劃，根據總任務進行劃分，各部門計劃和任務相結合再與員工個人規劃目標達成一致。在這個過程中尋找落地的方法。
所以不要整天在費時費力的想崗位職責了，依據崗位職責做績效考核大多都是坑。
老闆下達任務做績效，人力資源部說我要先把崗位說明書寫好再完成，一寫1-2個月沒蹤跡了，這就是績效沒戲了。所以，落地很重要。
別再拿崗位職責說事了，真正的績效考核不全依靠崗責
又到年底了，很多公司開始做計劃，需要制定新的績效考核方案，忽然有人在說，我們的崗位職責還沒弄呢，做績效不是要先梳理崗位職責嗎？
還有一種一到做績效就先從組織結構然後寫崗位說明書，寫過半年後績效仍然遙遙無期？
沒有崗位崗責或者崗位說明書就不能做績效了嗎？
而且很多公司崗位職責都沒有辦法界定清楚，有句話說，我的崗位職責還沒寫完呢？崗位內容就變了，我還寫不寫，更重要的我還怎麼幹？拿什麼內容考核我？
崗位職責，需要寫在崗位說明書的內容是需要寫的，但它不是績效考核的核心依據，也不是說沒有崗責就不能做績效考核。
首先 ，就如同現狀一樣，部門職責到崗位職責都是為了切分界限，就是大框架部門界限，有很多比如市場和商務大家大框架該幹什麼？人力和行政大方向是怎樣？大家發展的方向是什麼？切分框架，這也是避免有些公司很多人幹同類型的事，到底誰是主負責。
其次，劃分層次，就是普通員工、主管、經理、總監及總經理各自的職責範圍，普通員工只要做好執行層面的事就可以了，主管、經理做好溝通協作方面的事情就可以了，總監等要有規劃對業績負責，這樣各自職責不同層次要求也不同。
以上就是崗位職責的橫縱兩條線，有了這兩條線的切分，崗位職責在考核中的基本作用就達到了，至於在招聘中的詳細說明，那是招聘在用的，不在這裡細談。
績效考核搭建的框架，一是要依據崗位職級標準，就是建立職級標準庫，這個庫要符合崗位職責縱線要求，就是總監、經理、主管、普通員工達到什麼水平的問題，總監要有規劃及業務達成能力，經理要有團隊管理能力，主管要有協調溝通及內部任務完成能力，普通員工主要任務完成到位。
二、就是年度任務計劃，根據總任務進行劃分，各部門計劃和任務相結合再與員工個人規劃目標達成一致。在這個過程中尋找落地的方法。
所以不要整天在費時費力的想崗位職責了，依據崗位職責做績效考核大多都是坑。
老闆下達任務做績效，人力資源部說我要先把崗位說明書寫好再完成，一寫1-2個月沒蹤跡了，這就是績效沒戲了。所以，落地很重要。