第一、正常的離職手續辦理都是一樣的，你要你想離職，肯定可以走的。

如果你下定決心離職了，不準備在這個公司繼續幹下去了，只需要提前一個月申請即可。如果人事部門或者領導的刁難其實並不是問題，因為你按照正常情況，到時間直接給人事部門講明白流程，走了即可。一定要提前提交文字的辭職報告，寫清楚申請日期，留證，無人可阻擋。

第二、乾的很差的人職場素質有限，有時候都是隨便交接完事的。

其實這一點原因也是有的，因為很多工作乾的好的員工，責任心強，走的時候總想著好好交接好，梳理清楚，這個事情其很費事的。反倒是那些工作差的人，都是隨便交接，無所謂的，粗枝大葉的糊弄了事。公司也是眼不見心不煩。

第三、認真幹事的人做的工作多，離職稽核很多，容易被挑刺。

認真幹事的人，平時負責的工作多，承擔的責任也多。你想離職的話，需要把平時做的工作和會產生的後果講明白，風險提前預估出來。因為你在處理這一項工作的時候牽扯很多部門，人家覺得你反正要離職的，讓你講明白再走也是常事。

第四、認真幹事的人屬於公司骨幹成員，領導也會挽留。

這一點就是大家說的情況了，領導不想讓你離職，還想讓你繼續幹事。為了想辦法挽留你，所以給你設定了很多門檻，讓你去考慮清楚了再說。這段時間就是拖著你了。

第五、職場的公平永遠是相對的，老闆是利益為重

別看有的領導天天滿口員工關懷，其實大家都是想充分利用下屬的智慧，充分發光發熱。幹活很多很好的人離職，一大部分原因都是鞭打快牛和“馬跑得多、料給的少”這種情況導致的。如果你萌生離去之意，也要思考一下以後職場中是否懂得付出有度這個道理。

公司辭退正式員工需要支付一定賠償金，但對於乾的差的人，公司巴不得你主動提離職呢，不用付賠償金，也不用收拾你的爛攤子。

如果你工作能力強、認真負責，一般按正常流程提離職，是不會被刁難的。比如提前一月或半月月跟直屬領導說，走OA等等，這些都是在公司規則內辦事。但以下幾種情況，可能會被刁難：

突然提離職，要求馬上走

因個人原因，提離職過於突然，沒有給公司一個反應空間，公司沒有找到接替工作的人，你也沒有交接好工作。或許在員工看來，這就是公司在刁難，可實際上可能是自己處事沒有考慮全面。所以，離職時一定要提前提交文字的辭職報告，寫清楚申請日期，走流程，這樣離職無人可阻擋。

工作能力強，位於核心崗位

工作認真負責，又處於公司的核心崗位，更或者主要部門（像業務、技術等），完全由一人支撐起來。如果你是業務部門，你離職，會直接影響到公司的盈利情況，自然會想法設法留下你。

一般是用加薪、升職、給股份等方式，但如果用“刁難”的方法挽留你，本丁覺得這個公司也不太厚道。其實員工和公司一離心，什麼東西都無法讓他繼續留下來。

內外薪酬水平不一致，招聘成本高

老員工工資不如新人的狀況很常見。因為公司內部薪酬水平和外部市場不對等。現在應屆畢業生平均期望薪酬就有五六千，但不給這麼多就招不到新人。而即使給老員工每年加500，也可能不如新人。如果給一兩個老員工加高工資了，那其他人是不是也要加？這成本就高多了。所以就會有老員工透過“先跳出去，再跳回來”的方式拿到高薪的說法。因此老員工離職，就意味著公司可能要花更多的錢去請一個能力不如老人的新人。

人材培養成本高每個公司招聘都很艱難，需要花費很多成本，一個合適崗位的人力更是可遇不可求。尤其是好不容易招到一個和公司價值觀類似，又吃苦耐勞、認真負責的人。已經培養幾年，公司所有的業務他都熟悉，工作也都完成得很不錯。一旦該員工提出離職，就意味著，過去培養的精力白費，還要花費更多的成本去新的人，招到後又要培養。負責的工作內容多，交接麻煩

認真幹事的人，負責的工作多，離職時自然交接的也多。並非公司有意刁難，只因與你相關的工作過於多，在離職前處理好才行，不然等你走了，又出現問題，公司連人都找不到。

“人是怎麼死的?”之五句話。

第一句話：淹死的都是會水(會遊戲)的。會遊的很自信，別人也相信，那就游泳過河吧！可是指不定那天河裡風急浪高，或是河面過寬體力不支，或是遇到陌生的河不明水情，那你就玩完了。而不會水的大家都很體諒，那就乘船過河或者在岸上吧，沒什麼風險。

第二句話：會(擅長)什麼沾什麼光，會什麼吃什麼虧。你如果在某個方面有專長，一開始可能自我感覺還不錯，幹自己愛幹、能幹的活不不挺好嗎！但時間一長，大家都會以“我做不好，xxx會”為理由將所有的活推給你，累死你。關鍵是領導也是這麼認為的。

第三句話：人是被自己的本事(能力)累死的。你越有能力，活幹得越漂亮。別人乾的活你覺得不行，領導也覺得不行，那就你來幹吧。

第四句話：人是被領導“重用、信任”死的。領導一句“這件事別人幹不了，只有交給你我才放心，這是對你的重用”就把你哄得屁顛屁顛的去幹活了(其實別人都在陪領導喝酒打牌泡女人)，最後你還是傻逼逼地累死了。

最後一句話：人都是被別人(尤其是領導)“依賴”死的。因為你能幹啊，活幹得快而且漂亮，大家都“依(靠)”上你“賴”上你了，你想調崗不幹？不能調，就是調崗工作也得帶走。你想離開本單位？沒門！

在單位辛勤工作兩年半，獨立負責一個領域的專案一年多，專案初期中期後期各種問題都有我負責溝通，現場出差幾個月經常的…工作一年的時候來了個新人，工資跟我一樣(當時漲了一次)~emmmm~算了，不計較…半年後招了個人，比我歲數大~說是工作兩年~來的時候工資跟我一樣，結果他第一年的年終獎四千多(半年時間)，我第一年幹了八九個月，給四百，說是行情如此…emmmm，不計較~最後一次漲工資，給小夥漲了兩千多，給我漲了四百，說人家在原單位就掙這麼多~OK…不陪你玩了~現場技術資料交接完，回總部就提了辭職，明確告訴我領導，你最好找人過來接手，我這些專案手把手都交給他，一個月勉強還能熟悉了，否則你們三個月也看不懂…後來拖了我兩個多月，每天上班喝喝咖啡看看影片…最後天天請假…我們領導才給我批了…到最後走了半個月讓我去把資料交接一下…OK，手把手把資料都給她過了一遍…辭職三個月了，現在現場有問題了處理不了，電話四五個的打，她給我打我說我有事，沒空兒…後來她給了我一個前領導讓聯絡我解決問題…心軟了，每次別的人或者現場的人給我打電話都給解決了…我是做自動控制整合的，emmmm，老子出的圖紙，組態程式設計，PLC控制…組態加程式重寫三四回，耗費半年多完善的一套系統，豈是一般人隨隨便便接手的？不信走著瞧…再三個月後有問題了還得來求我~

感謝有機會回答問題。

茉莉和人事經理最近也是做績效評估，不過我們公司沒有裁員，只是因為和hr在一起多了，自然也聽到和知道不少事情，這裡和大家分享一下感受，希望大家一起成長。

茉莉從人力資源管理的角度說說這個事情。

第一，管不了的就快點走吧。

在單位做的很差的人，要不就是能力真的不行，要不就是工作態度不行。能力不行都好說，可以透過調整崗位，加強輔導等方法解決。但是如果是工作態度不行的話，完全和企業文化無法相融合，無論後面什麼工作，開展都是有困難的。而且這種同事，無論是領導還是人事，都不想和他再溝通了，所以如果他願意主動離職的話，對於公司來說是一種解脫。

第二，認真負責的人在正規的公司不會被刁難。

如果是認真負責的同事，我們挽留他都來不及，肯定會想出各種各樣的方法來挽留他，轉部門，加工資，還是調整工作內容，這些都是上司和人事會一起考慮的辦法。而且再說，認真負責的同事，其實都是比較穩定和忠誠度比較高的同事，這樣的員工，企業會想辦法讓他們繼續留下來。

但是題主提到的被為難的情況，確實有。茉莉之前有個舊同事，去了一個企業，那個公司裙帶關係很多，大部分人不幹活，全公司能有10%的人幹實事就很不錯了。後來茉莉的同事覺得這樣不開心，沒有發展前途，就提出了辭職，結果公司就處處為難他，比如說要簽署各種的檔案，拖了很久才讓他走，其實無非是想給這個同事一個下馬威，但是這個同事都有想走的心了，囉嗦一段時間又何妨。

只有那種不珍惜人才的企業才會刁難這樣的同事，所以沒事的，按照流程做，也不需要生氣，因為不值得。

職場上乾得很差的人離職很容易，這倒是再常見不過的現象了，但一些認真負責的人離職時卻反而處處被刁難，這還是不多見的。

針對一些單位裡乾得很差的人離職很容易，原因也非常簡單，主要有三點。

1.乾得很差的人公司不會挽留。

不僅不會挽留，領導或老闆可能都巴不得這樣的員工或下屬早點離職。因為在絕大多數，甚至幾乎所有公司，特別是市場部門，公司的主要業績都是那將近20％的人做出來的。那麼針對另外的80％普通員工，特別是沒有業績，做不出業績的員工。站在公司的角度，這部分員工就是單純浪費公司成本，是沒有為公司創造任何價值的。

因此這部分員工離職恰恰正合領導或老闆的意，特別是老闆樂見的。甚至還沒有等這部分員工提出離職，公司就會想各種辦法逼這一部分員工離職。要麼直接辭掉，要麼末尾自動淘汰，要麼就是用其他方式讓員工不舒服，讓員工幹不下去自動離職。

2.離職比較“任性”。

特別是部分剛進入職場不久的職場新人，以及性格容易衝動的員工，離職都是比較果斷的，強制性的。甚至部分根本跟人事或直接領導招呼都不打，就直接不到公司上班了，直接“把領導或老闆炒魷魚了”。自己能不能拿到剩下的工資也不關心，甚至乾脆就不要了，離職非常的個性。

3.公司有意為之。

這就是第一種原因中提到的，如果幹得很差的員工不能夠給公司帶來價值，不能夠為公司創造價值。公司或許一兩個月還可以接受，但時間一長，如果還沒有改善，還不能夠給公司創造價值，可能就會面臨公司的辭退，或想辦法讓你淘汰、離職了。

幹得差的人離職很容易大多為上面三點原因，這在職場，在公司的人事管理過程中也很常見。反觀一些認真負責的人離職反卻而被處處刁難，卻不多見。不過大致也有下面三個原因。

1.公司骨幹或重要崗位負責人。

這樣的員工任何一個離職對公司來說都可能是非常大的損失，這不僅僅意味著人才的流失，人才的損失。另外隨著這類員工的離職，往往都會帶走公司部分資源，特別在中小型公司，在一些管理還不是太規範化的公司尤為如此。

所以當這類員工離職的時候，站在保護公司資源或降低離職對公司帶來的影響角度，就難免會被公司刁難了。

2.認真負責的人太“老實”。

認真負責是一種工作態度，跟工作能力還不能直接劃等號，甚至某種程度上的認真負責，兢兢業業會直接被當成“職場老實人”。被當成是一個不太知道反抗，不懂得合理保護自身利益的這樣一個人。如果自己又屬於職場新人，經歷、閱歷、經驗不夠，就很容易被當成一個好欺負的職場小白，在離職的時候被人刁難的。

3.得罪了領導，或人力資源部門的一些人。

這個情況也是完全有可能的，工作認真負責的人在公司往往都是比較受領導重視、青睞的，也容易得到領導的刻意培養和提拔。站在領導的角度，就是他/她對你有恩，照理說你應該報恩，而不是用離職來回報他/她。所以如果因為種種原因提出離職，就很容易得罪領導，被認為是一種不懂感恩的表現。如果領導心胸再小一點，給你使些絆子也不是不可能的。

至於人力資源那邊，如果私下沒有得罪人力資源那邊的人，平時也很少有交集，那不是領導打了招呼，就是按照公司離職制度、流程不想再多付出罷了。

不過需要強調的是，不管是因為哪種原因離職被刁難，在去意已決的情況下，這些都只不過是一些小插曲罷了。雖然有時候難免會讓人心有不快，但完全沒必要放在心上。因為相對於離職被刁難這個事情，還有更重要的事，那就是接下來的找工作問題。這才是需要好好琢磨和打算的事情。

幹得差的人離職容易，大家都可以理解。說不定，大家早就盼著他離職，自然不會多加阻攔。有時候，如果缺什麼材料，也會直接算了，爭取早點給他辦離職。

一來，騰出一個位置，以招納更加合適的人才。二者，幹得差，給公司創造的利潤不高，沒有挽留的必要。

一、真的刁難

認真負責的人，被刁難看起來並不合理，但也有跡可循。如平時認真負責，但臨近離職，工作做得不好，所以離職時被刁難。或者手上有大量資源，怕被帶走等。情況不一。

1.離職太突然，工作未交接好

有的員工，突然提出辭職，而公司沒有找好替代的人，無形中讓領導覺得不滿，一下就否定了之前的兢兢業業，於是進行刁難。

或者，因工作認真，於是平時有很多事都是他在處理。結果離職時，卻沒有做好交接工作，增加了大家的工作量，難免會被刁難。

2.客戶群體大，離職即是對手

認真負責的員工手裡有不少客戶資源，如果他離職，會給公司帶來不少損失，而雙方沒有就此達成一致。於是只好出此下策，對他進行刁難。阻撓他離職。

二、假意刁難

處處刁難，可能真的是故意為難，也可能是有別的想法。

1.意圖挽留

離職，最常見的就是領導試圖挽留這位員工，覺得他是不可多得的好手。刁難是假，希望他能再考慮，繼續為公司做出貢獻才是真。

說來也是好笑，之前一朋友就是因為離職太麻煩，光是簽字就得找好幾個人，於是默默地收起了自己的辭職信。

2.“出師”考驗

如果遇到良師，重點培養你。離職時被刁難，可能不過是出師考驗。看你能否經受住，如果連這的都解決不了，還是老老實實待在這裡，繼續學習吧。

當然，這樣的良師可遇而不可求。遇到了一定要好好珍惜。太難得了。

3.顯示公司重才愛才

想想看，一負責的員工離職，然後說：

“唉，公司是不是為難我，我去說辭職，好麻煩。”別的同事第一反應就是：

“說明公司重視你。像某某離職，老闆連挽留都沒挽留，直接就同意了。”

員工離職被刁難，尤其是認真負責的員工，會讓人自覺認為公司重視人才，愛惜人才，無形之中給樹立了不錯的企業形象。

三、離職前，站好最後一班崗

每一個行業的圈子都不大。離職前，應該把要交接的工作交接好，站好最後一班崗。對自己來說這是舉手之勞，對公司來說，能省不少麻煩。

領導也樂意推薦這樣的人，如果有合適的機會，說不定還會搭個線。畢竟，你的能力，為人處世，就是自己的活招牌。有時候，簡歷寫得再漂亮，不如前老闆的一句誇讚。

同樣的，如果最後關頭出了差錯，難免給人造成不負責任的印象，前功盡棄。

以上，就是我對這一問題的理解。

我們先來看一個故事：1935年，錢學森留學美國。經過10年的磨練，他成為了一流的火箭專家，當時，錢學森的功績顯赫，當時在美國引起轟動，也算是美國數一數二的奇才。

當新中國成立的好訊息傳到美國土地時，錢兩夫婦激動萬分，也奠定了他們要回國的信心。但是，美國怎麼會對一個掌握重要機密的人放手呢？所以對他百般刁難，不讓如此重要的人才回去中國。

最後，中國多次跟美國溝通協商，排除萬難後，錢學森夫婦終於如願地踏上了回國之路，回到祖國的懷抱中。

從錢學森回國遭受百般刁難，再轉回到題目中，為什麼認真負責任的人離職會遭受刁難，道理基本是一致的。

一、才人流失，公司不願放手

題目中提到，工作認真負責任的人，也可能是身居公司要職的人，他們可能是技術人員、研發人員等，掌握著公司的重要資料，自然，公司就不願意輕易放手。培養一個知根知底，掌握公司命脈的人才很難，所需時間也長，投入的成本又多，公司當然會挽留了。相反，對於其他不負責任，工作不上心，能力不足的人，他們辭職，公司求之不得了。

二、拋開人才這一說法，如果公司刁難認真負責的老實人，那證明公司欺軟怕硬

我們來看兩個極端的案例：

一、工作很差的人辭職，如果公司處處刁難，那麼就容易引起員工的反抗。因為這類員工也本著一拍兩散的態度去跟公司談判，往往，他們也做了最壞的打算跟公司對抗到底。為了不妨礙正常的工作，對於這種難纏的員工，公司不會浪費時間糾纏下去的。

我們就有一個案例：

有個保安經常偷懶，常常因為瑣事跟同事打架，屢教不改，於是，公司覺得他是一個毒瘤，並對他進行勸退。在結算工資的那天，他又再一次大鬧財務部，說算少了他一天的工錢。在辦公室裡不停大罵，還需要出動到整個保安隊前來維持秩序。最後，財務經理快快批准會計按一個月整月的工資給他，讓他快快走。

因此，對於難纏的人，公司一般快快了事，不想糾纏，影響正常工作。

二、相反，認真負責的老實人，給人感覺就是軟柿子，怎麼欺負都可以，所以，公司會找到不同的籍口來刁難他們，這也不出奇的。

人事小王拿過來一張離職單，我一看姓名，想都沒想就簽了字。

小王就問我：“喻總，您不是說離職要提前一個月嗎？怎麼這麼快就簽字了？他可是明天就走。”

“呵，我知道，別說明天了，他就是今天要走都行，你幫他跑完流程。”我笑笑。

小王摸摸頭，有點想不通，這也難怪，就在上個星期，他還捱了老闆一頓訓斥。

事情是這樣的，當時研發部有個技術骨幹提出離職，並向人事部遞交了辭職申請，離職申請上顯示，他10天后離職，研發部的領導已經簽了字。

那天恰好我不在，小王就拿著這個離職單，跟老闆說某某要離職的事，老闆不置可否，只是問了一句：“他什麼時候走？”小王回答說10天后就走，聽到小王這麼一說，老闆就不高興了：“把公司當什麼了？想來就來想走就走嗎？你們人事部要把好關，按規矩辦事！”

小王嚇的大氣不敢出，就說等喻總回來了跟他報告。

等我回來之後瞭解了情況，先去找研發部門的領導進行了溝通，跟該技術骨幹再做一次面對面的溝通，全力挽留，實在挽留不住儘量延長離職交接時間，做好工作移交併確定合適的接交人。

最後我跟研發部的領導商量好，再跟老闆說了具體情況，才打消老闆的顧慮，讓那名員工順利離職。臨走那天，那名技術骨幹跟老闆道別，還有說有笑，總算是讓人鬆了口氣。

既然老闆都明確說了，為啥對有的人辭職我會立刻簽字呢？

我耐心的跟小王交待：無論是按道理，還是按照規定，員工離職是需要提前一個月的，有的特殊崗位可能還要更長的時間。

但是也要看具體什麼樣的人，有的人表現不好，甚至平時領導對他的工作就極不滿意，老闆也不認可。像這種情況，基本上處於被辭退，讓他走人的邊緣！恰好這時候他自己提出辭職，那不正好就坡下驢嗎？巴不得馬上就走呢，該算給人家的工資一分不少，只求儘快走人！

所以，規定我們一定要執行，但遇到具體情況我們一定要具體對待，對待每個員工的工作表現，我們平時一定要多瞭解、多調查，做到心中有數。這樣一來，誰辭職必須按規定時間，誰辭職可以立刻同意，就能靈活處理了。

小王聽完我這一番話，點了點頭，他終於明白了：做人力資源工作的，既要懂得堅持原則和立場，但是在對待具體的人和事情上，也需要區別對待和靈活處理，這樣才能贏得多方尊重。

因此，在這個題目當中，認真負責的人離職，不一定是處處被刁難，而是說明公司有擔心：畢竟，走了一個認真工作的骨幹，很有可能起到一定的示範效應，給其他正在工作的員工帶來負面影響，所以走起來並沒有那麼容易。如果悄悄地走，或許能降低影響。

反過來，那些乾的很差的人看上去只所以離職很容易，那是因為他根本就不是公司想留的人，公司的潛臺詞是“要走就走快一點”，只是沒有說出來而已。

大家說對嗎？

這個道理很簡單，一個乾的差的員工要離職，領導還巴不得他走，難道還要給他製造麻煩嗎？而一個認真負責的員工，對單位來說當然是價值貢獻者，領導千萬百計得留下他，在別人眼裡似乎就成了一種“刁難”。

我自己也有類似的體會，到我人力部來辦離職手續的員工裡頭，表現越是好的領導越是拖著不簽字同意。

下面，就這個話題，我個人說說一些建議，僅供各位朋友參考。

一、看問題不能只看表面，要區分“真刁難”和“假刁難”

其實這個問題本質上是思維的問題，透過離職容易還是不容易這個現象，你需要明白企業一方的用意何在？

首先是乾的差的員工離職很容易，這並非單位領導特意照顧他們，而是希望這些表現不好的員工早日離開公司。

員工表現差，無非幾種可能性：

一是業績表現差，那也就是說價值貢獻度比較低，由於企業僱傭員工工作也需要支付工資、社保等人力成本，你要是價值產出很低甚至不產出，那麼你不離職企業都可能要主動勸退了。

二是態度表現差，也就是說你在企業中是個“麻煩製造者”，會傳播負能量，影響到其他員工。所以你要是提出離職，就相當於自動幫企業排毒了，當然求之不得。

其次是一些認真負責的員工離職處處要被刁難，實際上這種“刁難”未必是真正的刁難，絕大多數情況是企業希望爭取時間能幫他說服留下來。

比如我之前提到的領導不願意簽字放人，私下還會找離職員工談心談話，包括提供更優厚的待遇、職位等留下員工。

因此，表面看起來是有意為難，實際上真心是要留人罷了。你如果看不懂企業方的真實用意，自然就想不明白這個表象了。

二、無論表現好表現不好，離職都可以在勞動法的框架內開展

作為員工來說，和企業的關係就是勞動關係，雙方簽定了勞動合同，一方面是受到勞動法律得保護，另一方面員工也要遵守企業的內部規章制度。

但是有一條，如果企業的規章制度和勞動法（包括勞動合同）有衝突，必須依據勞動法（勞動合同）來執行。

就目前實際操作來說，《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等這幾部法律法規大家需要去熟悉下。

比如員工離職，勞動法是明確規定，試用期內員工需提前三天通知企業就可以辭職；轉正後是需要提前一個月通知企業就可以辭職。

從這個角度理解，哪怕你表現好，企業為了留住你設定障礙，也不能違反了勞動法的規定，到了一個月的時間，你有權單方面離職，且企業必須按照法律規定為你開具離職證明、辦理社保停繳、檔案轉移等必要的手續。

要是企業不願意履行這些義務，你也可以蒐集好證據，屆時去勞動部門舉報或申請勞動仲裁。

這些證據主要包括：

第一，你給企業提交離職申請的記錄和時間，例如郵件傳送的記錄，書面的離職信等，注意時間是個很重要的因素，這關係到是否提前了一個月的問題，所以能夠發一份給企業官方郵箱或者HR官方郵箱的郵件是有必要的，配合一份書面的辭職信（簽字版）。

第二，企業沒有給你開具離職證明的話，你可以再以函件或郵件資訊要求企業為你提供，如果企業撒謊說給你開了，舉證的責任在他。

第三，社保有沒有停繳，系統中可以查詢，不需要你舉證；人事檔案也有系統能夠查詢。

三、無論企業在你離職時刁難不刁難你，都應該把自己培養成那個“被人需要”的人

我覺得無論你離職時候企業對你採取的時何種態度，你都應該努力讓自己成為那個需要被留下來、被需要之人。

第一，公司希望你留下來，這至少證明你對公司還是有價值的，或者公司真的願意給你加薪升職，那麼你又多了一個職業選項。

在我工作這些年裡頭，也勸留過不少提出離職的優秀員工，他們中有些人甚至都和新單位談好了入職時間，最終還是選擇留在了公司，我想但凡一個企業有發展，誰都不喜歡去換一個完全陌生的平臺。

第二，公司希望你留下來，那也說明了你去外面的市場是有競爭力的，因為老東家肯定也評估過找個新人替代你並不容易。

某種程度上，離職時最後的”刁難“也是給你自己的一針強心劑，起碼時帶著信心出去的。

第三，離職，最見一個公司的格局。如果為了留下你，是不折手段威脅你的方式，這說明你更應該離職，一家優秀的有格局的公司，知道員工挽留不住了，也會送上祝福並做好離職管理，為將來的合作或再次迴歸打下基礎。

只會小心眼的企業，吸引不了真正的人才。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議，希望對大家有啟發。