有一句歇後語，武大郎開店——不允許夥計比自己高，說白了就是在一個公司或部門裡，老闆或主管是容不得員工或下屬的能力超越自己的。因為在“官本位”和“一言堂”的長期影響下，一個單位裡出現了能力和威望都凌駕於一把手之上的人，那是極其危險的訊號。

招聘如果遇到了能力出眾的人才，分兩種情況。

一.用人單位是私營企業，老闆皆可能的錄用人才，並且委以重任，給予應有的信任，讓人才放開手腳的幹，有感於你的知遇之恩，人才必定會鞠躬盡瘁死而後已，你投之以桃，他(她)必報之以李，如此相得益彰，事業必定會蒸蒸日上，看看劉備和諸葛亮的故事就會明白了。

二.用人單位是公家單位，這時候負責招聘者就應該警惕了，面試只有半小時左右的時間，你就已經發現了對方身上的閃光點，倍感壓力，那沒來得及發現的能量或許深不可測，只要對方入職和你成為同事，以人才的能力和運作，假以時日取代你的位置也就是早晚的事。如果你見賢思齊，惺惺相惜就另當別論了。

當然能夠和出色的人才一起共事，相互學習，共同進步是人生難得的機會。

這種情況會常常遇見，但作為HR應明白以下幾點定能欣然接受，坦然處之。

一、身為HR，發現優秀的人才是其職責的最基本內容之一，能感受到應聘者能力凌駕於自己之上，此時從職責來說應感到欣喜。

二、一個人能力的大小是否真正能完全在工作中得以發揮，這還要看工作的環境和其他條件，所以當招聘時發現一個人的能力很強時，並非代表他以後就一定能夠創造佳績，此時擔心他會超越自己還為時尚早。

三、現實管理中術業有專攻，能力一般的管理者管理一批比自己優秀成員的案例比比皆是，很多時候管理行為取決於適合的原則。

題主之所以提出這樣的話題，首先我認為：題主是意識到自己的能力真的需要有待於進一步提高，同時也意識到了有種危機感。

當然，與此同時也是對招聘時發現應聘者的能力全方面凌駕於自己之上的一種欣賞和欽佩。又或許是認為自己撿到一個寶了，同時，又充分說明你是一個非常喜才，愛才之人。

當然，無形中也在炫耀個人眼光的獨到之處，對自己遇到能超過自己能力的人的一種竊喜之心理的正常反應。

可是，你要是如果有寬廣包容的胸懷會留下這個能力凌駕於你之上的人，我更會對你欣賞有佳和敬重你的做事風格的。同時還會為你點上無數個大大的贊！只是不知題主是否能滿足他人的這一心願。

如果我和我的領導有足夠的信任和默契，應聘者能接受我的領導，我會錄用他。

一方面，從他身上去學習提升自己。

另一方面，用他的某個專業擅長的方面，全盤掌握在自己手中。

最後，規範彙報流程，避免跨級彙報。

這要看以下情況是否與人選匹配

公司/組織是否需要全能方面的人選

按照人才優先順序：有才有德為優先。有德可能比在面試階段未能全面觀察出來。有才是一定能識別。

作為面試官，特別是本部門的人選，遇到的人可能比自己各方面優秀，又要放在自己下面幹活，看我們目前是否需要一位有才的員工能解決部門核心的痛點問題，如果職業道德沒問題，那就建議選。

比如你是部門負責人，只會修燈管和了解部分水管問題，應聘者不僅會修燈管，還會修水管，並且系統規劃水電佈局，接下來公司需要建廠房，那這樣的人選就非常合適。

應聘者能力全面的同時，是否適合你的組織。

多年HR工作，與很多在3個月內離職的員工交流，普遍的理由是：無法適應公司；公司內部流程問題；領導管理問題。

在選人的時候，能力全面只是選人的一個方面，需要考量組織問題，說大了，是企業文化，說小了，能否適合你公司的做事模式和你的領導風格。

作為管理者，需要客觀看待下屬員工的能力比自己厲害，做事需要能力強的人幫你解決問題。而你的角色是管理員工和規劃工作。各司其職而已。