公司員工頻頻離職是誰的過失，我個人有以下幾點觀點。

一、公司管理制度的缺失和管理制度的不合理。

公司新老員工的頻頻離職，從基本上來說是管理制度的缺失和缺乏人性化，一個公司的企業文化和管理制度是一個公司最基礎的保證，是一個公司的基石，是保證公司良好運轉的重要基礎。好的管理制度也需要好的人執行，如果執行得不合理，也是會造成很大的影響的。

二、公司薪資體系不合理。

一個員工在公司工作，最重要的是要得到回報，他們需要得到應有的薪水，如果一個公司的薪資體系不合理，就會調動不了員工的積極性，也容易讓員工跟公司離心，更容易流逝員工。

三、公司發展理念不合理，公司工作環境不合理。

公司的發展理念不合理，公司的發展環境不合理，一個公司的發展環境不是以公司的壯大而發展的，而是內部鬥爭重重，所有的都是內部消耗，變成了一個是非場所，所以員工流失比較嚴重。

新老員工的頻頻離職是一種常態化的現象麼，還是由於某個突發情況導致的？我覺得這個問題需要分兩種情況來分析。

旅遊業是受疫情影響尤為嚴重的一個行業，貴公司做OTA的，也一定受到了不小的衝擊。那麼在這種經濟蕭條的情況下，員工選擇離職並不是公司的過錯，只是市場導致的。我有一個閨蜜她的朋友是帶境外旅行團的，已經有7個月沒有上班了，並且每個月只有1500元的工資。現代人生活壓力很大，成年人的房貸，車貸，上老下小、哪怕在外奮鬥的單身青年也面臨著房租，水電，生活等日常開銷。這種情況下，離職是很正常的現象。

如果在疫情前，貴公司就頻繁的有新老員工的離職，那應該是公司的管理體系出現了問題，公司的企業文化無法得到大眾的認同，無法留住員工。這種員工流失的情況如果為常態化，不要太糾結自身，可能這個公司的領導還沒有找到明確的發展方向，底下的人自然也就沒有奮鬥的方向。@coreo

無非就倆原因:乾的不開心和錢沒給到位，越年輕越偏向前者，反之亦然；

聽著問的，只要是員工都感受的到的呀，老闆麼，就不一定了。

作為一個公司，新老員工都頻頻離職這其實可以有兩方面的原因。

從外部形勢來說今年受到了疫情影響很多公司都出現了不同程度的滯漲甚至是倒退。尤其是對於OTA行業來說今年面臨的困難可能要更大一些。這個時候也同樣是考驗公司領導層能力的時候。陣痛雖然不可避免，但是我們也要看到危機中往往蘊含著機遇，我們要緊跟形勢調整自身，最佳化結構這都是這個時候企業自救的重要手段。

員工在面對這種情況出現動搖和流動性是非常正常的。公司和員工之間做到好聚好散將來也還是有一定機會繼續合作的。如果這個時候毅然選擇跟公司抱團的員工那將成為公司優質的人才儲備，為今後的二次崛起提供勢能。所以這談不上是誰的過失，只是現實中無奈的選擇而已。

從內部來說，如果這種離職的情況是一直存在的，而且是新老員工都在離職，還是頻頻離職，那麼公司應該反思自己的管理問題了。

員工作為企業重要的財產雖然一定的流動性是正常客觀存在的，但是離職過多還是會對公司造成重大的經濟損失。

我們先說老員工，從一個新人進入公司開始到上手到熟練，中間必然離不開公司的培養和自身的提高，而且老員工掌握的資源也是可觀的。所以老員工本身就應該是公司爭取的物件，老員工的離職是公司不可估量的損失。

而新員工也頻頻離職說明公司缺乏一定的帶新機制，讓新員工在公司無法融入難以開展工作，或者是不看好公司的未來發展。新鮮血液也是一個公司保持活力的重要資源。

所以如何建立良好的可持續迴圈的管理機制是公司領導層應該注意的問題。要讓老員工沉得下來，要讓新員工活得下去。明確的賞罰機制，順暢晉升通道，以及激勵機制都是企業應該考慮的問題。

第一種：只給員工談發展，談未來，就是不談錢

第二種：拖欠工資卻從沒有解釋

第三種：頻繁的組織開會，開會內容卻從來不是必要的。

第四種：管理人員比普通員工還多

第五種：多人具備話語權

第六種: 差異化對待新老員工

第七種: 中低層管理者水平欠缺

第八種: 要麼錢給少了，要麼做得不開心

對於一個公司來說，員工流失率高肯定是公司的問題，比如說公司效益不行，工資低或者工資不能按時發放。還有就是公司的制度和管理有問題，每一個新員工他都要有一段培訓期，若不停的更換員工那這個公司也離倒閉不遠了。

對於一家公司而言，如果出現新老員工頻頻離職，十有八九肯定是公司的原因。比如，公司效益不行，工資水平不斷下滑或者工資不能按時發出，甚至拖欠工資；公司制度流程有問題，各部門之間傾軋嚴重，導致人員流失嚴重；公司老闆，專橫跋扈，不尊重員工等；離職率高的現象背後一定隱藏著公司自身存在的問題。

公司透過獵頭，招聘入職一個技術核心骨幹，並支付了相應的獵頭費用。誰想到半年後，員工的一次住院，不久後，就提出離職。按理說，公司的福利待遇都不錯，還給員工購買了補充醫療保險，離職原因居然是和公司人事小姐姐有關。

該員工入職半年後，動了個小手術，花了1萬多，醫保只能報一小部分，剩餘的部分應該可以走公司的商業保險報銷。

員工把手術資料原件提交給人事後，等了兩個月，沒有音訊。人事一直敷衍，表示是保險公司的流程很慢。最後，員工直接打電話給保險公司問，結果是保險公司查無此人，才知道公司人事壓根沒有把員工的個人資訊錄入系統。

員工質問人事，人事一臉無辜，並且甩鍋是該名員工沒有提交資料。還好員工有拍照留有證據的習慣，看到這一幕後，人事又甩鍋給保險公司，說保險公司資料弄丟。

幸好，員工自己購買了商業保險，找人事要回提交的手術的原件資料，走自己申請的商業保險。

奇葩的事情又再次發生，人事沒有找到員工的原件，遞交給保險公司的記錄裡也沒有資料。

人事又一臉無辜，是不是保險公司自己來拿了沒有簽字，然後保險公司又弄不見了。還好，保險公司也有良好的習慣，每次接受原件，都要當面簽字交接明細加現場拍照，保險公司把最近接受的明細表拍照給我，上面有人事的交接簽字，沒有員工的原件，也就是說，人事又把員工的原件給弄掉了。

遇到這樣的人事，簡直是忍無可忍，直接投訴人事經理。誰知，人事小姐姐梨花帶雨的說對不起，並甩鍋一定是辦公室進賊，把資料偷走，並信口雌黃的說，以前也發生過多次資料不見的情況。

結果，該名員工為此硬虧了大幾千，那個人事小姐姐屁事沒有，上班和別的同事高高興興聊天，下班依舊開開心心地按點下班。

該名員工離職的原因，估計80%是因為公司的人事，長得甜美有用嘛？又不能做女朋友，成也蕭何敗也蕭何。

為什麼一個技術核心骨幹，因為一件報銷事件，就離職呢？是因為損失的大幾千元住院醫療費用？還是其他原因。任何現象背後都有可追溯的原因。

一個員工是否離職和公司的人事關係還是非常大。畢竟好的福利待遇如果沒有人去很好的執行，只會讓員工期望越大失望越大。並且從該名員工的事例來看，這名員工的離職原因，估計公司部門領導都不一定知曉，公事公辦，鐵打的營盤流水的兵。也許，正是一些重要職能部門的無作為也會讓員工感覺哀莫大於心死。

馬雲說的對，員工離職的原因很簡單，就是錢沒有給到位，心受委屈了。很明顯從這個案例中，因為公司人事的緣故，員工平白無故損失了大幾千，並且人事還一副人畜無害的樣子，甩鍋、推卸責任，甚至投訴給人事經理後都無果。員工心受委屈，卻無處申訴，也側面體現出公司的企業文化，幹活的累死累活，沒有背景硬的在公司吃的香，員工在公司還有何希望可言。雖是由人事的粗枝大葉引發的離職事件，卻暴露出了公司制度層面、企業文化方面的問題。

一個人事處理員工報銷問題都能作為員工離職的導火索，況且當公司出現員工頻繁離職時，難道企業不應該反思是不是內部機制、流程、人出現問題，積極改善人才流失問題，避免造成公司更大損失。

可以說職場上所有的問題，都可以用這三字箴言一言以蔽之：要麼忍，要麼狠，要麼滾～

不滿意現在的工作怎麼辦——要麼忍，要麼狠，要麼滾～

看不慣現在的領導怎麼辦——要麼忍，要麼狠，要麼滾～

受不了公司的人際關係怎麼辦——要麼忍，要麼狠，要麼滾～

認真幹活的人為什麼有時候會敗給不幹活的人——要麼忍，要麼狠，要麼滾～

。。。。。

如果實在忍不了，無需再忍，滾吧。。。

話操理不糙，對員工而言，這三大定律可以解決工作中遇見的所有問題

就企業而言，如果員工真的一個個都頻繁離職了，愈演愈烈的高離職率，對公司的長遠發展不利，雖然你可以在短時間內迅速招到新人，但是員工的忠誠度難以形成，企業文化推行受阻。

員工頻繁離職誰的過失？

歸根結底，兩個原因：錢沒給到位；心受委屈了。

具體說來，體制文化待遇在員工離職中都佔有重要比重，無外乎以下幾點

1、以工作內容論

錢少事多離家遠。位低權輕責任重

2、以入職時間論

入職一個月：離職與HR關係較大；

入職三個月：離職與直接上級關係較大；

入職六個月：離職與企業文化關係較大；

入職一年：離職與職業晉升關係較大；

入職三年：離職與發展平臺關係較大；

入職六年：離職的可能性很小（ 離職大概就是去創業了… ）。

3、以留人論

以事業留人，以待遇留人，以感情留人，三者一個都沒有，肯定要走。

4、以老闆論

遇到問題，老闆會說：“ 問題不要講，辦法自己想 ”。

給你加壓施任務時老闆會說，“承擔的越多成長的越快”。

跟你要結果的時候，老闆會說:"我不管你用什麼方法，我要儘快看到成效。”

取得成績時老闆會說，“表現挺好，可做儲備幹部”。

對你工作不滿意時老闆會說，“我只看結果”

5、以獲得論

錢沒讓我賺到，東西沒讓我學到，我還呆在這幹啥

6、就制度論

制定各種吃飽了撐的慌的制度，各種各樣的天馬行空不切實際的KPI考核制度

7、就文化論

在最缺錢的年紀你非要和我談理想，別跟我說什麼“咱們不談錢,咱們來談理想”,我的理想就是錢,給我錢，畫的大餅，太遠，我看不到。已經不能單靠畫餅去給員工洗腦和欺騙員工的感情了，畢竟現在的人都很聰明，沒有給予實際的東西一般都沒法呆久。

8、就績效論

績效考核模糊不清，模稜兩可，很容易讓員工產生“不公平”心理，就是員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多，拿的少。這就需要企業績效考核要及時的跟進，要讓員工感覺到幹多幹少不一樣，幹好與幹壞不一樣。

9、就工作職責論

工作職責不明確，每個員工都想在自己的職責範圍內，把自己的工作做到盡善盡美，但是如果公司存在職責不清，資歷長即是領導的情況的話，未免讓人心生不滿，這也是員工離職的一大原因。

網際網路、餐飲、保安等行業尤為突出。員工跳槽，有員工自身的問題，但那些存在員工跳槽較多的企業，也應該反思，到底自己在選人、用人、留人方面是否足夠科學。企業經營好了，營造公平、公正、充分競爭的環境，讓員工能幹事、願意幹事，員工頻繁離職的問題才會解決。

員工離職對企業來說已經是司空見慣的事情，不管什麼樣的企業，總會有員工離職的情況，但是，如果企業出現員工頻繁離職了，就需要找出問題所在了。

高管人事變動對於房地產行業來說已經屢見不鮮，尤其是在市場下行週期。但是，如此頻繁的離職，更多的還是因為經營壓力過大。我們可以發現，在離職的高管團隊中，經營、財務、營銷等崗位是重災區。所以，如此頻繁的離職熱潮，更多的還是因為企業的經營不善。

不止房企，很多行業都會有這種現象，企業經營不善成了員工頻繁離職的主要原因，尤其是在這個以年輕人為主導的社會。在眾多企業中，年輕人的比例是非常大的，甚至在大型企業當中，已經有要求高層在35歲以內的潛規則了，這種現象我們不做過多評價，不過帶來的弊端就是，一旦企業出現經營不善的情況，員工就會紛紛離職，並不會等著危機過去。

在年輕人眼裡，看重的是自身的價值，自由的工作環境，一旦這個環境出現裂痕了，就會意識到自己的價值沒法發揮到最大值，於是改變就業環境成了首選。試想一下，如果換作老員工，企業出現經營不善的狀況，會想著再堅持一下，挺過這段時間就好了，但是換作年輕人，就會義無反顧的選擇辭職，重新找一份工作。

當一個企業出現頻繁離職的情況，企業的經營就會受到嚴重影響，這對企業的發展是非常不利的。對企業而言，這個職位空缺了，或許還能找另一個人頂替，但是當很多職位空缺了，還能再找人補缺嗎？如果再選擇重新招人，付出的代價成本是非常高的，企業得不償失，發展道路變得更為艱難。

●人們喜歡謙遜而不是強勢的老闆。

●扁平的組織架構比多層的好得多。

●你必須非常清楚你所管理員工的需求和文化，因為他們可能和你的非常不同。

●90後的員工在公司更渴望得到更快的升職機會。

●與你的員工有良好的溝通是一個關鍵的因素，經常與他們交談，讓他們知道他們的狀態、表現、方向、能得到什麼、能學到什麼、能去哪裡。

●給予所有員工優待是一項大禁忌。

●在你的公司裡創造環境，讓員工可以感受到同事之間的情誼，讓他們獲得不斷激發創造力和創新精神的知識養分。

●讓你的員工意識到他們的成就，在團隊中推廣認可制度。

●展示員工的工作和成果，讓他們知道他們對公司的進步和成功做出了怎樣的貢獻。

●你應該樹立榜樣，培養最好的工作習慣。

●人們渴望知識，想學習更多，你應該提供學習的工具，讓學習從你自己開始。

與大多數人的想法相反，在我的經驗中人們離開公司的主要原因不是錢。這當然是一個因素，但不是主要原因，更多的是不可避免地導致員工離職的後果。人們不是離開糟糕的公司，而是離開溝通和互動交流不清晰的糟糕領導。

人們想要跟隨能讓他們成長的領導和公司，在鼓勵創新和創意的良好環境並且有公平報酬的地方學習和發展。

從個人角度考慮，似乎是公司的原因。也許公司本身體制或者制度存在漏點，致使員工接受不了，各自尋找缺點，各自彌補。