領導喜歡提拔自己人、聽話的人，就是和領導走得近的人。至於那些工作努力、埋頭苦幹的人，領導在提拔的時候不會提拔的！

為什麼？因為領導需要自己人，希望自己的意見得到支援，自己的決策得到貫徹，所以需要被提拔的人是自己的人，是挺自己的，是聽話的。

怎麼算是領導的自己人？領導的自己人，一般是和領導走得近，第一種是一路在他手下做的人，領導提，他也跟著提拔。比如秘書，你會發現很多大領導都做過秘書，因為他們是領導最貼心的人，為領導鞍前馬後的，領導也是人，也講感情，自然會提拔自己的秘書。

另一種是能幫領導解決問題，又主動靠攏表忠心的人，這種有能力情商又高的，領導自然喜歡，因為領導需要這種人。

再一種，就是會來事兒，也就是會給領導搞服務會拍馬屁的人，做事一般，做人一流。你別說你身邊沒有這樣的人？

至於埋頭苦幹的老實人，永遠不會是領導提拔的物件，你做的事多，做的事好，領導會說：“辛苦了，加油幹”。領導少不了你，他需要你做事出力，可不會提拔你，重用你！不然，苦活、累活、髒活兒誰來幹。

為啥一定是老實人做事，因為單位裡有工於心計等提拔的，有老實巴交埋頭苦幹的，也有“只掃個人門前雪”的人，也有誰都指揮不動的“閒人”，這種閒人無慾無求，但工資別少發就行。對不起，那就只有老實人多做事了！

當然，我以上說的主要是機關裡的，不過中國的職場，大抵相似，許多道理都是通的。

有背景，高學歷另說！作為一個沒背景的普通人，怎麼才能被提拔？你需要多做事，比‬單位裡‬的人‬更加努力，更加勤奮‬，但不是埋頭苦幹，悶頭做事；你需要做的是，在努力做事的同時，跟領導多接觸，多彙報，多請示，多溝通；你要做領導的貼心人，自己人，不僅在工作中，更要在私下裡。做到‬領導家裡‬有啥‬幫忙的‬會想到你‬，領導‬有飯局‬會‬拉著你‬，領導‬有啥業餘‬‬愛好會‬帶著你‬，你‬離‬提拔‬就不遠了‬！

我記得沈騰在春晚裡有個小品，《乒乓球》裡講的小王受科長的安排迎合新領導打乒乓球，這只是個諷刺小品，但從某種角度卻說明了“巴結”領導的重要性！事實上，你如果是領導，你會提拔什麼樣的人呢？ 換位思考，你就知道該怎麼做了？

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我坦誠地告訴大家，提拔員工背後的原因很複雜，絕不是能力或者貢獻或者態度評價這麼簡單。不同領導i差異很大，不同公司差異也很大，並不能泛泛定論。

關於領導提拔與員工晉升卻也有一些內在的邏輯和規律可以探討。其中的關鍵因素，並不是某個人，而是單位。

很多管理者喜歡強調，靠制度管人而不是人管人。這只是理想化的目標罷了，實際上，制度管人還是要落實到人管人的實處。小如剛剛成立的創業公司，大到國內知名的企業集團，莫不如此。

我們依據某些理論制定所謂制度，但是制度落地受到人的限制，同時也受到單位本身基因的限制。大多數情況下，制度起到的是保障性作用，而對於管理或工作效率的提升作用不大。

所以，在員工升職這件事情上，最終還是要看領導的評判。能力、貢獻等等僅僅作為參考。

員工提拔具有雙重意義。對於企業或者領導來說，是要選拔更高位置上的勝任者，而對於員工來說則是爭取更好的發展機會。兩者在目的、理解上差異很大，極容易出現理解偏差和操作錯誤。

1.領導最終要靠自己的眼光來判斷

儘管也有職業通道，也有績效規定。但事實是，同時達到晉升條件的人分可能有好多個，過多的達標者與有限的崗位機會形成矛盾。最終制度解決不了這個問題，有賴領導決策。

2.個人晉升有時候賭實力，有時候賭運氣

什麼時候賭實力？就是有明確競爭規則與選拔標準的時候。什麼時候賭運氣？就是在競爭條件模糊的時候。

這運氣很大程度賭在領導身上。

拋開員工不說，單說負責選拔人的領導。他們大多數情況下並不勝任自己所在的崗位，這就決定了其判斷水平會失準，會出現機械或盲目性選拔。

1.彼得原理的作用

簡單說一下彼得原理：層級制組織形式下，工作成績優秀的員工會被提拔，但是最後一定會達到自己不勝任的崗位。換句話說，大多數領導或高階崗位都是由不勝任的“優秀員工”佔據。

相當多的員工發展潛力有限，能力範圍也有限，但是組織特徵決定了，因為其表現優秀總有可以晉升的機會。直到其站到自己不勝任的崗位上去。

另一方面，當個體員工提升商數為零的時候，理論上沒有了更進一步的機會。這個時候要想取得職業的發展，主要靠兩個途徑：

其一，領導主動提拔。

依靠非制度的人脈關係、裙帶關係等等，取得晉升的機會。這時候依賴的不是能力、不是業績，也不是態度，而是自己的人際關係。

其二，重新訓練自己，取得能力與素養突破。

這條路很難，而且大多數員工不願意走這條路。

彼得原理決定了兩點：領導的不勝任性和提拔的非正常性。

2.拋開人脈關係因素，陷入彼得高地的領導如何提拔下屬呢？

一個領導一旦陷入彼得高地，依靠其自身素養來直接判斷一個下屬是否具備提拔的資質是很難的，因為領導本身並不具備這個能力。但是提拔還是要做的，怎麼辦？

從能力角度來看，彼得高地的領導提拔下屬只能依賴唯一的途徑：機械性資訊整理。

什麼意思？就是他也不知道你是不是合適，轉而從反方向搜尋你的工作勤懇程度、員工口碑、忠誠程度等方面的資訊，並以此為基礎來作為提拔與否的判斷標準。

這樣以來，那些重過程輕結果的員工會得到賞識，而那些重結果輕過程的員工會被忽略。以至於平平庸庸的員工能夠平步青雲，而個性強業績好的員工被排除在外。其實這嚴重背棄了人才選拔的標準，但是卻又是無情的現實。

1.爬梯子游戲

對於職能型層級組織來說，員工晉升就是爬梯子的遊戲。大家躍躍欲試，都想爬得高一些，但實際上越往高處機會越少，爬得時間越長劣勢體現得越明顯。

大家爭相爬梯子，卻往往忽略了自我的發展與真正的競爭力塑造，很容易誤入歧途。職位晉升是廣義薪資的組成部分，但是卻不是個人成長的唯一途徑。

2.不是位置越高越好

不是崗位級別越高越好。這裡有個原則，就是勝任與匹配性。你的能力、資源能夠匹配所在的崗位是好的，但是如果不勝任，早晚會摔下來。

3.排隊木偶與體系蕭條

這是管理學上的術語。當大家腦子裡只有晉升的時候，個人努力的重心會偏移，轉向旁門左道、不擇手段，放棄個人真正的成長與事業重心，轉而向木偶一樣簡單粗暴地等待或者爭取晉升的機會。

一旦一個單位員工成為排隊木偶，整體組織體系的生機與活力便會失去，一切都會流於形式。真正優秀的員工一定會離開，單位也就成為混子的天下。

在這件事上，領導都是貪心的，每個領導喜歡的員工都是一樣的，那就是又能幹，又聽話的。

沒有哪個領導願意在這個題目上做單項選擇，因為對於領導來講，能力強和聽話都很重要。

1、能力強的員工是領導的立身之本

領導不可能事無鉅細，不管領導的個人能力有多強，精力始終是有限的，領導的決策再英明，也得靠員工去執行。

這時候員工個人能力的重要性就體現出來了，能力強的員工不需要領導多說，或者只需要領導給出想要的結果和預期，便能獨立完成。

員工做好了，部門的成績自然就出來了，領導的價值也自然得到了體現。

在老闆的眼裡不一定會覺得這個員工很厲害，但是一定會覺得這個領導有能力。

2、聽話的員工，職場晉升往往來的更快

不得不承認的是，職場中晉升最快的，不見得是能力最強的，但一定是聽指揮的。

職場中並不缺少能幹事的人，缺的是既能幹事又能“聽話”的。

這裡講的聽話並不是說一味的阿諛奉承，這樣的人即使能得一時之利，也不可能走得太高，太長遠。

所謂的聽話，指的是對領導的命令使命必達，不打折扣，不陽奉陰違。

在領導眼裡，這樣的聽話比那些溜鬚拍馬來的更有意義。

能當上領導的，都不是傻子，人事的提拔和任命不是兒戲，不是誰跟我私人關係好我就提拔誰，用人不淑不僅會備受職責，甚至還可能被追責。

打鐵還需自身硬，能力過硬，對上級命令使命必達，這才是領導喜歡的員工，也只有這樣才能在職場中走的更高，更遠。

這個問題可以借用《西遊記》裡的幾個人物來打個比方：

唐僧三個徒弟分別代表三類員工。

豬八戒：代表那些情商高，能說會道，沒有特別大的追求，以生活快樂為目標的員工。

沙和尚：代表那些本事不大，但是工作踏踏實實，勤勤懇懇的員工。

其實唐僧還有一個員工，那就是他的白龍馬，屬於司機小帥哥這一型別的員工。

那這幾個員工，唐僧最喜歡那個呢？看過《西遊記》的都知道，唐僧最喜歡的就是豬八戒。

沙和尚的經歷告訴我們，如果你沒有特別的本事，踏踏實實好好幹，最後總會有不錯的結果，但是太大的回報那就不要想了。

1.不那麼聽話的員工。領導喜歡的並不是一個唯唯諾諾，唯命是從的員工。在領導眼裡不過是一頭勤懇的水牛，只要是軟硬兼施，絕對逃不出手掌心。反而是那些不聽話的員工，有著獨立的思維，有閃光點，才能激起征服的慾望，才想慢慢把玩，才會覺得有提升空間。不是不聽話，是要有自己的個性。

2.對領導自身發展有利的員工。員工自身帶有背景和資源，可以為領導所用，像是一口油井，當然需要提拔，需要借用公司利益去拉攏，因為很可能就會被搶走，流失資源。真實的案例，一個領導提升了被征服的員工，然後進入新的崗位。新晉的員工感恩戴德，即使兩人同級，仍然忠心耿耿，間接利用了員工心裡，同時控制了兩個部門。

3.不是太聰明的員工。領導需要權威，有些員工，一旦提拔起來，很快青雲直上。從下屬變為大老闆的麾下愛將，簡直是給自己找對手。往往是那些帶著缺點的人，你被領導牢牢把握住了，飛起來沒關係，總是飛不高的。

成功需要的因素太多，並不是每個人都能獲得眷愛。職場如戰場，想獲得領導的提拔的心理沒有問題，重要的是保持獨立思考獨立人格，對領導忠心起碼是圍護他，不需要鋒芒畢露，奉行中庸之道，不久你就會出現在他的視野裡。他交待的事，你辦得從不出錯到出彩，他沒交待的事，你簡單處理就行，不必稿費精力，慢慢就會找到感覺。

實話可能比較難以接受，但作為一個上市公司省區負責人，在實際中提拔人員考慮因素的先後順序，供大家參考：

1、我的領導對於我下屬的認知，或者有沒有相應的背景；

2、是不是和我一條心，且符合我的性格特徵；

3、格局，溝通能力，社交圈，能不能幫助我；是否好把控；

4、個人基本能力，特別是管理能力非技術能力；

5、身高相貌、著裝習慣。

一、得到領導認可的人

職場上的晉升對於不同的領導，都有不同的標準。因為人與人不同，行業也不同。每個領導都有自己的識人標準。而提拔的關鍵點之一就是要先得到領導的認可。

如果在工作中，你讓自己勤勞的像個小蜜蜂，把自己的勞動成果灑向大家，雖然有利用公司發展，任務完成，卻並沒有得到領導認可。這樣的人，即使你再勤勞再老實，也是一生碌碌無為，平凡而終。

二、能想領導所想的人

職場上的競爭優勢就是業績，這種赤裸裸的證據是誰都無法否認的。做什麼樣的業績才是領導想要的。

作為一名混跡於職場的人，如果你能明白領導的需要，想領導所想，在幫領導解決業務壓力的同時，也能提升自己的業績，那即使你不是那麼勤勞，你也能受到領導的青睞，被領導所關注。

劉備打天下用了很多能人，甚至很狡猾的人，用完之後就棄之不用，有的還砍頭了。劉備大智若愚，是用人的高手，哪些人用一輩子（諸葛亮）、哪些人用一陣子、哪些人用其忠誠、哪些人用其狡猾，他心裡很清楚。聰明的領導者，也深諳此道。

三、忠誠的人

職場上的競爭，本來就是不見血的鬥爭。所以有人說，沒有永恆不變的朋友，只有永遠不變的利益。

如果你想在職場上有一番作為，你就必須讓你的上司明白，你是他忠實的擁護者，只有這樣，你的上司才能把你作為自己人，慢慢培養，為你提供成長的空間。

四、能幹事的人

不管你是職員還是領導，要想在職場的競爭中生存，就必須依靠業績來說話，所以任何一個領導都希望自己的手下無弱兵。因為只有這樣，才能完成任務，建立自己攀爬金字塔的階梯。

領導最喜歡提拔什麼樣的員工，要看員工在什麼性質的公司裡面。雖然大部分領導都喜歡那些會拍馬屁的員工，但是，能為領導帶來利益的員工，領導會更加喜歡。

每個單位裡面領導與領導也是有區分的，就拿我們部門主管來說吧，他喜歡那種執行力比較強的手下，而且手下必須聽話，這樣的員工他才喜歡。

而管理我們的那個副總，但願，他喜歡工作能力強的員工，凡是有才華的員工，都會得到他的肯定，而這位副總也會在各方面照顧這樣的員工。

可是事情也有例外，就像我們管行政的那個副總，本身屬於老闆的親戚，但是也沒有什麼能力，就是喜歡和那些溜鬚拍馬的員工在一起。

而我們老闆其實每天什麼都不管，他關心的就是哪些員工給自己能夠帶來更大的利益，只要能為他帶來利益，就能夠獲得提拔。

而在我們公司那些埋頭苦幹的員工，其實是沒有任何機會的，因為人家老闆會覺得員工這樣幹也是應該的，是工作上的職責所在。

所以說，問題中這種情況你需要根據不同的單位來進行判別，也需要根據不同的領導來進行思考，有時候你在一個公司裡面做什麼事情也需要圓滑一些，不能夠太老實。

問題裡涉及三個關鍵詞：

領導、喜歡、提拔

1、領導

這個問題裡的領導是指領導者。

領導者是指公司的領導幹部、員工的上司這個角色，擔任領導工作，發揮率領與引導作用的人。

領導的身份屬性有兩個層面：

公司領導層面、社會個人層面

工作時間內，在公司裡是領導，扮演領導的角色，發揮領導的作用，但是他首先是一個人。

作為一個人，就一定有自己的需求，不僅僅是生活中，在工作中除了對員工表達公司對員工的期望與訴求，也會帶有個人的需求，因為每個人都有自己的喜好。

2、喜歡

個人覺得現在的領匯出於一顆“公心”，完全不按照個人喜好，提拔任用對公司發展最合適的人才，這種領導可能還存在，但基本已經是萬里挑一了。

大多數的領導，提拔一個人，基本上公心是一部分，個人的喜好一定也是一個很大的權重，甚至可能超過“公心”。

3、提拔

提拔就是選拔提升，說明有高於普通員工的職位，要從員工中選拔出最適合的人，讓他得以“提升”。

每個職位都有它特定的崗位職責與入門條件，員工首先滿足入門條件（學歷、經歷、年齡、經驗等），才有資格進入被選拔的池子裡。

4、合適

領導提拔員工，個人喜好可能很重要，但是關鍵還是要看領導對這個職位預期發揮的作用，以及不同的員工根據自身能力條件與關係能給自己帶來什麼樣的支援，獲取最大的利益，這個才是最“合適”的人選。

所以，領導喜歡提拔什麼樣的員工，回答這個問題一定要弄把握兩點：

一、瞭解領導是什麼型別的人，在現有領導崗位心思與訴求是什麼，出於公心？滿足私心？個人喜好？尋找幫手？還是打手？

二、基於上訴調查，明確領導希望提拔的人在放出的崗位上能發揮什麼作用，尤其是對他最有利的作用。

一千個領導，估計有一千個不同的想法，喜好都不相同，想了解最終的“喜好”，先了解自己的領導內心的期望，再來審視自身，是否可以做到，能不能滿足領導的期望，越接近成功率越高。

當然大多數領導喜歡提拔的還是會遵循一句古話：

物以類聚，人以群分！

只有都是一類人才能心心相惜，或者臭味相投。因為只有是一類人，領導才會覺得被提拔的人自己能瞭解和掌控，好用也安全。

領導是不會想花很多心思去猜下屬的思想的，如果自己做事或者決策總是與領導背道而馳，估計他是不會有興趣的，只有不謀而合以及思維儘量同步，而且略微比領導差一點（不管真差、還是表現的差一點），領導都會關注這個員工，會有培養的想法。

最後還有一點：親疏有別！

與領導有關係的，絕對有先天優勢，再談有個人感情的，同樣是員工，自己親自招的員工，而且曾經一起共事過的，絕對比什麼自己不熟悉，沒印象的要加分很多。

說到底，中國始終是一個人情社會，所以國企論資排輩的很多，不拘一格提拔幹部的還是很少的。

能幹的？有眼力的？有關係的？都不對，領導藝術，運用之妙，存乎一心。我給大家講講我們公安的領導是怎麼用人的！首先保證工作順利進行！

我在公安基層已經帶了十多年，同事們也有不少被提拔的，我這沒出息的也不打算當官，所以旁觀者清，對領導提拔物件還算有些見解！

在基層公安機關，以警察局和經偵大隊為例。

辦案都是以辦案小組為單位進行的，經偵大隊的中隊長、警察局而副所長，就相當於部隊的班長，是帶頭衝鋒的，像這種崗位，一定要辦案骨幹、有擔當、有能力！

我一開始跟隨的師傅李傑就是這種人，公安大高材生，又是大隊長擔任某警察局所長時期的實習生，可以說是大隊長的嫡系部隊，根正苗紅。又歷經了警察局、刑偵大隊、經偵大隊等多個辦案單位，可以說是年富力強、經驗豐富、根正苗紅。

當時我就覺得，就憑他的關係、能力，很快就被提拔成了中隊長！成了我的直屬領導！

李傑當上中隊長後，那真是竭力報效大隊長，無論是自己接的案件，還是上級交辦的案件，那是辦的又快又好，對大隊長也是唯命是從！

第一年就帶領我們榮獲了集體二等功！

第二年又帶領我們辦理了轄區的第一起非法集資案件，追回90%的集資款，被當年省廳認定為經偵系統精品案件！

在慶功宴後，李傑興奮的告訴我，大隊長說，明年給他解決副科（也就是給個副大隊長職務），我們都替他高興不已。

但是這是竟然沒了動靜，轉眼又過去了三年李傑竟然還是中隊長，原地踏步！

李傑也洩了心氣，就是當一天和尚撞一天鐘，湊合著幹唄。 班長不帶頭，我們自然也幹著就沒勁。

李傑，你是我徒弟呢！我不會虧待你！這兩年不提你是因為我無人可用！要是把你提成副大隊長了，我就沒人用了！

你也知道副大隊長不用辦案，都是業務口的，咱們大隊辦案全靠中隊長領著，你提拔了，我找誰接你的班。

現在機會來了，領導找我談過話，只要這次評比咱們是前幾名，我就能提副局長，到時候你的副大隊我保證給你解決了。。。

當著這幫兄弟的面，我敢給你保證！

大隊長都保證了，我們當然有勁幹活了，為了自己的哥們升官，我們也拼了，經過大半年的努力，我們評比獲得了經偵序列第一名！

大隊長順利升了副局長，李傑也順利解決了副科，成了主管法治工作的副大隊長，算是我們中隊的主管副大隊。我們的指導員張珂，也順利接班成了中隊長。

從這你就能看出來，領導提拔人，首先得保證工作順利進行，他得能交差，才能在考慮其他！

見仁見智，各有所好，但糾其根本，領導喜歡提能給自己解決麻煩的下屬，如果是技術性崗位領導，那麼一定提技術能力強的，如果是行政管理崗領導，喜歡提會察言觀色，會喝酒說話的……至於你說領導故意給下屬穿小鞋，惡意打壓，那是另話了……