在勞動合同糾紛當中，用人單位與勞動者屬於合同相對方，勞動者按照與用人單位簽訂《勞動合同》約定，遵守用人單位的規章制度，為用人單位提供有償勞動服務。用人單位應當依法與勞動者簽訂書面《勞動合同》，並按照合同約定，向勞動者支付勞動報酬，提供必要的勞動保護、勞動條件。

用人單位應當依法建立健全公司《員工手冊》等規章制度，規範公司管理，避免勞動糾紛的發生。

用人單位建立相關規章制度，應當符合法律規定，如用人單位的規章制度違背法律規定，則該制度無效，對勞動者不發生任何法律約束力。

用人單位建立相關規章制度後，應當按照法定程式進行公示，或依法送達勞動者，交由勞動者簽收。依法公示或勞動者簽收後則對勞動者產生法律約束力，勞動者應當依據公司規章制度的規定履行相應的勞動行為，反之，公司方則有權依據公司規章制度的規定處理，甚至開除。

公司建立健全各項規章制度，既有利於公司的經營發展，也有利於減少和預防勞動糾紛的發生。

總的來說，員工在哪裡上班都是弱勢一方，一個好的公司，是會善待自己的員工，讓員工高興上班，即使不想幹了，他也是沒有任何怨言離開，做到這點就沒有什麼糾紛。有糾紛也要讓員工的損失減到最低，企業有了好口碑，是會長久發展下去的

企業之所以會發生一些勞動糾紛問題，根本原因在於，在執行過程中或在企業的制度制定過程中，一些條款與國家的相關政策法規相違背。在法治社會建設的今天，員工的維權意識不斷提高，企業的自身制度建設也應該更趨完善，要及時對制度方面存在的一些問題對照國家政策法規進一步梳理。要從制度層面確保它的合規合法性。

從當前反映出來的一些糾紛案例身上我們可以看到，在背離國家政策法規的前提下，企業的任性正在被職工維權意識的覺醒而怒懟。

辦事兒就得講規矩，胡來不行。閉門造車也不行，你得學習。只有不斷加強企業的制度化建設，才能在內部的管理過程中做到合規、合法。

要加強對員工的制度培訓，提高員工的法律意識。企業當中不乏存在一些職工，因為不懂法不守法，在發生動爭議以後對企業進行無理糾纏，由此導致糾紛的產生。

由此也說明，在企業阿強自身建設同時，加強員工個體素質培養，也是至關重要的。

您好，為了有效預防勞動爭議的發生，企業應當在不與國家勞動法律、法規、規章相牴觸的前提下，結合本企業實際，建立健全各項具體的且有效的有關勞動管理方面的規章制度，並予以公示，主要包括下列幾方面：1.建立詳實員工履歷檔案。履歷檔案一般記錄員工的歷史背景和社會關係，其重要性不可忽視，一旦員工出現不測可及時通知其親屬，如員工無故曠工即可寄特快至其記錄住址，保留有效證據，等等。2.規範勞動合同管理制度。勞動合同是明確企業與勞動者權利義務的法律文書。加強勞動合同管理，是預防和解決勞動爭議的依據。因此，在簽訂、履行、解除勞動合同時，都必須依法進行。首先，企業用工必須簽訂勞動合同，嚴禁無合同用工，避免事實勞動關係；其次，勞動合同內容必須合法、真實、有效，雙方權利義務要約定明確、詳盡，不得簽訂違法的無效合同。另外，簽訂勞動合同的程式要合法，不合法的程式也可能發生勞動爭議。再次，企業在履行、解除、續簽勞動合同時，應依法或按合同約定辦理，不得擅自違約或擅自解除勞動合同。為了加強勞動合同的管理，企業應建立專門機構或配備專職人員，對勞動合同進行審查監督。3.嚴格工資管理制度。工資對企業和勞動者雙方都是非常重要的。對企業而言，工資進入成本，直接關係企業經營效果；對職工而言，工資體現勞動者價值，職工要以工資維持生計和進行再生產。國有或國有控股企業，要遵守現行工資政策，堅持合法、合理、公開、公正併兼顧公平的原則，對比較敏感的獎金分配等，必須要有據可依，並定期公佈，防止暗箱操作，產生腐敗引發爭議。集體、私營、合夥、合資等型別企業，也要有完善的工資制度，並在勞動合同中明確分配原則、數額及發放時間等，不得以實物折抵工資，更不得無故剋扣或拖欠工資。企業要遵守國家規定的當地最低工資標準，在制定自己的工資標準或簽訂勞動合同時不得低於當地最低工資標準。 4.完善工傷管理制度。工傷管理是以企業安全生產管理為前提的，為了防範安全風險，企業應當為職工辦理工傷保險。同時，企業必須制定各項安全生產管理制度。特別是在高空、井下、粉塵、易爆、有害氣體等高危行業和崗位，要具備完善的安全生產崗位責任制和自主保安制度。企業一旦發生事故造成人員傷亡的，要按國家有關規定和企業有關制度或勞動合同的約定及時處理。對工傷的認定，要按程式辦理，出具事故報告並填寫工傷認定表，傷殘等級要經有關部門鑑定。企業應支付傷殘職工醫療費、誤工費、交通費、護理費、住院期間的伙食補助費和營養費，並按傷殘等級支付傷殘補償金。工亡職工還應支付喪葬費和撫養費。事故造成傷亡的，在事故性質尚未確定前，企業應本著關心職工的態度，對職工先行救治，墊付必要的費用，待事故性質確定後再進行處理。5.辭退、除名、開除職工須慎重行事，按法定程式辦理。企業給予職工辭退、除名、開除處理，關係到勞動權利的保護問題，必須慎重對待。企業應按《勞動法》和《勞動合同法》依據自身的經營特點，根據企業的需要制訂合適的獎懲辦法。

一是要樹立“先合同、後用工”的勞資觀念。合同是透過“君子協定”的方式，將雙方的權利和義務以契約的方式先期固定下來，是解決糾紛的最佳工具。因此，企業要嚴格按照《勞動合同法》的規定與勞動者訂立勞動合同，嚴格合同內容、合同簽署、用工管理和勞動合同管理的規範性，明確約定員工工作內容、工作時間、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、在職培訓、費用負擔及服務期、競業限制和保守商業秘密、補充保險和福利待遇、辭職、辭退、違約責任等條款。要制定統一的合同文字，並聘請法律顧問加以稽核，切實規範勞動合同的主體、時限、責任等內容，杜絕違規簽訂勞動合同的現象，預防因違規而引發的勞動糾紛。二是要嚴格依法保障職工的合法權益。在簽訂勞動合同時，必須如實告知勞動者工作內容、工作地點、職業危害、勞動報酬等事項，明確加班調休和付酬標準、辦法等。企業自身要規範用工和考勤制度，做好詳細記錄，嚴格控制加班，及時安排調休，確實不能調休的，要按《勞動法》的規定支付報酬。企業應建立完備的休假制度，認真落實職工帶薪年休假、探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，避免發生勞動糾紛。要按規定為職工繳納養老、醫療等社會保險，自覺承擔職工工傷治療費用及補償等。確需與勞動者解除勞動關係的，須依《勞動合同法》的規定，履行好通知及經濟補償義務，但要儲存好相關合法的證據。三是要建立健全企業管理規章制度。中國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。” 企業為了保障生產經營的順利進行，必須制定各種規章制度和勞動紀律，要求員工遵守，但必須注意其合法性。對涉及職工利益的制度，一定要提交職代會審議透過，並應保留好職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，同時要注意加強公示和宣傳。對員工違規行為進行處罰時，要建立在合法、合規、理性、人性的基礎上，既要避免激化勞資矛盾，又要有利於企業今後的管理和發展。