這個問題我曾經解答過，這裡我再解答一下：

1. 找資深的優秀員工結對子傳幫帶，如果沒有這樣的人選，那這個角色只能自己承擔，當新員工有師傅帶的時候，進步就會很快；

2. 知識考試：對專業知識進行書面考試，專業知識包括職業知識（如銷售、採購、生產管理等）和產品知識（產品效能引數、原理等），在規定的時間內必須透過考試，這樣新員工就會使用業餘時間學習這些專業知識，學習成效會比較好。產品知識考試比較簡單，對於職業知識，可以指定他看一本這一類的書或影片學習職業課程，也可以自己親自講解職業要點，然後進行書面考試，書面考試必須閉卷，這樣這些知識才能紮根在應試者的腦子裡。

3. 綜合考察：師傅制定為其3個月的系列任務計劃，每週給他一個特殊任務要求他完成，就像打遊戲過關一樣，每過一關就給一定的獎勵，反之沒有透過就給與處罰，並且重新再做，知道完成為止。任務計劃由易到難，並且考慮實際工作需要安排任務順序。在完成任務過程中，師傅必須提供指導，但是不能替新員工完成，否則要重罰。

4. 任務應包括製作詳細的工作計劃、製作行動方案、做一次工作演講、在其他部門交一位好朋友、說服其他部門配合一個專項工作、專項總結報告、如何進行開源節流、流程制度改進建議等等，這些工作可以快速提升新員工的工作能力。

5. 貫穿整個培養過程還有一項重要工作就是調教價值觀和人際關係，每個企業都有價值觀，新員工如果沒辦法接受或在行為中融入價值觀，那麼會在本企業中無法與人合作，企業最終也無法容忍這樣的員工存在，所以這一點沒調教好，其他做得再好可能也會白忙一場，所以在每次與員工談話，必須上升到價值觀層面看問題，潛移默化中影響新員工的思維和行為模式。

6. 如果新員工不止一個，那就可以開展PK活動，看誰考試成績更好，任務完成得更好。PK活動事先定好規則，確定獎懲機制，獎勵先進，處罰後進，末尾淘汰。考試成績和任務完成情況每週公佈一次，完成所有任務後，搞一個PK活動總結大會，秀一下成長經歷和工作成果，表彰優秀的，鼓勵一般的，敲打落後的，榮譽和物質激勵都不能少。

經過這樣3個月的培育，新員工的基礎已經打好了，後面的成長就會更快，而且不會走偏，資質好的員工就有可能脫穎而出，成為公司的重點培養物件。

01

讓士兵學會打仗

第1段：新兵入營

讓他知道來幹什麼（三天左右）

1. 協助新人員工辦理好入職手續，讓他有歸屬感；

3. 單獨溝通：瞭解新員工成長經歷、家庭背景、職業規劃、個人能力及其素養，根據新員工個人情況制定新人詳細培訓計劃；

4. 對於日常工作中的問題及時發現及時糾正，切勿批評，對事不對人，多給予及時肯定和表揚；必須檢查每天的工作情況；

5. 讓老員工儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。新人最好按時下班，不要加班。

要點：消除陌生感，做好職業規劃、崗位培訓並協助其成長。

第2段：新兵訓練

讓他知道如何能幹好（三週左右）

1. 帶領新員工熟悉環境和各部門人，讓他知道並熟悉公司各個涉及環節的人與事，譬如:需要什麼東西該找哪個人等等；

2. 根據新員工性格，給新員工安排適合他性格的師傅，實行一帶一的教學形式，方便觀察和指導；

3. 及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，時不時檢查學習情況，並自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習；

4. 對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望。

要點：關心生活、關注工作、觀察細節。

第3段：適者生存

讓他知道幹不好就消失（三個月左右）

1. 基本要掌握的技能和方法已掌握，對其講清工作的要求；講清公司考核的指標及考核要求，下發銷售任務；

2. 鼓勵多參與公司活動，觀察其優點和能力，揚長提短；

3. 犯了錯誤時給其改變的機會，必要時刺激其改變，檢視其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；

需要給其壓力，同時要刺激一下，如果實在無法培養，看看是否適合其它部門，多給其機會。

要點：講清規則、講清成果、講清後果。

02

讓士兵愛打仗

第4段：掌聲響起

要說我的眼裡只有你

1．發現其表現好的地方，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵；切忌進行秋後算賬式的表揚和形式化的表揚；

2．多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感；

3．授予下屬更多的自主權，培養下屬主人翁精神（讓其參與公司管理、早會主持或分享等），及時展示、宣傳下屬的成績。

切忌：只知懲罰不知表揚；只知要求，不知鼓勵。

第5段：感動常在

我的心中你最重

關注下屬的生活，發自內心的愛他；

當他受打擊、工作需要幫助、生病、缺乏凝聚力、面臨去留、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多給予鼓勵，多支援、多溝通、多關心、多幫助；

記住部門每個同仁生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同仁的每次突破和進步，給每次的進步給予表揚、獎勵。

切忌：不走形式、把握“度”、親自做。

第6段：獻計獻策

工作用心更要用腦

1. 鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議，當下屬提出好的建議時及時表揚，如果建議未被採納也要去肯定他們；

2. 對於激勵機制、積極活動、團隊建設、同仁成長、團隊文化制度、好的經驗要多進行會議商討、分享；

3. 每次會議給下屬足夠發言的空間和發言權，當他們發言之後做出表揚和鼓勵。

切忌：大權獨攬，武斷專行，牢記：三思而後行不如集思廣益。

03

讓士兵打勝仗

第7段：心中有神

賦予他神聖的使命

1. 幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；

2. 時刻關注下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對同仁的各個方面有敏感性；

當下屬問道一些負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，給下屬一個滿意的答案。

牢記：下屬的事無小事，所有反饋問題，必須儘快解決，即使當時解決不了，也要給定其期限，但必須最終給予解決；

3. 放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖、放大執行成果和工作的意義，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；

4. 當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時，要引導大家分享。

要求：隨時隨地激勵下屬。

第8段：血濃於水

不拋棄不放棄

1. 舉辦團隊活動（譬如:晚會VIP客戶學習），找出每個人的優點，根據優點，規劃合適的工作崗位與班組搭配；

2. 舉辦談心和工作總結活動，說說自己近期的工作生活，瞭解下屬的狀況，培養團隊之間的感情（一週一次）；

3. 團隊進行結對活動，相互監督，相互幫助，彼此也進行競爭；

4. 每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力。

要求：坦誠、賞識、感情；敢於犧牲。

第9段：更上一層樓

會當凌絕頂，才覽眾山小

1. 每個季度保證至少兩次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有節；

2. 績效面談要做到：明確目的；員工自評；做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力和鋪墊，哪些方面做的不足，哪些方面和其他同仁有差距；

3. 領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的案例做支撐；

4. 協助下屬制定目標和措施，讓他敢於做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；

5. 為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬書面反饋報告一次；

6. 讓下屬覺得重視他，多鼓勵下屬參加培訓，平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查。

新年進入公司一定要進行培訓。不經過培訓不允許上崗。

怎樣做好新人培訓呢？在我們的人力資源部，一定要有標準的課件進行復制。把日常工作中所體現出來的問題進行彙總。把複雜問題簡單化，簡單問題標準化，標準問題複製化，找出經常出問題的那些原因，列成圖片，做成表格，讓新人去看這些過去發生過的錯誤，在他們的今後工作中，不允許發生這種型別的錯誤。

培訓過程中一定要有考核制度。在培訓過程中，還要做到讓他們這些新人去實戰。不要做更多的理論，用學習過程中的更多的方法。讓他們做實習做演習做演練，體味新人在工作中如何避免那些不應該犯的錯誤和過去公司。犯過的錯誤不在他們身上重演。

培訓後讓新人上崗，如何快速適應崗位？最好找一個老師，用一帶一一對紅的方法。老帶新，並且公司給那樣的老師傅一些相應的崗位補貼和帶新人補貼。免得新人不適應崗位，更避免一些老員工對新員工的排擠。

【問題解析與觀點】

本問題可以分為三個方面來解讀：

一、公司進新人是怎麼樣培訓的？指的是公司對新員工的培訓過程及培訓內容。

二、公司如何做新員工培訓？指的是如何對新員工入職培訓進行全過程管理，讓入職培訓實現效果最大化。

三、培訓需要讓新員工更快適應崗位，講的是入職培訓最終要達到的結果和效果。

新人培訓是新員工入職培訓的口語化表達。

員工和公司簽訂勞動合同進入企業工作，標誌著勞資雙方建立勞動關係的開始；員工進入企業，企業就完成了對人才的選用階段；而進入入職培訓環節，則標誌著企業對人才進入了培育和開發階段。

下面我從：企業為什麼要重視入職培訓和入職培訓的重要性，入職培訓的過程及內容，如何加強對入職培訓的管理，以讓入職培訓效果最大化幾個方面一一作答。

【問題詳解】

01弄清企業為什麼要開展入職培訓，方能制訂科學、合理的針對性培訓方案和措施新員工培訓的意義

企業實現科學人才管理的前提，是高效開發出員工的特質、技能以及潛能，以讓員工在企業發揮自身最大的聰明才智，實現對企業最高效的價值輸出。

要實現人才的高效管理，企業就必須重視新員工的入職培訓。

新員工培訓過程就猶如企業的“人才加工廠”，這個階段輸入的原材料是走出“象牙塔”的學生或者新招聘的社會工人，而輸出最終產品該是達到“人崗匹配”的崗位員工。

新員工的培訓效果，也最終決定其工作態度、工作績效和工作行為。

新員工培訓的目的

從員工角度來說，新員工培訓是為了讓員工儘快熟悉工作環境、適應自身崗位工作，緩解員工對企業的陌生感，消除職場“玻璃心”，為新員工建立明確的職業生涯目標，指導員工建立終身學習理念。

從企業角度來說，抓好新職工入職培訓，可以增強新員工的職業穩定性，降低員工流失率，控制企業人力資源成本和管理成本，培養優秀的企業文化。

小結：明確新員工入職培訓的目的和重要性，是制訂科學合理並具有針對性的新員工培訓方案和管理措施的前提。

02新員工培訓分為人力資源部門培訓和所屬部門業務培訓兩個階段，針對每個階段培訓內容和重點採取差異化培訓方式，是保證入職培訓效果的前提和基礎

新員工入職培訓的最終目的在於培育新員工崗位所需的知識、技能、理念和行為，培訓按照負責部門和內容分為兩個階段：人力資源部門培訓和新員工所屬部門培訓。

一、人力資源部門培訓

人力資源部門不僅僅是員工招聘部門，更應該是新員工培訓的第一責任部門，人力資源部門的培訓重點內容包括：

（一）企業規章制度、價值觀和企業文化培訓

透過規章制度培訓，讓新員工知道什麼是自己應該做的，什麼是企業鼓勵做的，什麼樣的行為是企業禁止的行為方式；

透過對新員工開展價值觀和企業文化培訓，向員工宣講企業價值觀念、企業精神、企業形象、企業文化結構和企業使命，讓新員工瞭解企業發展歷史和發展基因，增強員工的認同感、歸屬感和自豪感，讓新員工樹立企業認可的統一價值觀。

（二）企業的基本情況培訓

利用公司網站、專題宣貫會議、企業展覽館等培訓途徑，向員工介紹主要產品及經營形式、經營環境、競爭環境以及執行模式、組織機構情況等，讓員工熟悉情況，增強員工的實際感受和對企業的認同，消除陌生感，更快適應崗位工作。

（三）員工品質和禮儀培訓

企業可以由人力資源部門透過拓展培訓、專題培訓或者軍事訓練等形式，來增加員工的意志品質和團隊合作精神，讓員工掌握職場禮儀知識和技巧，迅速適應工作崗位，建立自己的職業形象。

（四）薪酬文化和管理文化培訓

薪酬制度是企業的最核心制度，它用以吸引和激勵員工更好地為企業的發展目標服務。

透過對新員工開展薪酬制度和績效文化培訓，讓員工掌握企業薪酬水平，領悟企業的核心激勵因素，明確員工的奮鬥目標。

管理文化是企業的無形資產，是對員工進行有效管理的手段。對員工開展管理文化培訓，結合企業規章制度的宣講，可以規範新員工的行為，避免在職業陌生期犯錯，讓新員工快速適應職場環境。

二、新員工所屬部門的培訓

當人力資源部門完成員工入職培訓第一階段之後，就進入職工所屬部門業務內容培訓環節。

部門業務培訓主要涉及員工崗位業務、工作流程和操作規範等內容，是員工熟悉崗位工作、快速進入工作狀態的最重要培訓階段。

（一）崗位工作任務培訓

以崗位說明書、崗位職責為基準，結合部門安排的任務為輔助，讓新員工快速接觸本職崗位內容，熟悉部門內部的人際關係環境和辦公環境，快速進入工作狀態。

（二）內部辦事規則和崗位流程培訓

結合崗位工作內容，讓員工熟悉和掌握內部辦事規則，明確上下級關係、工作彙報關係，明確崗位工作各流程節點，具體經辦工作內容等等。

（三）操作規程和安全規程培訓

對於生產操作崗位，保證崗位人身安全是第一前提。按照國家、行業和企業操作規程規範和安全規程，對新員工進行強制性宣貫，能夠保證新員工在保證安全的情況下，最快適應崗位工作。

小結：新員工入職培訓根據培訓階段的不同，培訓方式和內容也有所不同。根據培訓階段和培訓物件崗位屬性，制訂針對性的培訓內容，方能讓入職培訓取得最佳效果。

03嚴格管理培訓全過程，提升培訓效果，是讓入職培訓達到讓新員工快速進入工作狀態的重要保障

要讓入職培訓達到最大化效果，促使新員工快速達到入職標準，就要儘量避免入職培訓走過場，杜絕浪費企業人力資源成本和內部管理成本的現象發生，必須強化培訓過程監管，加強培訓人員和培訓效果評估，改進培訓方案，提升入職培訓效果。

一、制訂培訓計劃和方案，選拔優秀培訓師

一份完整的入職培訓計劃方案，應該包括：入職培訓要達到的最終目標，根據培訓需求制定的培訓內容，入職培訓的時間和地點安排，培訓的費用預算，培訓採用的方式和計劃的實施等重點內容。

公司入職培訓應當以新員工為主體，而培訓管理工作應當以人力資源部門為主導，由人力資源部門選拔優秀的培訓師來參與培訓工作。

企業培訓師可以外聘，也可以由公司高管、部門負責人、核心員工來擔任。

實踐證明，由具有深厚的理論基礎和實踐經驗的內部人士擔任培訓師，更能做到有的放矢、培訓效果更好。

二、強化培訓中間實施和監管

為了保證培訓計劃的順利實施，在培訓方案中更應該提出培訓方案的具體實施程式、步驟和組織措施，並指定具體的承辦部門和承辦崗位介入整個培訓監督。

要提高培訓效果，讓新員工快速適應崗位，提出以下三點建議：

(一）培訓中發揮領導的支援作用，充分發揮人力資源部門和業務部門的介入和監督作用

培訓工作應該由分管領導主抓，起到提綱挈領的作用，方能充分調動各項培訓資源，調動各部門、各崗位的作用，以保障整個入職培訓的順利進行；

由人力資源部門主匯入職培訓全過程，人力資源部門負責方案的制定和推行，對培訓全程進行監督，保障培訓秩序的順利進行和培訓效果的最大發揮；

由新員工所屬業務部門全程輔助參與新員工培訓工作，參與培訓課程的開發，參與自身範圍內培訓課程的具體實施，參與培訓結束後的培訓物件評估和培訓效果的評估工作。

（二）增加新員工所學技能和知識的運用機會，建立受訓員工之間的溝通聯絡

（三）建立培訓期間和培訓後的跟蹤輔導機制

在培訓中，最瞭解新員工培訓痛點和難點的是新員工將要共事的部門和同類崗位，讓員工所屬部門、同類崗位同事介入培訓工作，實施一對一的跟蹤輔導，提前進入“師帶徒”階段，能夠及時糾正培訓中的偏差，讓員工儘快熟悉所屬部門的工作特點、工作流程、內部規則，能夠讓新員工儘快適應新崗位工作。

三、入職培訓後的考核評估和反饋

入職培訓評估分為員工培訓效果評估和整體方案*效果評估，前者是對培訓物件的評估，後者是對培訓方案和實施效果的整體評估。

新員工培訓效果評估：主要側重點在於掌握新員工在培訓期間的收穫與提高，主要透過考試測評、訪談法、觀察法、問卷法、內省法等方式，檢查和評定新員工培訓效果的過程。

評估重點放在新員工對所學知識和技能是否能夠運用、態度和行為是否改變、是否改善工作績效等幾個方面。

整體方案效果評估：主要側重點在於評估企業對新員工培訓的資源投入和產出比值的評估。評估透過對新員工開展入職培訓，企業是否達到提高勞動效率和產品質量，是否提高產品產量和銷售量，是否提高顧客滿意度和是否取得更高的經濟和社會效益等等。

整體方案效果的評估往往是在培訓後某一個階段，透過採集資料而進行。

對培訓方案效果的評估和定性，實際上是對培訓資訊進行處理和應用的過程，是瞭解掌握培訓整體效益，彌補培訓效果缺陷的重要環節，評估後對培訓方案進行反饋和整改，它可以改善培訓效果，對讓員工快速進入工作狀態能夠起到間接推動作用。

小結：制訂完善的培訓方案是讓培訓效果最大化的前提和基礎，而嚴格中間監管和實施是讓培訓效果最大化的保障，科學的效果評估是對讓培訓方案效果最大化的有效補充。

04結語

新員工培訓，是企業人力資源開發的重要組成部分，其在企業員工培訓管理活動中具有重要地位和作用。

讓新員工快速適應企業環境和崗位需要，發揮自身的聰明才智，成為企業優秀一員，保障企業人力資源的穩定、減少員工流失，是企業入職培訓的最根本目標。

在入職培訓中，要充分發揮主管領導主抓、人力資源部門主導、業務部門輔助的作用，切實落實方案制定，嚴格管控培訓中間實施和監管，科學評估培訓效果，合理進行培訓反饋，方能保障入職培訓過程的順利實施和培訓效果的最大化。

總之，新員工培訓方案和實施的準確性、適用性和可行性，精密詳細、科學合理的培訓排程，決定了新員工培訓和開發的成敗，最終才能確定新員工能否快速適應新的崗位。

希望以上分享能夠幫到你。

作為曾經培訓過上百個職場新人的我來說，非常有資格，也非常適合回答這個問題。這個問題很多的回答太官方了，你看完之後依然不知道如何讓新人快速適應崗位，我用最接地氣的話簡單給你概括一下，主要分為以下幾點。

第一，讓新人知道他所在的崗位主要是幹什麼的，哪些是他需要做的，哪些是不需要的。

很多新人最容易犯的錯誤就是瞎積極，很多工作不是他的本職工作，但是他們都做了，看著很努力，但是做了很多無用功，但是這不是他們的錯，是我們沒有告訴他們自己的崗位職責有哪些，所以，培訓新人的第一步，就是告訴他們自己的崗位應該做哪些工作，這是重中之重。

第二，讓新人清楚的知道所屬崗位的工作流程。

很多新人剛來的時候，不清楚自己的工作流程，這也就導致了，很多新人工作起來事倍功半，往往是做了上一步，下一步就不知道做什麼，非常耗費時間和精力，所以，一定要讓他們明確自己崗位的工作流程，正所謂無規矩不成方圓，做任何事情都要按部就班，而不是一拍腦門，想幹什麼幹什麼。

第三，每個新人都要安排一個老員工來帶，實行責任制。

每個新人都要安排一個老員工來帶，這樣新人會非常迅速的進入狀態，因為新人剛來的時候難免各方面都會有問題，但是往往不好意思開口，也不知道問誰，這樣會耽誤他們的成長，所以我們實行責任制，每個新人找一個老人帶，遇到任何問題都可以第一時間來諮詢自己的師傅，讓新人快速融入工作環境。

一、新人進公司的培訓：

1、公司的企業文化；

2、公司的規章制度；

3、公司的工作流程。

*培訓模式可以採取PPT形式。

二、如何培訓才能讓新人更快適應崗位：

1、崗位的工作要求和工作流程；

2、讓新人實際操作，讓其有機會熟悉學習；

3、崗位主管或者負責人需要給予新人幫助及考核。

*培訓模式可以用PPT+演示+遊戲形式。

目前，很多公司新人訓方面存在的兩個問題：

第一，沒有搭建合適、合理的培訓體系；

第二，新人訓流於形式，根本沒有產生效用。

對於業務難度相對小的公司來說，新人訓的主要目的讓新員工瞭解公司產品及營銷運營方式之外，更重要的是要再培訓期間建立新人對於公司文化的認同感，並且從培訓期間觀察新人是否合適崗位，是否有進一步培養的價值。

所以，新人訓首先要講的是企業文化，相關制度、行業前景等，選人用人，一定要是“喜歡你的，而不是你喜歡的”。

其次在新人認可企業的文化和相關制度之後，介紹企業的業務型別，產品知識、銷售技巧等。這一類的課程一定是有豐富實操經驗且有較好講授能力的一線工作人講授，因為這樣他才能把新人最急需的東西傳遞到位，才能幫助新人更快的接觸工作。

再者，新人培訓應該是有周期性的持續的行為，任何一個企業，想要培養一個優秀的、適合自己企業的人才，絕不是透過一週的課程就能做到的，而是應該針對不同階段的員工的特性，制定適合的培養計劃，讓員工的學習有途徑。

當下很多行業，很多企業都是高離職率，尤其是銷售型別的崗位。大夥都知道，培訓很重要，培訓需要認真做，但是往往很多時候都是事與願違，剛剛培訓完就得走一批。

現在的主力求職者95後，已經不是流程式培訓一下，打打雞血，畫個餅就能留得下來的了。因為，他們的就業渠道更多，瞭解各方面訊息的渠道也更多，你還沒開始打雞血，他們就知道得一清二楚。

從根本上來說，招聘和培訓是不能脫節的，瞭解業務，瞭解業務線需要怎樣的人，瞭解如何去培訓人，缺一不可，這也是目前很多行業HRBP應運而生的原因。

招聘進來的人，應該最大可能性的，招那些至少認可這個行業以及這個崗位的人，而不是就是來試試。這很考驗招聘者的功力，真正有這樣的效果也很難。能夠開始進入培訓的人，至少是先是認可的，再才能談得上堅持下去，否則尤其是大學剛畢業的，離職率會很快也很高。

如何去培訓？

個人經驗就是：少說多做，少畫餅多體驗，培訓形式要細分，不要一鍋燴。看似不復雜，但是操作起來也不容易，尤其是新員工，最怕的老闆不支援這樣的形式，他需要即刻用人，這個時候作為培訓負責人，一定要有自己的原則。

因為，培訓這個工作永遠是沒有100分的，也不可能做到任何人都滿意，只能是在自己框架下不斷的去修飾，改進，才會越來好，效果才會越來越落地。只會依著老闆的意思進行培訓的，都只是唯命是從的跟隨著，而不是培訓開拓者。

新員工入職培訓，到底需要做什麼呢？

（1）培訓開始前。

要求員工介紹自己的時候，其實很多人是不願意進行過多交流的，特別是與一群新員工們坐在一起，就更顯拘謹了。想要讓每一位員工都“零壓力”的參與進來，其實不難。

HR們可以在培訓前準備一些簡單的小遊戲，讓新員工短時間內達到互相熟悉，活躍培訓氣氛的目的。設計的小遊戲需要把握三個原則：每一位新員工都能參與進來；不用進行過多思考；話題儘量簡單有趣。

舉個例子：“如何讓別人快速記住你/你的暱稱是什麼？；給大家推薦一部電視劇/一首歌。

（2）培訓進行中。

首先，需要向員工介紹企業相關資訊。上文提到的案例中，為員工輸出企業相關資訊這點是做的很正確的。因為對他們而言，對公司的瞭解只侷限於招聘階段從網站、面試官等處得到的粗淺資訊。他們現階段需要真正瞭解企業各方面內容：例如企業的發展歷程、戰略規劃、業務產品、規章制度、企業文化等，甚至是工作環境，便於後續工作的開展。

其次，應根據崗位要求設定勝任力培訓內容。目的就是讓新員工儘快熟悉所屬崗位的勝任力素質，找出目前差距所在，以便有針對性的進行提升。

還可以加入職業生涯規劃培訓。因為新入職的員工往往會更在意自身職業的發展前景：晉升通道、薪資漲幅、優秀員工晉升案例等，如果將這一部分引入培訓課程當中，那麼就會讓員工實打實的看到前景，以此激勵其留在公司。

（3）培訓結束後。

新員工入職培訓之後，HR需要收集新員工對培訓的反饋。

HR可以設計一份反饋表交由員工填寫，根據反饋資訊，考慮培訓設定是否合理、員工是否對自己崗位職責有清楚認識，根據反饋做微調，為下次培訓提供相應的建議及改進依據。

是培訓就必須有考核，入職培訓亦是。

企業管理制度、崗位操作規範等，有標準答案的內容可以透過筆試來考察，時間建議安排在培訓過後的一個星期之內。

而企業文化、崗位勝任力等這類主觀性較強的內容，則可以通過後續具體工作一段時間過後，讓員工根據培訓內容，寫出對內涵的理解。

為了保證培訓質量，HR最好在培訓開始前，就明確說明會安排相應考核，並將考核結果直接反饋給各部門負責人。

一般入職培訓都包含以下內容：通用入職培訓會包括企業文化、產品知識、職業素養（商務禮儀、職業發展、團隊合作、溝通技巧等）、規章制度、員工行為規範等。另外還有部門單獨的培訓，也叫技能專業培訓。這種培訓主要有兩種方式，一種是理論上的知識的，另一種是工作中的實際操作培訓。