作為管理過人力資源的從業者，我來分享一下：
侯選人在入職前，肯定說得天花亂墜。或許腦子一熱，老闆就拍板決定錄用了。但是我們作為人力資源的從業者，雖然招到合適的人選是我們的職責，但是招進來留不住也是我們的職責。所以侯選人過去的從業經驗一定要查個遍，至少要對過往兩個任職崗位進行詳細調研，看看他在前兩家公司的為人、工作業績及口碑怎麼樣。同時也要反觀我們公司內部的情況跟他們的職業經驗是否匹配，如果發現所有的結果都是正向的，當然就錄用，如果不是，當然就棄用。
入職後，充分的培訓是必要的，同時每隔一二週找其進行溝通，一定要想辦法解決其工作中的難點，以促使其能發揮自己的工作能力。當然無論我們怎麼努力，最後還是不能勝任。這個時候可以延長試用期或者直接讓其離職。
員工入職久了，難免會產生懶性，這個時候要進行系統的考核，當然同時也要培訓，透過每月集中培訓和每月、每季、每年進行考核，然後找出差距並進行面談，以便於對方改善，這樣即可事半功倍。
作為管理過人力資源的從業者，我來分享一下：
一、入職前：充分的背景調查侯選人在入職前，肯定說得天花亂墜。或許腦子一熱，老闆就拍板決定錄用了。但是我們作為人力資源的從業者，雖然招到合適的人選是我們的職責，但是招進來留不住也是我們的職責。所以侯選人過去的從業經驗一定要查個遍，至少要對過往兩個任職崗位進行詳細調研，看看他在前兩家公司的為人、工作業績及口碑怎麼樣。同時也要反觀我們公司內部的情況跟他們的職業經驗是否匹配，如果發現所有的結果都是正向的，當然就錄用，如果不是，當然就棄用。
二、試用期：充分的評估，把風險控制在這個階段入職後，充分的培訓是必要的，同時每隔一二週找其進行溝通，一定要想辦法解決其工作中的難點，以促使其能發揮自己的工作能力。當然無論我們怎麼努力，最後還是不能勝任。這個時候可以延長試用期或者直接讓其離職。
三、工作中：系統的考核與培訓是保障員工績效達標的方法員工入職久了，難免會產生懶性，這個時候要進行系統的考核，當然同時也要培訓，透過每月集中培訓和每月、每季、每年進行考核，然後找出差距並進行面談，以便於對方改善，這樣即可事半功倍。