因為大部分公司都寧願相信外來的和尚好唸經，畢竟外面來的人都不是非常的熟悉，但是還是有很高的期待。公司內部的人員都是比較熟悉的，有多少能力有多少的，這個工作價值都是非常清楚的，所以認為工資也就只有現在這麼多，甚至於還可以少一些。外部的人認為能力和印象透過面試都是比較非常好的，寧願開高一些的公司挖過來，也是可以證明公司的實力，也可以讓公司，發生一些重要的改變。

個人感覺有2點導致這種情況

1：有些人對不熟悉的人保持好奇感，因為不瞭解，越發想要知道，所以願意花大價錢去請。

2：有些內部的人沒有經營好自己，不管是管理人員也好，技術人員也罷，都需要經營自己。很多人，包括我自己，在長期和同事及老闆的相處過程中，過多的坦率會讓人更瞭解你的同時失去好奇心和新鮮感，所以要經營好自己，保持適當的新鮮感和神秘感，那你老闆就更願意出高價了。

一，高薪外聘的是新思維，是更廣闊的視野，是成熟的運營管理體系；尤其是具有國際公司、上市公司、行業標杆公司工作歷經的人才；

二，高薪外聘的是資源，是人脈；熟人好辦事，挖人也好，融資也罷，外聘的這個人才具備這些資源；

三，鯰魚效應對標溫水煮青蛙，公司長時間沒有新鮮血液的注入，難免形成思維定勢，要用局外人看局內事，可能大家司空見慣的行為其實存在問題；

四，企業不是論資排輩的用人，應該是能者居之，資歷不能代替能力；老職工雖然對公司有感情，到必須要具備帶領企業發展的新思想，老職工、老思想無法解決新問題；

五，外來的和尚好唸經，這種情況也必確實存在，高薪外聘的高管不能腳踏實地，不能因地制宜，眼高手低往往也會給企業帶來損失，同時還傷害了老職工的積極性！

所以，企業總體來看，既要有引進新人才的機制，也要有培養老職工的機制，物競天擇，適者生存，能者居之，這樣企業才能保持基業常青！

很多人管高薪外聘的叫做空降兵。

首先，人家要學歷有學歷，要經驗有經驗，雖然是花了大價錢請來的，起碼老闆心裡覺得他以後為公司創造的價值遠遠不止如此，就應該值這個價。

其次，說到內部晉升，有人會說最起碼知根知底，畢竟多年的老員工了，有的人剛進公司只是一名普普通通的一線員工，做的久了，工作中學會了很多東西，跟人家升職加薪也是應該的事情。

凡事也都有兩面性。

新高管走馬上任，人常說新官上任三把火。都想在新公司立立威望，爭取短時間內做出成績來，就不免會觸碰到公司裡一些人的利益。

就那我之前一家公司來說，我們那個部門從事的工程研發，有些工作本來就是工作屬性的問題，著急也沒用。也不知怎麼搞的，幹了近十年的科長不知不覺就被新來的科長給擠兌走了，老闆給了他“尚方寶劍”一樣的權利，結果整的下面的員工不出半年全走完了。一朝天子一朝臣想想還是有道理的。

半年之後接二連三的好幾個經理也走了。可研發的新產品特性他又一知半解的，苦撐了大半年，自己也走了，之後聽說那個部門就一直跟走馬燈是的人來人往不見成效。

老員工有時候覺得資格老，倚老賣老的也有其人。時間久了，什麼裙帶關係，拉幫結派的都成了不成文的風氣了。

此時老闆也許心裡犯嘀咕了，這提拔誰不提拔誰都容易造成公司內部矛盾激化，乾脆找一個新人，也有均衡利弊的想法。

終歸開門是做生意的，當老闆的就得成大事者不拘小節。人吃五穀雜糧，哪能十全十美的呢？

是好是壞，交給時間，都會給你一個答案的！

大企業裡頭，很少見到高階管理人員從底層提拔上來的。

為什麼這麼做？無非就是為了穩定。

空降的領導來到新環境，下屬一個不認識，沒有圈子，不會厚此薄彼，相對公平。

下屬看空降的領導，摸不清底細，心理雖然不平衡，但也好過隔壁和自己有過節的狗娃當自己的領導好。

看，空降一個領導過來，什麼事都還沒做，就解決了管理工作中的兩個心理問題。

一個公司，從下屬提拔人可能會有這些負面影響：

有的領導，怕下屬能力太強超過自己，處處提防，打壓下級。功勞往自己身上攬，背鍋的都是別人，時間長了，老闆不知道誰更優秀，誰的能力強。

有的領導，乾脆就把自己看不慣的下屬，有威脅的下屬統統清理掉，穩固自己的地位。對公司發展並沒有什麼好處。

有的領導，善於和下屬搞好關係形成小圈子，架空老闆算計公司，甚至遇事再來個集體跳槽。公司得不償失。

有點頭腦的老闆，都會讓“外人”搞管理，讓“自己人”繼續做事。

同時，老闆本人也有“遠香近臭”的心理，平日裡那些下屬，有些什麼毛病什麼特點都門兒清。但遇到一個外來和尚，聊上兩句覺得合拍就像抓住救命稻草似的。

看不清楚的希望，總比看得見的問題有誘惑力。

反過來，一個員工，想要獲得更好的發展，往往也是透過跳槽來實現的，而不是苦逼地等待公司老闆來提拔。跳槽升職加薪，選擇面更廣，簡單直接，你情我願，萬一成功了呢。等老闆提拔，時間太長，沒個準信。

高薪外聘，對企業持續發展、吸引人才、加強管理都有好處：

★有利於改善知識結構。在知識爆炸的時代，再大的企業，在內部對資訊的撲捉和員工知識的更新都是有限的，遠遠跟不上時代發展的節奏。就算是企業內部搞培訓，也都是“師傅帶徒弟”，很難達到質的飛躍，有人形象的比喻為“近親結婚”，造成“基因不良”。而外部招聘可以達到“改良土壤”和“基因突變”的效果。

★有利於改進企業文化。一個能夠可持續發展的企業，一定是開放的、包容的企業文化，企業內部固化了的管理模式和思維理念是比較難突破的，很多時候是“內迴圈”。能把外界有用的能“為我所用”，這樣的企業發展是不可估量的，特別是用人上，外部招聘人員能帶來新理念、新思路、新方法，這對企業本身就是一筆財富。

★有利於純潔內部關係。人與人相處，時間長了，難免會有親近遠梳，甚至一些圈子，特別是高管和中層領導，親近遠梳有時候也會影響企業的決策方向、人才選拔、工作效率，而採用外部招聘，可以斬斷長期以來形成的“固有鏈條”，破除認為因素，以工作為主建立新的工作關係，純潔和淨化人際關係。

★有利於平衡內部關係。企業內部，由於專業限制，崗位需求和人才供應又不一定匹配，在這種情況下，內部選拔如果不慎，可能會影響內部員工的工作積極性。比如，公司高管崗位空缺財務總監，因財務工作別的專業人員又幹不了，只能從財務部選拔，而財務部長有可能任職年限比較短、也有可能業務能力不夠強，而人力資源部長和戰略規劃部長非常優秀，但又幹不了財務，這種情況下，把財務部長提拔到總監高管位置的話，人口資源部長和戰略規劃部長心裡肯定酸酸的，還覺得領導用人不公，自己工作成績沒有得到肯定，等等，甚至提拔了一個財務總監，造成員工辭職流失等不良影響。這種情況下，最好的方式就是外部招聘。因為外部招聘人員大家都不熟悉，也不好比較，招聘進來也有試用期，使用期可以繼續培養，實在不想用，也可以“不合格”讓他走人再招新人，在用人上風險小很多。

★有利於吸引優秀人才。現在的人學習能力非常強，培養人才的方式也多種多樣，招聘訊息發出去，各種全才、偏才、怪才，應有盡有，任你挑選，你約過來面試的時候，你會方向真是印證了那句話：“高手在民間”。所以，企業需要的人，往往在外部而非企業內部。

★有利於宣傳企業自身。企業招聘人員，也是企業對外宣傳的重要平臺，從內部提拔一箇中層，可能僅僅在企業內部有一些效應，如果選拔不好，還會造成負效應，但外部選拔，一張招聘廣告發出去，可能有10個20個甚至100個人投簡歷，這10個20個人，帶動周邊的親戚、家人、朋友、同事瞭解這個公司的過程，已經達到了宣傳的效果，甚至會擔心能不能應聘成功，對這家公司本身就是一種嚮往和期待，最後無論是不是應聘成功，都在為這家公司做宣傳，而且是正面的宣傳，這些現在是人力資源慣用的手法。

“高薪外聘”有時候更多是：等價交換。

其實一個企業，老闆是非常注重員工忠誠度的，追隨老闆十年八載矜矜業業的老員工，他們即使做到總經理，有時候也會面臨“降職”，這個降職指的是上面再加一個更高職位的人，比如CEO。

但鐵打的總經理，流水的CEO，是為什麼呢？是因為每個人的能力，到達一定程度後，會有天花板，又或者術業有專攻。

當這個階段老闆要把公司推向另一個戰略高度，就需要高薪引入這方面的人才，可能是年薪200萬，甚至300萬，目的就是完成某個戰略任務（比如業績翻幾翻，比如內部改革，比如做上市…）

那為什麼降為二把手的人，不辭職呢？首先薪酬福利沒變，擔的責任少了，何樂而不為；其次是他們跟老闆之間，始終有一份追隨與被追隨的信任，空降兵把江山打下來，不再需要這個高薪人士之後，守業的還是這些老將。

我曾經聽說過企業一個事例，老闆明知道高薪外聘的CEO，慢慢在洗牌換掉一些城市總，或者成本部人員，就是我們俗話說的“吃水深”，但依然睜隻眼、閉隻眼，因為戰略目標是走向“千億”，把企業推上一個臺階。

老闆短期內不介意你偷偷賺多少，關鍵你能創造多少？當你能創造100個億，偷掉的這1億，就當作是成本了。但長期下去，留在企業裡頭守業的，一定是品行經得住考驗、值得信賴的老員工，畢竟老闆是個通透且有情懷的人。

因為大部分企業其實都沒有培訓晉升機制。

就我所在的跨國外企，小頭目以上的，基本上就沒外聘過，全是拿著無固定期限合同內部晉升的。普通升職晉升首先要直屬經理提名，內部考核面試透過就可以了。晉升經理的，考核前還要經過一個管理職培訓，考核合格後才有資格。注意是有資格，還不是直接就升了，我們戲稱為考執照。能不能上位還得看空缺看支援率。

民企那有啥晉升機制，全憑喜好，過場都沒。上司會提名晉升？跟他搶位置麼？不打壓排擠就算是不錯的領導了！

其實這個問題不難回答，高薪外聘，實質上是企業依據目前的狀況在做等量的交換。它也是企業利益產出的一部分。在這個等量交換的過程中，企業一定要得到自己想得到的利益。這個利益在正常情況下：要麼是解決企業目前的困難；要麼是企業要想走上快速發展的道路。公司高薪外聘自有公司高薪外聘的道理。

一、企業的價值觀所決定的

在以利潤作為價值觀的企業，它們考慮問題是從如何使企業獲得更多的利潤著手。故考慮問題的範圍只盯著自己，盯著自己的利潤。範圍小而選擇面窄，看得到的只有眼前利益。它們一般都會選擇別人已經培訓好的人才或獵頭公司，使用現成的社會的人才儲備。這樣即省力、省培訓成本，又快捷又應急。即使是高薪，只要效益上來，企業也會覺得很划算。

所以，大部分公司，都寧願“高薪外聘，卻不願意內部晉升”是由企業價值觀作出的選擇，是一個必然。

二、企業培養人才是需要有成本的

如果企業自己培養人才，那一定需要許多成本的。第一培訓成本；第二時間成本；第三儲備成本。

培訓成本：培訓機構的管理和執行、培訓員工管理與培訓、培訓員工的資源儲備、培訓後的人才資源儲備以及富餘培訓人才的處理等。

時間成本：時間成本就好理解了，就是培訓需要時間；人才成長也需要時間。還有不是每一次的培訓都能夠出崗位需要的人才，可能在獲得崗位需要的合格人才問題上，還會有加大人才的培訓時間的力度。

儲備成本：培訓員工資源儲備的來源也是應該有的。比方說人才市場招聘，登報招聘、與學校直接掛鉤招聘、以及其它形式的招聘等等。在這些招聘活動的過程中都是需要產生費用的，且這個費用即使有階段性，長久下去也是一筆不小的開支。

由於有了培訓成本，加上人才的“正常流通”，再加上企業管理方面的一些缺陷。他們都會認為，自己公司的培訓是在為其它公司在培訓人才，覺得自己公司吃了大虧。故也就不願意去投資培訓，還是高薪外聘來得簡單。

三、企業拿什麼資本去培養人才

任何公司、任何人，在時代進步面前都有落伍的時候。也就是人們常說的公司知識已經遇到了天花板。公司本身就已經到了知識的天花板，公司還拿什麼知識去培訓自己員工，還有那些高階員工？

面對這種現象，好學的老闆會將公司委託他人打理，把自己騰出來去培訓機構去深造。深造畢業後，再回到公司再來調整公司，在目前的高度上再創輝煌。當然也有明智的老闆，外派自己的嫡系外出深造，深造回公司後再反過來培訓公司。

這些方法都不錯，顯然這些方法也需要成本，而且還需要更多其它的條件來支撐，最後也難實施到位，倒不如高薪外聘一個新的知識天花板帶領企業走上一個新的高度。“高薪外聘”其實就是為了把老師請到公司裡來，直接或間接的給公司做培訓，而且還可以做到利益、培訓兩不誤。所以，高薪外聘就成為公司的首選。

四、鯰魚效應

公司長期走下去，沒有新的概念，新的理念進入，很容易失去活力，使公司陷於迷茫與消沉。只要出現了迷茫與消沉就會阻礙公司的正常發展，甚至會逐步的走向衰退。面對如此狀況，最簡捷、最有效的方法，就是在公司裡面置於一條鯰魚（高薪外聘人員）。由於鯰魚的到來，迫使老員工活躍度增加，迫使老員工向一個新的高度看齊。否則，你將有被淘汰出局的可能。於是，由厲害關係近的員工先躁動了起來，緊接著一個又一個的厲害關係近的員工也躁動起來了，一旦全員都躁動起來了，公司又會恢復到一片生機勃勃的景象。

五、外來的和尚好唸經

外來的和尚好唸經，這個應該是一個百試百爽的好辦法。

熟人正因為太熟，其一就連你有幾個胸骨都知道，所以你說的話也不會高到哪裡去？其二熟人在禮節上也沒有什麼講究，沒有講究聽與不聽也就差不了多少，其三都是熟人即使沒有聽你的，你最終也不會要把我怎麼樣，因為熟人就是羈絆。

“外來的和尚”就不一樣了。其一外來的和尚一切都是未知數，加上一些渲染，更是學識淵博；其二人在外人面前多少有所收斂，當然是出於禮節，即使不去認真的聽，表面也會表現出認真的樣子來，培訓也要這樣效果；其三如果你不聽外來和尚的話，你也不知道外來和尚從什麼方向出招來為難你，說不定一招就能置你於死地，你還有提酒感謝他喲。故，還是謹慎一點為上策。而謹慎了就好，能一點一點的謹慎，也能一點一點的成為習慣。習慣了，高薪外聘的目的也達到了。

綜上所述，雖說高薪外聘不利於企業更多的社會責任承擔。但也不失是企業聘用人員，創造利潤的最簡單、最快速以及最有效的途徑。但，大家企業都不培訓了，這人才又會從哪裡來呢？從學校？我們都知道學校是培養“人才”的好地方，但企業需要的人才與學校培養的人才應該還是有一段距離。再說大多數學校人才不見得就能找到對口的專業，那麼企業的培訓工作就更加突顯出重要。在此，我再重複我認識的那個老闆一句話，那就是“辦工廠就等於是辦學校”，首先從員工做人教起，一直教到熟悉工廠的一切技術、工藝、質量、安全以及秩序。這不是辦“學校”又是辦什麼？你說呢？

一路的風景小集鎮

這種現象在當今社會里，已經成為了規律。之所以形成這樣的規律，是有原因的。公司內部原因：第一、公司自身人才儲備不足，許多人都已經根本能力處於適當崗位上了，從現狀看，很少有公司讓現有高水平的員工長期處於儲備狀態。第二、公司內部的部分很有才華的員工，由於老闆不容易看到其全貌，容易被低估；而其直接上級，雖然看到了其個人能力和水平，但是，由於擔心其提拔之後，可能對對自己形成威脅，所以，有壓制的心理，因此，公司內部的有才華的員工，提拔環境並不理想。第三、許多公司重經營，輕培養。所以，部分很有潛力的員工，很難得到有針對性的高效培養。公司的外部原因：第一、社會上人才保有量本來就多，很容易選擇到比較合適的人才。第二、外來和尚好唸經，公司領導很容易寄希望與外來的管理者，也很可能因此看走眼。第三、外來的人才的思維習慣容易超越本公司的固有習慣，因此，其到來容易帶來一股新風，這樣一來，容易開展各種改善活動。總之，一旦認清這樣的晉升定式，許多人才若想晉升，不妨適當考慮跳槽，因為這樣更容易實現個人的理想。但是，如果過於頻繁跳槽，其個人誠信也將受到很嚴重的負面影響。