《勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

如上，包含試用期的勞動合同解除。

《勞動合同法》第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；　

如上，關於勞動合同解除的經濟補償。

1。明確試用期亦屬於勞動合同有效期內，根據《勞動合同法》第三十九條規定，試用期內用人單位可以以不符合錄用條件進行勞動合同解除，不需要支付經濟補償金。但如果用人單位未證明勞動者不符合錄用條件，而作出裁員決定的，應當給予經濟補償。此條適用需要滿足以下幾點舉證說明： 1）、用人單位需要舉證說明勞動者不符合錄用條件，且是明確的證據支援（標準化的非指標性的），例如大家經常遇到的“工作不勝任”（要有考核資料或標準化要求）、末位淘汰（此界定標準不符合法律要求）或情感主觀認為不符合等都不能成為證明其不符合錄用條件的證據。2）、用人單位需在員工入職前告知其錄用條件即要有明確的考核、規章制度或民主程式說明。如果並未提前告知員工就以不符合錄用條件辭退的，同樣需要對員工進行賠償。

2。經濟行裁員的經濟補償：符合經濟性裁員要求裁減人員數量在20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10%，如果單位以生產經營發生嚴重困難等理由進行經濟性裁員，需要工支付經濟補償（試用期應獲得半個月工資）。

綜合如上，如果公司證明是因不符合錄用條件而解除合同，無需經濟補償；如果公司符合經濟型裁員標準，給予半個月經濟補償；如果公司不符合經濟性裁員標準，沒有證據證明不符合錄用條件的，屬於違法解除勞動關係，需要按經濟補償標準的二倍支付賠償金，即一個月工資。建議先跟公司協商，如協商不成，則可以拿相關資料向仲裁委申請勞動仲裁。